Д. Макклеллсшд Мотивация достижения

Среди множества факторов, побуждающих индивидов действовать и прикладывать свои усилия, называется и та­кой, как «потребность достигать». В своей статье Дэйвид Макклелланд, посвятивший свою профессиональную жизнь изучению этой потребности, предпринимает попыт­ку объяснить, что есть мотивация достижения, как ее мож­но измерить и, что представляется самым главным, каким образом она приобретается. Макклелланд уверен, что мо­ тивация достижения является существенным элементом бизнес-успеха отдельных индивидов и целых народов.

С точки зрения психологии, всех людей в мире можно разделить на две большие группы. В первую (меньшую по размеру) попадут те, кто остро реагирует на любые возможности продвинутся вперед и готовы много ра­ботать для того, чтобы достичь чего-либо. Вторая (большая) группа состо­ит из тех, кто совершенно не использует подобные возможности.

В течение 20 лет психологи пытались объяснить загадку существования этой дихотомии. Является ли потребность достигать (или ее отсутствие) случайностью, передается ли она по наследству или возникает под влия­нием окружающей среды? Представляет ли она единый, обособленный от других мотив или же комбинацию мотивов — желание приобрести одно­временно благосостояние, власть и известность? И, что самое главное, су­ществует ли способ сделать так, чтобы отдельные люди и даже целые на­ции, ранее не испытывавшие потребности в достижении, захотели бы дей­ствовать.

В настоящее время у специалистов нет всеобъемляющих ответов на пе­речисленные выше вопросы. Несмотря на это, годы работы помогли про­никнуть в суть некоторых из них поглубже. Так, уже сейчас понятно, что потребность в достижении есть специфический, отдельный от других мо­тив, который встречается в любой группе.

Приведем пример. Несколько лет назад было проведено тщательное изу­чение группы из 450 рабочих, потерявших работу в результате закрытия фабрики в городе Эйри, штат Пенсильвания. Большинство оставшихся без работы некоторое время сидели дома в полнейшем бездействии, а затем обратились в американское агентство по трудоустройству с целью прове­рить: нет ли заявок на рабочих их или аналогичных специальностей. И толь­ко несколько людей повели себя иначе; в день увольнения они приступили к поиску новой работы.

Эти люди обращались в американское агентство по трудоустройству и его отделения в штате Пенсильвания; внимательно изучали разделы газет «Есть работа»; искали работу через профсоюзы, церковные приходы, другие об­щественные организации; посещали курсы переквалификации, где приоб­ретали новые специальности; даже покидали город в поисках места рабо­ты. В это же время большинство уволенных работников категорически за­являли, что не покинут его ни при каких условиях. Очевидно, что люди, вошедшие во вторую, меньшую группу, были мотивированы по-другому. Все люди, уволенные с завода, объективно находились примерно в одинаковом положении: они нуждались в работе, в деньгах, пище, крыше над головой, гарантии занятости. И только небольшое число их проявили инициативу и изобретательность в поиске работы. Почему? Проведя много исследований, психологи, наконец-то, смогли ответить на этот вопрос. Они с уверенно­стью продемонстрировали, что эти люди в большой степени были замоти-вированы определенным образом. В настоящий момент назовем эту лично­стную характеристику мотивом «А» и рассмотрим другие черты людей, мо­тивированных сильнее, чем остальные работники.

Предположим, что они сталкиваются с рабочей ситуацией, при которой самостоятельно могут ставить перед собой производственные цели, т.е. определять уровень сложности задач, подлежащих выполнению. В услови­ях психологической лаборатории воспроизвести подобную ситуацию очень легко. Для этого надо дать испытуемым задание сыграть в кольцеброс (игру,

заключающуюся в метании колец на специальные колышки с любого выб­ранного расстояния). Подавляющее большинство испытуемых бросали кольца наугад, стоя не слишком далеко от цели, однако те, кто обладал мо­тивом «А», тщательно выбирали именно ту позицию, с которой могли про­демонстрировать верх своего мастерства. Практически всегда они вставали в среднее положение: не слишком близко,чтобы задача не выглядела чрез­мерно легкой, но и не очень далеко, чтобы она не стала невыполнимой. Таким образом, они ставили перед собой цели средней степени трудности, но вполне достижимые, так, чтобы вероятность успеха была 1:3. Другими словами, люди, обладающие мотивом «А», всегда «бросали себе вызов», т.е. брались за выполнение задач, требующих пусть небольшого, но самосовер­шенствования.

Однако было отмечено, что они ведут себя таким образом только в том случае, если могут повлиять на результат своей деятельности, выполняя работу самостоятельно. Эти люди предпочитают не рисковать вовсе. Полу­чив возможность выбора между игрой в кости с вероятностью выигрыша 1:3 и работой над сложной проблемой в ограниченный промежуток времени с аналогичной вероятностью успеха, они несомненно предпочтут второе, даже несмотря на то, что игра в кости требует меньше напряжения, а шан­сы на выигрыш одинаковы. Выбор более сложной работы определяется их нежеланием оставлять результат на волю случая или ставить его в зависи­мость от других людей.

Очевидно, что «А»-мотивированные люди больше заботятся о своих лич­ных достижениях, нежели о вознаграждении за успех как таковой, поскольку вероятность получить его при игре в кости аналогична той же при решении задачи. Это подводит нас к выявлению другой черты, характерной для лю­дей, мотивированных подобным образом, а именно: стойкое предпочтение тех ситуаций, в которых они могут получить четкое представление о каче­стве выполняемой ими работы. Так, например, игрок в гольф всегда знает свои очки и может сравнить свою игру с игрой соперника или собственной игрой в прошлом. Следовательно, у него есть обратная связь, позволяющая ему судить о своих действиях. Напротив, у преподавателя нет столь конк­ретной и объективной возможности увидеть, насколько хорошо он обучает своих студентов.

Почему некоторые люди ведут себя подобным образом? С одной сторо­ны, ответ на этот вопрос прост: «Потому, что они привыкли думать о том, как улучшить свою деятельность». В реальности психологи обычно изме­ряют силу мотива «А» с помощью анализа спонтанных рассуждений инди­вида (например, в процессе описания предложенных картинок) и подсчета частоты, с которой он упоминает о необходимости делать что-либо лучше. Счет — вещь объективная и в наши дни может проводиться даже с помо­щью компьютерных программ контент-анализа. В результате получается не­которая величина, называемая показателем «мотивации достижения» ин­дивида. Нетрудно понять, почему люди, постоянно думающие о том, как «стать лучше», более склонны к активному поиску работы, постановке уме­ренных, достижимых целей, не любят риска (поскольку не получают удов­летворения от успеха как такового) и предпочитают ту деятельность, где легко можно увидеть, совершенствуются они или нет. Возникает другой воп­рос: «Почему ряд людей начинают мыслить подобным образом?» Имеющи-

еся данные говорят о том, что это качество является не врожденным, а при­обретенным в результате общения с родителями, ставящими перед своими детьми достаточно высокие цели, но одновременно помогающими достичь их в дружеской, демократичной и неавторитарной манере.

Столь детальные сведения об одном мотиве помогают уточнить общие представления о мотивации людей. Например, как правило, государ­ственная (и экономическая) политика исходит из простой убежденности в том, что люди начнут работать усерднее, если «у них возникнет острая необходимость в этом». На первый взгляд идея не так уж и плоха, одна­ко она представляет собой лишь часть истины. Большинство людей, ока­завшихся безработными в городе Эйри, были вынуждены искать работу наравне с теми, кто характеризовался высокими показателями мотива­ции достижения, однако они не добивались ее так упорно, как последние. Другим распространенным предположением является то, что любой сильный мотив ведет к улучшению деятельности. Можем ли мы сказать, что большинство людей в Эйри были просто «немотивированны»? Име­ющиеся знания позволяют говорить о том, что разные мотивы заставля­ют вести людей по-разному. Различия в поведении людей зависят не от наличия или отсутствия мотивации, но исключительно от того, какой мотив руководит ими, «А», «Б» или «В».

Для разъяснения приведем простой пример. Испытуемым было ска­зано, что они могут самостоятельно выбрать для себя напарника по ра­боте. Выбор производился между близким другом и незнакомцем, кото­рый был представлен как специалист в своей области. Люди с высокой мотивацией достижения предпочли выбрать специалиста, поскольку стремились преуспеть в работе. Люди, обладающие низкими показате­лями мотивации достижения, но стремившиеся к общению с другими, выбрали друзей. При этом последние не были «немотивированными». Их желание работать с хорошо знакомыми людьми было сильнее желания отличиться на рабочем месте. Подобные потребности были тщательно изучены психологами. Так, потребность во власти часто путают с потреб­ностью в достижении, поскольку обе ведут к выдающейся деятельности. Однако есть существенное отличие. Люди, обладающие сильной потреб­ностью во власти, стремятся привлечь к себе внимание, стать признан­ными и править другими. Они более активны в политической деятель­ности и пытаются контролировать каналы восходящей и нисходящей коммуникации для того, чтобы быть «в курсе» всех дел. Однако, как пра­вило, эти люди не стремятся к ежедневному самосовершенствованию как те, кто имеет высокую мотивацию достижения.

Таким образом, очевидно, что далеко не все великие люди руководству­ются потребностью достигать. Например, многие генералы, выдающиеся политики, известные ученые. Их деятельность требует от них совершенно других личностных характеристик, других мотивов. Генерал или политик должен больше заниматься вопросом властных взаимоотношений, уче­ный — длительное время работать без видимых результатов, т.е. той обрат­ной связи, которая так необходима людям с высокой мотивацией достиже­ния. С другой стороны, предприниматели, особенно те, кто несет на себе ответственность за дело, или торговые агенты, как правило, характеризуют­ся высокими показателями мотивации достижения.

Поскольку внимательный анализ проблемы показал, что общераспрос­траненные мнения относительно мотивации являются в лучшем случае полуправдой, очевидно, что нельзя полностью доверять всему тому, что люди говорят о собственных мотивах. Почему? Потому что представления о них черпаются, как правило, из тех же общепринятых идей. Так, генерал может сказать, что его волнует достижение (поскольку он достиг высот сво­его положения), предприниматель — уверять вас, что его интересуют толь­ко деньги (поскольку цель бизнеса — прирост капитала), а представитель безработного большинства из Эйри —вердить, что отчаянно ищет работу (поскольку нуждается в ней). Однако тщательная проверка того, что каж­дый из них в действительности думает и как проводит свое время, может продемонстрировать, что все они заботятся о совершенно других вещах. Для определения наличия потребности в достижении и других мотивов требу­ется специальная измерительная методика. То, что люди говорят и во что верят, не всегда равносильно тем «скрытым» мотивам, которые определя­ют их стиль жизни в большей степени, чем политические, религиозные или социальные установки. Таким образом, именно потребность в достижении приводит к появлению предпринимателей в среде профсоюзных боссов или управленцев, республиканцев или демократов, католиков или протестан­тов, капиталистов или коммунистов.

Как только люди начинают рассуждать с позиции необходимости до­стигать, их дела идут в гору. Люди с высоким уровнем мотивации дости­жения быстрее возвышаются и увереннее продвигаются по службе, по­скольку постоянно ищут способы функционировать лучше. Компании, большинство работников которых имеют потребность в достижении, быстрее развиваются. В Мексике было проведено исследование, в про­цессе которого сравнивались две фирмы. Было обнаружено, что в быст­ро растущей компании все до единого члены высшего руководства харак­теризовались высокой мотивацией достижения. В то время как мо­тивация достижения главных менеджеров аналогичной большой, но медленно развивающейся компании была существенно ниже. Страны, в которых подавляющее большинство компаний растет быстрыми темпа­ми, как правило, имеют тенденцию к ускоренному экономическому раз­витию. По-видимому, в этом заключается причина существования взаи­мосвязи между упоминаниями необходимости достигать в популярной литературе (детских учебниках, песнях) и последующими показателями экономического роста. Народ, который все время заботится о собствен­ном совершенствовании (а это непременно отражается на содержании, скажем, распространенной литературы), приходит к значительным эко­номическим успехам. Тщательные количественные исследования проде­монстрировали, что подобное утверждение характерно для Древней Гре­ции, средневековой Испании, Англии в период 1400—1800 гг., а также для современных стран, независимо от того, являются ли они капиталисти­ческими или коммунистическими, развитыми или слаборазвитыми.

Сравним для примера две выдержки из хрестоматий для четвертого класса.

А. «Ничто в этом мире не зависит от человека. Мир есть иллюзия. Жена, дети, лошади и коровы находятся в зависимости от судьбы. Они эфимер-ны. Выполнив свое предназначение в жизни, каждый из них исчезнет. По-

этому людям не следует гнаться за богатством, которое непостоянно. В те­чение нашей жизни разумно не обогащаться, а только думать о Боге. Мы должны прожить свою жизнь без тревог и волнений, поскольку обиды и огорчения так или иначе будут встречаться нам на пути. Лучше жить, зная реальное положение вещей, не попадаясь в сети семейной жизни».

Б. «Я люблю учиться. Недавно я был направлен в специализированную высшую техническую школу. Я был настолько счастлив, что расплакался. Учеба — нелегкое дело. Вначале я не понимал того, о чем говорят наши пре­подаватели, а мои работы часто возвращались ко мне перечеркнутыми красной линией. Молодой человек, сидевший рядом со мной, был очень активным преуспевающим студентом. Обнаружив, что я не могу справить­ся со своими задачами самостоятельно, он предложил мне показать, как решил их он. Однако я не могу просто переписать его работу. Я был дол­жен научиться путем собственных размышлений, поэтому я отдал ему тет­радь и объяснил, что стремлюсь сделать все самостоятельно. Иногда мне приходилось засиживаться над учебниками до полуночи. Если я не успе­вал все доделать, то вставал рано утром и брался за работу. Постепенно красные линии стали появляться в моих тетрадях все реже и реже. Я пре­одолел трудности. Мои оценки выросли. Так я окончил школу и поступил в колледж».

Даже не обладая специальными знаниями о кодировочной системе, опи­сывающей потребность в достижениях, большинство читателей согласятся с тем, что второй отрывок демонстрирует больший интерес к совершенство­ванию, чем первый, взятый из хрестоматии для чтения, используемой в го­сударственных школах Индии. Вторая выдержка взята из книги, имеющей много общего с американской хрестоматией Макгаффи, используемой в Штатах несколько десятилетий назад. Сегодня подобные тексты использу­ются в учебниках коммунистического Китая. Неудивительно поэтому, что Китай, население которого охвачено идеей самосовершенствования, име­ет в долгосрочной перспективе тенденцию к обгону таких стран, как Ин­дия, население которой более склонно к фатализму.

Следовательно, уровень мотивации к достижению является важным по­казателем для государственных деятелей, который стоит отслеживать и на который в ряде случаев (например, при застойных явлениях в экономике) необходимо влиять. Рассмотрим для примера Великобританию. Несколь­ко поколений назад (примерно в 1925) она была пятой в списке из 25 стран, в которых у детей была измерена мотивация к достижению, а английская экономика процветала. К 1950 г. мотивация достижения упала так, что Ан­глия стала 27-й среди 39 стран, то есть опустилась ниже среднего мирового стандарта. И сегодня английское правительство отмечает существенный спад экономики, который расценивается многими как результат утраты предприятиями и организациями духа совершенствования и стремления к достижению.

Если психологи могут определять и измерять величину потребностей достижения у индивидов и целых наций до того, как их влияние становит­ся всеобъемлющим, нельзя ли использовать имеющиеся данные в целях способствования экономическому развитию? Очевидно, что простая диаг­ностика явления здесь недостаточна. Что из того, что мы говорим о необ­ходимости поднять в Англии (или Индии, например) дух предприниматель-

ства? В большинстве подобных случаев информированные наблюдатели локального социума хорошо осведомлены, что такая потребность существу­ет, хотя они и могут прийти к этому заключению медленнее, нежели пси­холог, диагностирующий наличие мотивации достижения у отдельных лю­дей и целых народов.

Примерно с 1960 г. психологи-исследователи из Гарварда начали экс­периментировать с методиками, предназначенными для решения подоб­ных задач. Эксперименты проводились с предпринимателями, чья работа требовала от них персональных характеристик, схожих с теми, которые были у людей с высокой мотивацией достижения. Первоначально воз­никали серьезные сомнения в том, что подобные исследования приве­дут к успеху. Частично это объяснялось сильным влиянием на американ­ских психологов психолоанализа, согласно которому базовые мотивы по­ведения личности закладываются в раннем детстве и дальнейшим изменениям не подвергаются; частично — тем, что изучение курсов ин­тенсивной терапии и консультирования показали, что последние в дол­госрочной перспективе оказывают на личность незначительный или нулевой эффект. С другой стороны, профессиональные психологи видели успех «непрофессионалов»: энтузиастов вроде Дэйла Карнеги, коммуни­стических идеологов и церковных миссионеров, которые были убежде­ны в своей способности повлиять на человека и иногда действительно добивались этого. Несмотря на это, группа специалистов-психологов, в которую входил и сам Д. Макклелланд, взялись за проведение коротких (7—10 дней) «ударных» тренингов для бизнесменов с целью увеличения их мотивации достижения.

В широком смысле эти курсы преследовали четыре основные цели.

1. Они были предназначены для того, чтобы обучить участников образу мыслей, манерам говорить и действовать, свойственным людям с высоким уровнем мотивации достижения. Данные о последних были собраны нами в течение 17 лет исследований феномена. Например, участников обучали сочинять истории, в содержании которых были бы закодированы потреб­ности достижения, т.е. по существу их учили мыслить с точки зрения этих потребностей или устанавливать для себя умеренно сложные, но достижи­мые цели при игре в кольца (и в жизни).

2. Занятия побуждали участников определить для себя высокие, но реа­листичные и тщательным образом распланированные производственные цели на последующие два года. Затем каждые шесть месяцев проводился мониторинг участников с целью установить, насколько успешно они выпол­няют эти цели.

3. В процессе курсов использовались методики, позволяющие их участ­никам получить представления о самих себе. Например, при игре в кольца они могли наблюдать, что ведут себя отлично от других людей, отказыва­ясь, скажем, от возможности упростить собственную задачу в случае неуда­чи. Затем различия в поведении становятся предметом группового обсуж­дения, где человек должен был объяснить, что побудило его поставить пе­ред собой столь нереалистичные цели. Далее дискуссия переходила в область основных жизненных целей человека, в частности, насколько он заботил­ся об улучшении собственной деятельности или, напротив, стремился про­извести хорошее впечатление на других людей, приобрести побольше дру-

зей. Таким образом, освободившись от старых привычек и установок, уча­стники могли лучше осознать, чего они хотят достигнуть.

4. В процессе обучения в группе возникал определенный «командный дух». Участники узнавали о надеждах и опасениях друг друга, успехах и не­удачах, вместе приобретали эмоциональный опыт в спокойной обстанов­ке, далекой от повседневной жизни. Членство в новой группе помогало человеку достигнуть своих целей, частично потому, что он чувствовал под­держку со стороны, частично — как результат уверенности в том, что за ним наблюдают. Аналогичный эффект наблюдается и в других терапевтических группах, например, в обществе анонимных алкоголиков.

Специалисты не уверены, какие «последствия» подобных занятий явля­ются в действительности наиболее существенными, — этот вопрос остает­ся открытым для исследования. Однако, с точки зрения общего пессимис­тического взгляда на проблему, с самого начала у них не было никаких шан­сов на успех, хотя они и стремились охватить все доступные методики воздействия на людей.

Занятия проводились в следующих группах: высшее руководство круп­ной американской фирмы; несколько мексиканских компаний; неуспева­ющие студенты высшей школы; индийские предприниматели из Бомбея и небольшого городка Какинада, расположенного в штате Андхра Прадеш. Спустя два года в каждом случае (за исключением работы с мексиканцами) удалось количественно продемонстрировать, что люди, прошедшие курс обучения, стали действовать успешнее (зарабатывать больше денег, быстрее «расти», расширять свой бизнес), чем те, кто не участвовал в нем или зани­мался по другим программам.

Для примера рассмотрим результаты группы бизнесменов из города Какинада. За два года до начала обучения 9 из 52 человек (т.е. примерно 18% группы) демонстрировали необычайно высокие успехи в своем деле. Спусят 18 месяцев после занятий 25 человек (т.е. практически 50%) ста­ли работать чрезвычайно активно. И это не было результатом общего подъема предпринимательства в бизнесе. Данные, полученные до нача­ла тренингов в контрольном городе, расположенном в 45 милях от Ка-кинады, говорили о том, что количество «удачливых предпринимателей» в обеих местностях примерно одинаково (около 20%). Очевидно, что в городе Какинада произошло нечто особенное. Владелец небольшого ма­газинчика радиоаппаратуры открыл химическое производство; банкир сумел провести столь успешные операции коммерческих займов, что был переведен в более крупное отделение банка в Калькутте; местный поли­тический деятель достиг своей цели (определенной в процессе занятий) убедить федеральное правительство в необходимости расширить город­скую гавань и превратить ее во всепогодный порт и приступил к реали­зации проекта создания сталепрокатного стана. Все это происходило без существенных капиталовложений со стороны. Единственными затрата­ми стали: стоимость проведения четырех 10-дневных курсов и стоимость нескольких краткосрочных последующих визитов (каждые полгода) с целью проверки положения дел. Люди использовали собственный капи­тал и вкладывали ресурсы для того, чтобы поднять производство в горо­де, ранее считавшемся стагнационным и бесперспективным с экономи­ческой точки зрения.

Таким образом, предложенный метод увеличения мотивации достиже­ния кажется весьма перспективным. Он, несомненно, может способство­вать экономическому росту слаборазвитых стран и «очагов нищеты» в про­цветающих странах, таких как США. В нем заложен потенциал роста и раз­вития тех видов бизнеса, которым необходима «раскрутка». В ряде случаев подобные тренинги могут проводиться и среди малообеспеченных групп населения с целью создать у них потребность в достижениях. Например, имеется информация о том, что бедные американцы негритянского проис­хождения имеют низкую мотивацию достижения. И это неудивительно. Общество систематически подавляло и блокировало их попытки к разви­тию и совершенствованию. Уничтожение барьеров на пути вертикальной мобильности требует стимулировать мотивацию этих слоев населения для того, чтобы они могли воспользоваться открывшимися перед ними возмож­ностями.

Предостережение: каждый раз, когда речь заходит о приведенных выше исследованиях и их потенциальных возможностях и преимуществах, реак­ция аудитории оказывается неоднозначной, а зачастую и противоречивой. Некоторые люди остаются скептически настроены и настаивают на том, что мотивы нельзя изменить, а то, чем занимаются исследователи, есть лишь «психологическая обработка» идей Дэйла Карнеги. Другие — наоборот, хо­тят немедленно получить полное описание методики для решения собствен­ных проблем с мотивацией. Обе реакции нельзя считать удовлетворитель­ными. Данные, приведенные здесь на нескольких страницах, были получе­ны в результате 20-летних исследований, на которые были потрачены сотни тысяч долларов. Однако для того, чтобы сделать предложенную методику пригодной для массового использования, потребуется еще больше усилий, времени и средств.

Приведем только один пример. Так, психологам не удалось в должной степени развить мотивацию достижения в малообеспеченных группах на­селения. Первой их попыткой стали летние курсы для смышленых, но не­успевающих 14-летних школьников. Было обнаружено, что в течение 2 лет после прохождения тренинга мальчики, принадлежащие к средне­му классу общества, демонстрировали устойчивый во времени прогресс в оценках. В то же время мальчики из низшего класса в первый год ста­ли действительно учиться лучше, однако затем прогресс сменился спа­дом, и они снова вернулись к своим усредненно низким показателям. По­чему? Специалисты предположили, что причиной тому послужило ок­ружение школьников из малообеспеченных семей, в котором ни родители, ни ближайшие друзья не поощряли их достижения и продви­жение вверх. Другими словами, недостаточно просто изменить мотива­цию человека в том случае, если внешнее окружение не поддерживает хотя бы в малой степени его усилия. Так, негры, пытающиеся выйти из гетто, нередко сталкиваются с проблемой такого рода: их скептически воспринимают дома, подозрительно на работе. Поэтому даже если их мо­тивация достижения увеличивается, она может снова упасть под тяжким гнетом невосприятия их успехов. Мы должны не только научиться раз­вивать в людях потребность достигать, но также найти способы объяс­нить людям, как контролировать ее, создавать благоприятную окружа­ющую обстановку для ее роста.

Большинство подобных методик находится в стадии пилотажных иссле­дований. Их совершенствование требует много времени и средств, однако следует учитывать выгоду от капиталовложений в эти разработки с точки зрения их огромного потенциала для совершенствования отдельных людей и общества в целом.

Реферат статьи подготовлен И.О. Тюриной по источнику: Matteson M.T., Ivancevich J.M. Management and Organizational Behavior Classics. Homewood, Illinois: BPA Irvin, 1989. P. 392-401.

РАЗДЕЛ III

Дата добавления: 2015-06-04