Роль и место методической работы в системе социального обслуживания

Функция регулирования

Логическая последовательность анализа

Требования к анализу

1) операциональное определение проблем - чтобы проанализировать работу и оценить ее должны быть разработаны критерии и показатели оценки

2) анализ должен обеспечивать полноту выявления существующих факторов/ограничений, не позволяющих достичь более высоких результатов. Если эти факторы будут выявлены лишь частично, то это снизит возможность более эффективного решения проблем. Выявив и устранив одни факторы и оставив без внимания другие можно достичь...

3) оценка значимости этих факторов должна даваться исходя из того, насколько существенно они влияют на результаты, а это значит, что при анализе должны быть выявлены логические связи между ограничениями и результатами

4) анализ должен быть прогностичным - новые требования к результатам должны определяться не только исходя из сегодняшнего дня, но и из его прогнозируемого изменения в будущем

Производится по схеме анализа от конца к началу, т.е: от выявления того, что не удовлетворяет в результатах, далее идем к недостаткам процесса работы, порождающим недостатки в результатах, а затем к недостаткам в условиях, определяющих дефекты процесса работы.

Ошибки при анализе:

- некритичность отношения к модным тенденциям (анализировать нужно, исходя из устоявшихся традиций, а не следуя только моде

- поиск только недостатков в работе или наоборот - только положительного

- излишняя эмоциональность при оценке

- предвзятость при анализе

- абсолютная уверенность в правильности своего анализа

- если при анализе не ищем чего-то нового

Качества человека, занимающегося анализом:

1) умение переваривать большой объем информации

2) четко представлять конечную цель анализа

3) высока роль коммуникативного компонента

- ликвидировать какие-то недостатки, внесение поправок в работу, с целью ее улучшения

Существует несколько видов регулирования:

1) воспитательное: через систему приемов, воздействующих на сознание человека (методическое просвещение, убеждение, разъяснение и т.д)

2) адмиинистративное: через инструкции, различного рода указания, распоряжения, приказы

3) оперативное: повседневное, вызванное исключительно подвижностью процесса социального обслуживания, содержащее в себе как элементы воспитательного регулирования, так и административного

При регулировании руководитель тоже принимает управленческое решение

1.История методической работы.

Методическая работа - это деятельность, основывающаяся на теоретических исследованиях и практическом применении каких-либо методов

Уникальная система методической работы начала складываться в России во времена Ушинского (19 век).

Периоды развития методической работы:

1 период: зарождение форм и содержания методической работы в 19 - начале 20 вв

2 период: Становление и развитие в связи с изменениями в организации и содержании школьного образования, начиная с 20 и по 90 гг 20 века

3 период: модернизация системы методической работы с 90х гг по настоящее время

Разрабатывая педагогику как науку К. Д. Ушинский делает попытку поднять авторитет учителя. Особое значение он придавал педагогической и методической подготовке.

Методическая работа начинает сопровождать педагогическую практику. Делу совершенствования мастерства педагогических кадров служили съезды, конференции, семинары, на которых основными были вопросы повышения уровня знаний самих учителей, методы и приемы преподавания и воспитания

На 1 всероссийском съезде работников образования (январь 1914 г), было введено понятие "наблюдательные уроки", которые стали своеобразной педагогической лабораторией, где учителя знакомились с опытом преподавания своих коллег и учились анализировать уроки.

В связи с этим в педагогической практике появилась необходимость в так называемых "учителях-инструкторах", так и определилась должность методиста

В 1924 при ГУБОНО (губернские отделы народного образования) были созданы специальные отделы-методические бюро, которые занимались организацией методической работы и оказывали методическую помощь учителям

В декабре 1927 г. Коллегия НАРКОМПРОСА СССР: положение "Об организации методической работы на местах"

В 1930 г. Для руководства методической работой, там же, был сформирован учебно-методический сектор. Наставниками учителей стали инструкторы-методисты.

В 1959 г. Педагогические кабинеты, созданные на местах, были переименованы в методические кабинеты

В 70-е гг 20 века структура методической работы совершенствуется: увеличивается количество районных и городских метод-кабинетов, определяются основные направления их деятельности:

1) выявление потребностей учителей в методической помощи

2) организация работы по повышению квалификации

3) изучение и распространение передового педагогического опыта

В конце 80-х в РФ начали создаваться при городских отделах соцобеспечения и и домах ветеранов, группы социальных работников по оказанию услуг инвалидов и пожилым на дому

В некоторых УСО стали создаваться методические кабинеты, а позже стала вводиться должность методиста

С увеличением объема работы в центрах, возрастает и нагрузка на методический кабинет, соответственно возникает необходимость в создании организационно-методических отделений

Современная практика показывает рассматриваемые в рамках методической работы и сферы образования и сферы социальной защиты, решаются практически одинаковыми способами

Три группы функций методической работы:

1. Функции методической работы по отношению к общегосударственной системе образования, педагогической науке и к общегосударственной системе квалификации.

Цель- осмысление сотрудниками социального заказа общества, доведение до сотрудников требований общества к социальной работе: обеспечение доступности и качества социальных услуг; требуется изменить парадигму деятельности социальных служб, уходить от «заявительного» характера услуг к «выявительному»; коммерциализация услуг; обслуживание клиентов должно строиться с учетом их индивидуальной нуждаемости. Результатом этой функции должно стать полное понимание всеми сотрудниками своих обязанностей, своей ответственности перед обществом.

1. Внедрение достижений передового опыта.

2. Освоение лучшего опыта по социальному обслуживанию и стремление работать творчески.

2. Функции методической работы по отношению к коллективу сотрудников —

1. сплочение коллектива,

2. консолидация усилий,

3. выработка общих профессиональных ценностей, традиций, ритуалов,

4. анализ работы сотрудников и измерение ее результатов,

5. предупреждение недостатков

6. приобщение к научно-исследовательской работе.

Результат — сформированный творчески работающий коллектив, единая команда.

3. Функции по отношению к конкретному сотруднику.

1. Обогащение знаниями, формирование умений.

2. Развитие профессиональных техник

3. Формирование готовности к самосовершенствованию.

Результат — у сотрудника сформирована своя индивидуальная работа с клиентами.

Тема: Направления и содержание методической работы.

В Положении прописываются структурные подразделения и направления работы.

Организационно-методическое отделение. Направления:

1. Научно-исследовательская работа.

1. Составление социального паспорта территории обслуживания

2. Проведение анализа и прогнозирования социальных процессов и выработка предложений по совершенствованию системы социальной защиты населения.

3. Изучение эффективности деятельности структурных подразделений и внесение предложений по повышению ее качества.

4. Осуществление социального мониторинга. Мониторинг — организация постоянного отслеживания информации, оценка и и анализ социальных ситуаций в плане их изменения с прогнозированием этих изменений на определенную перспективу. Цель мониторинга — получение и обработка упреждающей информации о состоянии системы и тенденциях ее развития, сбор информации, ее комплексную оценку и прогноз по стабильной системе показателей. Мониторинг обеспечивает отслеживание, анализ и прогнозирование наиболее важных характеристик социальной ситуации (рождаемость, продолжительность жизни, уровень занятости, качество жизни), проверку альтернативных гипотез развития потенциала социальной сферы, социальной инфраструктуры региона, социальной поддержки депревированных слоев населения. Выявление ожиданий и предпочтений населения в социальной сфере. Объектами наблюдения в мониторинге выступают дифференцированные социальные субъекты, типологические группы семей. Субъекты мониторинга — авторитетные специалисты.
Мониторинг социальной работе. Примеры: Потребности в социальном обслуживания, наиболее востребованные виды услуг, по каким причинам люди обращаются за услугами, меняются ли причины обращения за услугами.

2. Методическое обеспечение социальной работы

1. Формирование библиотеки методической литературы, проведение обзоров новой литературы, оформление тематических выставок по разным темам

2. Разработка собственных методических материалов и рекомендаций

3. Проведение методических дней для сотрудников.

4. Разработка критериев и показателей.

3. Обобщение и внедрение передового опыта социального обслуживания.

1. Изучение материалов аттестаций, проведение открытых мероприятий, мастер-классов, научно-практических конференций, конкурсов мастерства.

Цель и задачи опыта, содержание работы, формы и методы работы, условия возникновения и развития опыта. Разобраться в творческой мастерской сотрудника, специалиста. Возможно ли применить опыт в практике обслуживания. Прежде чем внедрять опыт, его надо оценить. Должны быть обозначены критерии:

1. высокая эффективность, опыт может быть признан передовым лишь в том случае, если специалистом достигнуты не просто результаты, а более высокие результаты по сравнению с типичными, характерными для массового опыта.

2. Устойчивость результатов, т. е. не одноразовые достижения, а в течение длительного времени.

3. Сбалансированность и комплексность результатов. Какими средствами и при каких условиях он был достигнут.

4. Рациональность затрат времени, усилий, средств, достигнутые при разумной интенсификации сил, средств и при рациональном использовании времени.

5. Соответствие материальной базе, основным силам сотрудников.

Все названные критерии должны применяться только в совокупности, а не выборочно.

Обобщение опыта — это не только его описание. Выделение главных идей опыта и оценка его по критериям. Содержание, методы, средства, условия

Трудности этапа обобщения и описания состоят в том, что без определенной теоретической основы (знания ТСР, технологий СР, сути технологий, нормативно-правовая база) настоящее обобщение невозможно. Для обобщения опыта важно его описать, представить в виде целостной структуры. Если рассматривать опыт в контексте деятельностного подхода, то описать его можно в такой структуре: мотивы — цель — содержание — формы — методы — условия — критерии — результат. Распространение и организация опыта. Чтобы опыт стал достоянием всех, он нуждается в пропаганде (выставки, презентации, открытые занятия, мастер-классы). Повышение квалификации сотрудников УСО. Зависит от таких сущностных характеристик личности как «профессионализм», профессиональная компетентность, личность профессионала. Профессионализм личности предполагает высокий уровень развития профессионально важных качеств, личностно-деловых качеств, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу, направленные на прогрессивное развитие специалиста. Профессионализм деятельности включает высокую квалификацию и компетентность, разнообразие профессиональных навыков и умений, владение современными способами решения профессиональных задач. Качественная характеристика субъекта деятельности, которая определяется мерой владения им, современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления.

Профессионализм социального работника — не только достижение им высоких профессиональных результатов, не только эффективность и успешность профессиональной деятельности, но и непременно наличие психологических компонентов — внутреннего отношения личности к избранной профессии, эмоциональной включенности в нее, соответствующего состояния профессионально-значимых качеств и уровня профессиональных притязаний. Профессионал — тот, который способен обеспечить эффективное и целесообразное посредничество между личностью, семьей и обществом, государственными и общественными структурами, тот, кто выполняет своеобразную роль «третьего человека», роль связующего звена между личностью и микросредой. Хороший профессионал — тот, кто умеет влиять на общение, на отношение между людьми, ситуацию в микросоциуме, стимулировать, побуждать клиента к той или иной деятельности, умеет работать в условиях неформального общения, способен сочувствовать, сопереживать клиенту в решении его проблем, умеет строит отношения в форме диалога на равных. Ученые рассматривают профессионализм как высокий, устойчивый уровень знаний, умений и навыков, позволяющий достигать наибольшей эффективности в профессиональной деятельности.

Умения социального работника в Международном Кодексе:

1. выслушивать других

2. выявлять информацию и собирать факты, необходимые для подготовки социальной истории, оценивания ситуации.

3. Создавать и развивать отношения, способствующие успешной профессиональной деятельности.

4. Наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное явление, применять знания по теории личности

5. активизировать усилия клиентов по решению собственных проблем, добиться их доверия

6. обсуждать острые темы в позитивном эмоциональном настрое без нажима и угроз

7. выявлять нужды для терапевтических зависимостей.

8. Вести исследования или интерпретировать выводы других исследований и положений научно-профессиональной литературы

9. разрабатывать новаторские решения проблем клиентов

10. посредничать и улаживать отношения между конфликтующими индивидами, группами.

11. Обеспечивать межинституциональные связи.

12. Интерпретировать социальные нужды и докладывать о них в финансирующих фондах, законодательных и общественных инстанциях

Компетенция — (competencia — круг полномочий какого-либо органа или должностного лица, круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями или опытом) — способность выполнить какую-ибо задачу или сделать что-то.

Профессиональная компетентность — соответствие уровня и содержания умений работника уровню и содержанию выполняемых им обязанностей, наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач, умения работника практически действовать, делать конкретное дело.

В США. Ученый Старк и его коллеги определили профессиональную компетентность ка сочетание шести различных ее типов:

1. концептуальная (научная) — понимание теоретических основ профессии

2. инструментальная — владение базовыми профессиональными навыками.

3. Интегративная компетентность — способность сочетать теорию и практику.

4. Контекстуальная компетентность (понимание социальной, экономической и культурной среды, в которой осуществляется практическая деятельность).

5. Адаптивная компетентность — умения предвидеть изменения, важные для профессии и быть готовым к ним.

6. Компетентность в межличностной коммуникации — умение пользоваться устной и письменной способами коммуникации

Коммуникация — способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в социуме. В нее входит умение ориентироваться, определять эмоциональное состояние других людей и их личностные особенности, умение выбирать и реализовывать адекватные способы взаимодействия.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в процессе практической деятельности и путем повышения квалификации.

Прежде чем повышать квалификацию сотрудника, надо выявить уровень его знаний умений и навыков.

В каких формах будем повышать квалификацию. Во-первых, кто подлежит аттестации, кого направить на курсы повышения квалификации. Кому рекомендовать формы самообразования, организация внутренней учебы.

4. Информационно-разъяснительная работа

Проводится среди населения и среди специалистов. Согласно ГОСТу система качества УСО к информации предъявляются следующие требования, которые должен знать каждый сотрудник УСО:

1. Учреждение обязано доводить до граждан свое наименование и место нахождение любым способом, предусмотренным законодательством РФ, предоставлять по требованию клиентов необходимую и достоверную информацию о предоставляемых услугах, позволяющую им сделать компетентный выбор. В состав информации по услугам в соответствии с ФЗ «О Защите прав потребителей» должен включать в себя перечень основных услуг, предоставляемых учреждением, характеристику каждой услуги, область ее предоставления и затраты времени на ее предоставление.

2. Правила и условия эффективного и безопасного использования услуги.

3. Информация должна быть достоверной и полной. Если предоставление недостоверной или недостаточно полной информации об услуге повлекло причинение вреда жизни, здоровью или имуществу клиента, но вправе предъявить учреждению требований о возмещении причиненного вреда.

Цель информационной сотрудников — помочь людям сориентироваться в системе государственных и общественных структур, которые могут содействовать решению проблем нуждающихся.

Выдача справок информационного характера с адресами, телефонами.

Информирование граждан об их правах на льготы, на гос помощь.

Информирование граждан от внесении тех или иных изменений, дополнений в действующее законодательство, рекламирование новых видов услуг.

Информационная работа должна быть построена только системно. Одноразовые мероприятия качественного результата не дадут. Показатели эффективности информационной работы:

ñ четкое определение в плане работы направлений информационной деятельности, способов информирования клиентов, сотрудников.

ñ Наличие банка информационных материалов

ñ нормативные документы, регулирующие деятельность в сфере СО

ñ материалы с научных семинаров, конференций, новинки научной литературы.

ñ Расширение информационного поля

ñ расширение информационного взаимодействия (сетевые встречи, совещания, советы)

ñ удовлетворенность и клиентов, и сотрудников информационными услугами.

Вопросы к семинару:

2. Требования к управленческому решению

3. Процесс подготовки и принятия управленческого решения в учреждениях соц обслуживания

4. Формы разработки управленческих решений и формы их реализации

5. Традиционные и инновационные методы принятия управленческих решений.

6. Организация выполнения управленческих решений

7. Примеры

Литература:

Управление качества соц обслуживания

Смирнов Э.А. «Разработка управленческих решений: учебник для ВУЗов

Управление персоналом: учебное пособие, Г. И Михайлина

Б.Г. Литвак «Великие управленцы»

Функции работников, занимающихся консультирование:

ñ по вопросам соц обслуживания граждан

ñ содействие в решении правовых вопросов, входящих в компетенцию органов соц защиты населения

ñ оказание психологической помощи, в том числе экстренной, в том числе и по телефону доверия

ñ предоставление консультации по вопросам профессиональной ориентации, получения образования и трудоустройства, так и в анонимной форме

Использование консультирования как технологии СР предполагает определение общеметодологических принципов:

◦ принцип совместной деятельности консультанта и клиента по планированию, реализации, оцениванию и коррекции процесса консультирования

◦ принцип соответствия целей, содержания, методов, средств и форм консультирования и оценивания его результатов потребностям клиентов.

◦ Принцип опоры на жизненный опыт клиентов, используемый в качестве одного из основных источников консультирования.

◦ Принцип конфиденциальности

Как и любой процесс консультирования имеет консультирование имеет начало, процедуру и результат. Алгоритм действий (точно предписанная последовательность выполняемых операций). Инструментарий — арсенал средств, методов, приемов работы, обеспечивающий достижение цели.

Востребованным является консультирование по вопросам трудоустройства — люди, вышедшие на пенсии, бывшие военнослужащие, мигранты. В качестве основного критерия оценки данной деятельности может быть определена четкость организационной культуры и подготовленность персонала к консультативной работе. Показатели: научная обоснованность открытия консультационных пунктов, наличие социального паспорта обслуживаемой территории, наличие документально оформленных договоренностей о выделении помещений под консультационные пункты обслуживания, полнота банка собранных материалов справочного, информационного и методического характера по различным аспектам жизнедеятельности людей, четкость распределения обязанностей между специалистами разных отделений, разнообразие форм и методов в консультативной работе (устное консультирование, выписка отдельных данных из нормативных документов, основной показатель — удовлетворенность клиентов полученными консультациями, уменьшение числа лиц повторно обращающихся в центр за той или иной консультацией.

Требования к специалистам:

ñ хорошая теоретическая подготовленность по вопросам социальной защиты

ñ знание законодательства РФ и других нормативно-правовых актов, принятых на разных уровнях, регулирующих деятельность по вопросам соц защиты и умение их использовать в практической деятельности.

ñ Знание психолого-педагогических основ соц работы с различными категориями граждан и соц группами

ñ проявление уважения, вежливости, тактичности по отношению к обратившимся за консультациями гражданам, дифференцируемый подход

Анализ эффективности методической работы. Осуществляется путем сопоставления целей и достигнутых результатов. Выделяют 4 группы показателей:

1. Текущие показатели процесса методической работы.

1. Систематичность

2. Четкое определение в плане работы мероприятий по повышению квалификации сотрудников.

3. Постоянное пополнение методических материалов

4. Хорошая организация работы и аттестация сотрудников

5. Хорошая организация взаимодействия участников методической работы

2. Конечные показатели оптимальности процесса методической работы.

1. Желание сотрудников повышать свое профессиональное мастерство

2. хороший слаженный коллектив

3. Текущие показатели результатов методической работы.

1. Систематически осуществляется контроль за деятельностью сотрудников, результаты контроля доводятся до их сведения

2. по результатам контроля своевременно принимаются управленческие решения

3. вносятся необходимые коррективы в работу

4. конечные показатели результатов методической работы — повышение знаний, сформированность умений сотрудников по вопросам СР

5. Стремление сотрудников работать творчески, вносить в работу новое

6. Повышение качества предоставляемых услуг

4. Конечные показатели результатов методической работы.

Деловые игры в менеджменте.

Из истории деловых игр.

Впервые игры как средство обучения практическому действия руководства начали применяться в военной сфере. Руководство перед началом боевых действий проводило своего роды «игры», на которых отрабатывались действия командного состава в связи с предстоящей военной операцией. В зависимости от конкретных условий (оценка обстановки, оценка сил противника, оценка своих сил и средств, согласование действий с другими воинскими подразделениями и принималось решение). Позже начали проводится командно-штабные учения в армии европейских и азиатских стран. Особенно активно это развивалось в 20-30-е гг. 20 столетия. В США этот процесс начался во время ВМВ.

В народном хозяйстве метод деловых игр был применен в 1932 году, автор-разработчик И.М. Бирштейн, эта игра была проведена в Ленинградском инженерно-экономическом институте; результаты этой игры послужили основой проведения экономических экспериментов, первоначально на одной ткацкой фабрике, а потом уже на других предприятиях. А деловые игры с применением ЭВМ деловые игры были впервые организованы Американской Ассоциацией Управления в 1956 году. В 1957 году 20 президентов крупнейших фирм США приняли участие в такой игре. Деловые игры проводятся во многих странах: в ВУЗах, в процессе производства и в процессе реализации продукции на предприятиях и в сфере услуг для выработки более обоснованных решений в процессе проектирования новых и реконструкции старых предприятий, в министерствах, ведомствах, сферы производства и торговли, финансовой сфере, сфере услуг, в военной экономике и вооруженных силах

Сущность деловых игр.

Деловая игра — упрощенные тематических абстракции ситуаций. Участники игры по одиночке или группами целой «фирмой» или каким-то ее подразделением, принимая управленческие решения в следующие друг за другом периоды времени. Имитация хозяйственной деятельности предприятия в учебных, производственных или исследовательских целях, выполняемой группой лиц на моделях объекта.

Обычно деловые группы разделяют на две группы:

1. Общеуправленческие игры или игры по управлению хозяйственными организациями в целом. Направления — доход от инновационных инвестиций, достижение определенного уровня продаж, овладение определенным уровнем рынка.

2. Функциональные игры, которые создают для обучения конкретным приемам управления в таких направлениях как маркетинг, управление запасами, управления издержками предприятия. Рассчитаны на низшие и среднее управленческое звено.

Игры:

ñ проблемные

ñ проблемно-ориентированные

Деловые игры используют для решения более сложных задач — производственно-экономических задач, когда требуется объединение усилий специалистов различных направлений.

Инновационная игра базируется на основе предъявляемой игрокам какой-то исходной информации.

Методика подготовки и проведения деловой игры.

Определение темы и учебных целей. Цели должны точно определить:

ñ для чего проводится игра

ñ кто должен обучаться

ñ чему именно следует обучать

ñ какие результаты должны быть получены в ходе игры.

ñ Научить анализу исходной ситуации

ñ показать как следует принимать решения в определенной ситуации

ñ привить практические навыки в исполнении служебных обязанностей

ñ учебная цель игры отличается от цели участников

Целесообразно разделить игру на учебные части

Разработка плана подготовки и проведения игры. Разработка проспекта игры. Разработка сценария игры. Составление методических материалов. Разработка заданий. Экспериментальное проведение игры. Анализ игры.

Проспект игры включает название игры, цели, исходную установку, суть ситуации, методика использования оргтехники, состав участников и их роли. На основе разработанного проспекта игры разрабатывают сценарий — основной документ для проведения игры. Игру разбивают на фрагменты (2-3), составляются тексты информационных сообщений, с помощью которых участники вводятся в игровую обстановку. Следует четко определить кому, в каком виде и когда вручается каждое информационное сообщение. После этого составители игры уже и формулируют действия участников игры. Предполагаются действия аппарата управления. Указывается время для оценки обстановки, на обсуждение, на выполнение заданий. На принятие решений. Разрабатываются задания — документ, предназначенный для того, чтобы участники игры могли заранее подготовиться к ней; описание учреждения, ситуации, справочные материалы. Организационные указания — перечисляются должности играющих и кто из играющих и какую работу должен выполнить, какие материалы разработать, кому и когда их представить.

Методика — порядок действий руководителя с начала игры и до ее окончания. Основная линия поведения руководителя игры определяется последовательностью действий участников игры и тем, как они выполняют свои задания.

Проведение игры. Начинается с объявления темы. Руководитель обрисовывает обстановку и дает время для ее анализа. Контакты участников друг с другом по ходу выполнения отдельных заданий должны устанавливаться в порядке должностных отношений соответствующих деловой игре.

Игра заканчивается по мере достижения учебных целей.

Руководителю игры следует наблюдать за действиями участников, фиксировать все решения, учитывать время, взаимодействие участников, анализировать решения и действия участников по ходу игры, оценивать промежуточные решения участников.

Дата добавления: 2015-06-29