Этапы карьеры менеджера

Управление карьерой

Змея Перепутье

Лестница Трамплин

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессио­нального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой про­фессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - пе­риоды овладения деятельностью.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карь­еры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой дея­тельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование; длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельно­сти, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасно­сти существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы вы­ше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положе­ния честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испыты­вает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты тру­да, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе – после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозмож­ны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Во многих организациях планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Преимущества планирования карьеры:

• более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
• повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Этапы управления планированием карьеры:

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потребности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

· резерва работы в занимаемой должности;

· профессионального и индивидуального развития;

· эффективного партнерства с руководителем;

· заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Показатели развития карьеры:

• текучесть персонала.
• продвижение в должности;
• занятие освободившихся ключевых должностей;
• удовлетворенность сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры (по результатам соц. опросов).

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.

Механизм управления карьерой персонала – совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе.

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Методы формирования резерва:

• анализ документальных данных;
• интервью;
• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
• оценка результатов трудовой деятельности;
• метод заданной группировки работников.

Факторы, которые необходимо учитывать при формировании резерва:

• требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;
• профессиональная характеристика специалиста;
• перечень должностей, на которые работник может претендовать;
• предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;
• результаты оценки требований и индивидуальных особенностей кандидата;
• выводы и рекомендации последней аттестации;
• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;
• результаты оценки потенциала кандидата.

Этапы работы с кадровым резервом:

1) анализ потребности в резерве:

а) прогноз изменения структуры аппарата;

б) совершенствование продвижения работников по службе;

в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2) формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

3) подготовка кандидатов:

а) профессиональная подготовка: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в вузе и на курсах в зависимости от планируемой должности).

б) социально-психологическая подготовка (знакомство с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, введение в должность, коллектив, процедуры адаптации и для "молодого" начальника, и для его "новых" подчиненных и др.).

Дата добавления: 2015-07-02