Ситуация

По выбору студента для любой должности (Руководитель службы PR, руководитель отдела продаж, начальник службы управления персоналом.) необходимо разработать аттестационную таблицу для кандидата в резерв на замещение. Количество критериев должно быть не менее пяти, количество признаков по одному критерию – не менее четырех. Их следует расшифровать и обосновать. Студентам предлагается представить себя в роли специалиста выбранной категории. Оценку себя как специалиста проводить в разработанной таблице. Поясните, почему выбраны данные качества.

Должность – начальник службы управления персоналом.

Любой руководитель должен обладать следующими качествами:

1. Самоорганизованность. Человек, который стремиться занять руководящую должность для эффективной работы своего отдела должен уметь организовать свое рабочее время, рабочее время своих подчиненных, уметь распределить работу среди своих подчиненных, своевременно проводить совещания среди сотрудников отдела.

2. Решительность. Любой руководитель должен уметь принимать решения. Немаловажно, чтобы человек умел принимать решения оперативно, своевременно, четко при этом поставив задачи для своих сотрудников. Руководитель должен обеспечить контроль за исполнением своих решений. При огласке решения своим подчиненным может возникнуть конфликтная ситуация на почве несогласия какого-либо сотрудника с каким-либо пунктом. Руководитель должен четко объяснить свою точку зрения, донести до сотрудников, что необходимо сделать именно так, а не иначе. Другими словами, руководитель должен уметь выходить из конфликтной ситуации и сгладить ее.

3. Умение работать с людьми. Руководитель – человек, который в своем подчинении имеет некоторое количество сотрудников. В связи с этим ему постоянно необходимо работать в команде. Он должен уметь общаться с людьми, набирать команду профессионалов, которая в процессе своей деятельности будет приносить хорошие результаты. Руководитель должен сделать все для того, что бы его сотрудникам было комфортно и уютно работать в данной организации и друг с другом, он должен учитывать интересы всех своих подчиненных.

Безусловно, чтобы занять руководящую должность, человеку необходимы высокие профессиональные знания и опыт работы, как непосредственно по специальности, так и в руководящей должности. Для человека, который стремиться к руководящей должности будет огромным плюсом, если он имеет дополнительное образование, прослушал курсы, относящиеся непосредственно к той сфере, в которой он собирается работать, грамотен во всех аспектах экономики, юриспруденции, менеджмента и т.д.

Исходя из всего вышесказанного, определим критерии и признаки, по которым мы будем отбирать кандидата в резерв на замещение должности начальника службы управления персоналом.

1. Критерий – профессиональные знания и опыт. Признаки – профессиональные знания, опыт работы по специальности, навыки решения типовых задач, опыт руководящей работы, умение справляться с нестандартными ситуациями.

2. Критерий – организаторские способности. Признаки – умение организовать свой труд, умения организовать труд подчиненных, умение проводить совещания, правильная самооценка своих возможностей.

3. Критерий – умение принимать решения. Признаки – умение своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль за исполнением решений, умение распутывать конфликтные ситуации, умение ориентироваться по ситуации, самообладание.

4. Критерий – умение работать с людьми. Признаки – умение работать в коллективе, умение создать коллектив, умение подобрать и воспитать кадры, понимание интересов работника.

5. Дополнительные знания и опыт. Признаки – дополнительное специальное образование, компьютерная грамотность, иностранный язык, юридическая грамотность.

Разработаем аттестационную таблицу для кандидата в резерв на замещение должности начальника отдела управления персоналом, определив при этом, важность каждого критерия, а также важность каждого признака внутри критерия. В данной таблице я оцениваю себя, как кандидата на должность руководителя отдела управления персоналом.

Аттестационная таблица для кандидата в резерв на замещение должности начальника отдела управления персоналом.

Таблица 1.

Оценка меня, как претендента в резерв на замещение должности начальника отдела персонала показали, что я не подхожу на данную должность. Причины:

Критерий № 1. Прфессиональные знания и опыт. Профессиональные знания - 5. Я ставлю данную оценку, т.к. у меня есть только неполные теоретические знания данной профессии. У меня отсутствует опыт работы по специальности, опыт руководящей работы, навыки решения типовых задач, поэтому я ставлю оценку 0. Умение справляться с нестандартными ситуациями - 8. Ставлю оценку выше средней, т.к. считаю, что 4-х летний опыт работы в должности менеджера, научил меня справляться с нестандартными ситуациями.

Критерий № 2. Организаторские способности. Умение организовать свой труд - 40. Специфика моей работы заключается в том, что я сама составляю план своей работы, задачи на день и т.д. Поэтому, я считаю, что я умею организовывать свой труд. Умение организовать труд подчиненных - 5. Я ставлю минимальную оценку, т.к. одна из моих трудовых функций заключается в планировании рабочего дня водителя и курьера, планировании работы эксперементального цеха. Я представляю, как организовать труд не большого количества работников. Умение проводить совещания - 0, т.к. я не имела опыта проведения планерок и совещаний. Правильная оценка своих возможностей - 25. Я считаю, что я достаточно объективно сужу о своих возможностях, знаю то, что я могу, а что нет. Критерий № 3. Умение своевременно и правильно принимать решения - 20. Моя должность предполагает в некоторых случаях самостоятельное принятие решений. Я справляюсь с этим достаточно хорошо. Способность обеспечить контроль за исполнением решений - 20. В мои трудовые обязанности входит контроль за исполнением решений, как руководства, так и моих. Умение распутывать конфликтные ситуации - 40. Я ставлю достаточно высокую оценку по данному признаку, т.к. в жизни и в трудовой деятельности я достаточно часто выступаю в роли катализатора между конфликтующими сторонами и мне, практически всегда удается распутать конфликт. Самообладание - 10. Также достаточно высокая оценка. Я считаю, что я умею держать себя в руках. Критерий № 4. Умение работать с людьми. Так как специфика моей деятельности заключается в частых контактах с заказчиками, поставщиками, я работаю в коллективе, я ставлю себе наивысшую оценку умения работать в коллективе. Т.к. я не занимала руководящую должность, я не умею подобрать и воспитать кадры, достаточно сомнительны навыки по созданию коллектива, а соответственно и понимания интересов работников.

Критерий № 5. Дополнительного образования я не имею, иностранный язык на среднем уровне, я знаю только основы юриспруденции, поэтому поставила минимальную оценку. Компьютерная грамотность на высшем уровне, т.к. в своей работе я использую множество компьютерных программ, и не испытываю трудностей в работе с ними. Таким образом, проведенная оценка показывает, что я не гожусь на должность начальника отдела управления персонала, лавным образом из-за того, что у меня отсутствуют необходимые профессиональные навыки и знания, а также нет опыта работы по специальности.

Заключение

В данной контрольной работе целью мы рассмотрели три вопроса.

В первом вопросе мы осветили современные тенденции планирования карьеры в зарубежных странах, а именно в США и Японии. Мы выяснили, что тип карьеры нацелен на реализацию краткосрочных целей компании и жестокую стандартизированную систему оценки персонала по результатам которой принимается решение как о продвижении, перемещении и увольнении, так и размере заработной платы и премий. Здесь пользуются моделью развитие карьеры «перепутье». В Японии основной упор делается на долгосрочное планирование карьеры, внутрифирменное развитие и обучение персонала, групповую мотивацию.

Во втором вопросе мы рассмотрели теорию выживания организации в условиях структурного сдвига. Выяснили, что в основе этой теории лежат следующие положения: 1) специализированные предприятия в целом более совершенны, чем диверсифицированные, но менее живучи; 2) со временем рентабельность имеет тенденцию к уменьшению; 3) с возрастом "смертность" предприятий падает.

В третьем вопросе мы рассмотрели развитие персонал путем повышения квалификации. Мы рассмотрели задачи, которые решаются с помощью обучения персонала, осветили процесс управления развитием персонала.

В практической части работы я оценила себя, как претендента в резерв на замещение должности начальника отдела управления персоналом. Оценка показала, что я не готова для данной должности, т.к. отсутствует главный критерий - необходимый опыт работы по профессии и профессиональные знания.

Литература

1. Управление персоналом: Учебник./Под ред. Т.Ю.Базарова.-М.:ЮНИТИ, 2001.

2. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова.-М.:Инфра-М, 2007.

3. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.

Дата добавления: 2015-07-02