К профессиональному поведению и ценностям в этических кодексах

Профессиональная этика занимается урегулированием нравственных отношений людей в основной сфере общественной жизни – трудовой деятельности. Каждая профессиональная этика изучает применение общих норм морали в специфических условиях данной профессиональной деятельности, но она не создает особой морали для данной профессии.

Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в ХI–ХII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду. Однако ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как «Клятва Гиппократа», нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, известны гораздо раньше.

Появление профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики.

Профессиональная этика, возникнув как проявление повседневного морального сознания, зародилась в рамках конкретных видов деятельности, затем уже развивалась на основе обобщенной практики поведения представителей каждой профессиональной группы, выступив в качестве нормативного начала в поведении специалистов. Эти обобщения содержались как в писаных, так и неписаных правилах поведения.

Большую роль в становлении и усвоении новой профессиональной этики играет общественное мнение. Отмечается взаимосвязь профессиональной этики и общественного сознания. Различные виды профессиональной этики имеют свои традиции, что свидетельствует о преемственности основных этических норм, выработанных представителями той или иной профессии на протяжении столетий. Основными видами профессиональной этики являются врачебная этика, педагогическая этика, этика ученого, этика делового человека и др. Каждый вид профессиональной этики имеет свои специфические аспекты в реализации норм и принципов морали, что в совокупности составляет профессиональный кодекс морали.

Этика сферы бизнеса. Особым проявлением профессио­нальной этики выступает деловая этика. Часто, как идентич­ные, употребляются понятия «экономическая этика», «предпри­нимательская этика», «этика бизнеса», «этика рынка» и др. Поэтому понятия «деловой человек» и «предприниматель», «биз­несмен» мы будем использовать как тождественные.

Специфика деловой этики обусловлена потребностью регули­рования и организации экономической деятельности людей, которая связана, во-первых, с выполнением конкретных произ­водственных функций; во-вторых, с технологическим процес­сом; в-третьих, с необходимостью достижения конкретных ре­зультатов труда. Рынок – это локальная социальная система, которая должна быть рационально осмыслена с позиции морали.

Проблема соотношения экономики и нравственности – древняя проблема. Еще Аристотель, разрабатывая свою систему этики в этом аспекте, советовал заниматься только производством благ. Данная проблема волновала и средневековых теологов, однако они утверждали, что «делание денег», накопительство, богатство подлежат моральному осуждению: деньги – это от дьявола. Фор­мирование новых экономических отношений в Европе в XVI в. – капитализма, эпохи промышленников – тесно связано с воз­никновением протестантизма. Отрицая средневековые установки, протестантизм сделал возможным формирование этики биз­неса в результате морального освящения стремления к прибы­ли. Стремление к прибыли и к Богу стали не только совмести­мыми, но и взаимообусловливающими. А вознаграждение фи­нансовым успехом стало пониматься как знак расположения Бога. Идея о том, что нравственные люди непременно будут удач­ливы в предпринимательстве, а хорошие дельцы – непременно хорошие в этическом отношении, составила важное измерение сложившейся при капитализме экономической ситуации.

Западная модель экономических отношений в настоящее время базируется на утверждении, что хорошая этика означает хоро­ший бизнес, т.е. соблюдение определенных моральных норм снижает степень предпринимательского риска. Девизом евро­пейского бизнеса является высказывание: «частная собственность должна быть честной». Честность и справедливость – наиболее общие моральные установки цивилизованных деловых отноше­ний. Однако в каждом обществе в конкретную эпоху эти прин­ципы приобретают свои специфические очертания. В наших ус­ловиях на современном этапе актуальна задача формулировки норм цивилизованного предпринимательства.

Нормы цивилизованных деловых отношений – это признанный обязательным в деловой среде порядок ведения дел, соответству­ющий общечеловеческой морали и получивший общественное признание. Включает в себя стандарты предпринимательской деятельностии стереотипы делового человека. Стандарты предпринимательской деятельности представляют собой образцы поведения предприни­мателя в деловой инфраструктуре, которым он должен соответ­ствовать в морально-профессиональном аспекте.

Специалисты по менеджменту отмечают, что цивилизован­ный предприниматель должен:

– быть убежден в полезности своего труда для общества;

– уважать собственность и государство;

– уважать личность;

– уважать труд других людей;

– уважать профессионализм;

– ценить образование, науку и технику;

– внимательно, заинтересованно относиться к инновационным процессам;

– соблюдать требования технической и экологической безо­пасности.

Перечисленные факторы относятся к стандартам предприни­мательской деятельности.

Стереотипы делового человека – это совокупность про­фессиональных, нравственных, психологических, физических качеств личности. На данном этапе стереотип делового человека должен включать следующие элементы:

– доходный бизнес;

– удачную карьеру;

– определенную репутацию в деловом мире;

– собственный имидж;

– высокий образовательный уровень;

– хорошую физическую форму и отсутствие вредных привы­чек;

– добропорядочность и ответственность в семейных и рабо­чих отношениях;

– моральную устойчивость;

– владение деловым этикетом.

Несоответствие данным параметрам формирует антистерео­тип делового человека, который отрицательным образом отра­жается на общественном мнении об институте бизнеса (предпри­нимательства), в целом – стимулирует негативное отношение к рыночным процессам. Такая ситуация, в частности, сложилась в России. Сам по себе достаток не является аморальным фак­том. Аморальны по своей сути способы его получения и размещения. Безнравственность заключается в излишествах, манер­ности, превращении накопительства в самоцель.

По мнению некоторых исследователей, ущербным отечествен­ный бизнес сегодня делает ряд факторов: отсутствие у предпри­нимателей привычки и традиции обслуживать, нацеленность на получение почти мгновенной личной выгоды и прибыли, стрем­ление к ограничению конкуренции, агрессивность, нездоровое желание унизить других, фактическое отсутствие имиджа ци­вилизованного делового человека, что проявляется в манерах поведения, стиле мышления.

Общие формы нарушения норм цивилизованного предприни­мательства. Любая экономическая деятельность имеет опреде­ленную инфраструктуру, особый характер связей, отношений людей. Предприниматель может выступать в качестве руково­дителя фирмы, представителя фирмы, специалиста. Нарушение нравственных норм может иметь место в любом из этих звеньев. Наиболее общая классификация иллюстрирует нарушения в от­ношении:

1) общества и государства:

– несоблюдение налогового законодательства;

– нанесение ущерба государству и его собственности;

– использование коррупции государственного аппарата, слу­жебного положения и личных связей в корыстных целях;

– нанесение ущерба окружающей среде;

2) деловой инфраструктуры:

– информационный обман;

– коммерческое воровство;

– фальсификация документов;

– фиктивные операции;

– взяточничество;

– «грязная» конкурентная борьба;

– нецелевое использование государственных или обществен­ных средств;

3) потребителей товаров и услуг:

– нарушение прав потребителей (потребитель имеет право получить полную истинную информацию о товаре или услуге; свидетельство, характеризующее вид, форму и параметры това­ра или услуги, чек, квитанцию, договор, сертификат и т. п.; квалифицированное, вежливое обслуживание);

– нанесение материального (морального) ущерба (продажа заведомо некачественного, несоответствующего стандартам товара или услуги; недобросовестная, не соответствующая действи­тельности реклама);

– причинение вреда здоровью (несоблюдение условий прода­жи товара или услуги, несоответствие санитарно-гигиеническим нормам и технике безопасности).

Управленческая этика. Нормы всегда являются средством реализации принципов, иде­ологии, т.е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, дей­ствующих в коллективе, должно стать предметом постоянной за­боты кадровой службы. Если в коллективе получат широкое рас­пространение аморальные нормы, то организация не сможет су­ществовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внут­ри организации.

Качество этических норм в деятельности организации во мно­гом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет руково­дителя – это личное влияние человека на коллектив, кото­рое он приобретает своим трудом, профессиональными знани­ями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Взависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает сильное влияние нали­чие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм обще­ния руководителя с подчиненными, его доступность, вниматель­ность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежли­вость и корректность в обращении, точность и ответственное от­ношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в ма­нере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответ­ствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Культура речи среди правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки и умение правильно сформулиро­вать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы», не способствует высокой эффективности общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудирован­ным человеком, умеющим убеждать, размышлять, анализиро­вать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Многочисленные литературные источники, практика ученых, социологов, психологов показывают, что при общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил:

• необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;

• нужно уметь давать указания своим подчиненным;

• нужно стараться запомнить имена подчиненных;

• в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициати­ву и творческий подход к делу;

• нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;

• нужно уметь приветствовать людей;

• нужно уметь слушать людей.

Умение разбираться в людях – одно из важных качеств силь­ного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управ­ляет. Чтобы ближе их знать, необходимо изучить личные дела в отделе кадров. Но это лишь малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личностных качествах подчиненных. Руководи­телю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Большое значение в деятельности лю­бого руководителя имеет умение убеждать, т.е. добиваться же­лаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей.

Руководитель – это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других – это распределить между ними конкретные задания. От организаторских способностей руководителя зависит эф­фективность работы подчиненного ему подразделения и соот­ветственно качество работы самого руководителя. Если кол­лектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хороше­го руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполнен­ную работу несет руководитель данного подразделения как единоначальник.

Эффективность организации работы обеспечивается, когда руко­водитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от под­чиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен орга­низовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной явля­ется главной предпосылкой эффективной организации труда.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных со­трудников (как, впрочем, и для сотрудников других подразде­лений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних деловых партнеров).

Необходимо отметить что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом:

• организатор трудового процесса;

• специалист, компетентный в решении задач вверенного под­разделения;

• человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов рабо­ты того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регули­рование, контроль.

Неотъемлемой составной частью указанных функций управле­ния является выполнение руководителем задач координационно­го характера:

• представительской, т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителя­ми и т. п.);

• мотивационной, т.е. функции проведения в подразделении эффективной мотивационной политики, распределения ра­бот между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;

• консультативной, т.е. функции по обеспечению необходи­мой помощи подчиненным в решении задач, причем эта по­мощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руко­водителя содействовать сотрудникам.

По опыту многих зарубежных и отечественных организаций выполнение руководителем указанных выше общих функций включается в систему его оценки. Тем самым качество исполне­ния и готовность руководителя к подобным задачам влияют на его официальный рейтинг и неформальный авторитет.

Качественное выполнение указанных общих и координацион­ных функций немыслимо без владения руководителем широ­кими и основательными знаниями в области своей професси­ональной деятельности. Кроме того, для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллекти­ве руководителю необходимы юридические знания по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соот­ветствующим справочникам или специалистам-консультантам – важное условие эффективного личного примера руководителя.

Перечисленные выше качества характеризуют руководителя как хорошего организатора трудового процесса и компетентно­го специалиста в своей области. Наличия этих качеств еще недо­статочно для того, чтобы руководитель личным примером спо­собствовал предупреждению и преодолению конфликтов и стрес­сов в коллективе. Ему, как уже указывалось, надлежит соблюсти еще одно условие, связанное с тем, чтобы подчиненные видели в нем человека высокой культуры поведения, владеющего знания­ми и навыками в области этики деловых отношений.

Несомненно также, что любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. Это предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения ру­ководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управ­ленческой деятельности.

Руководителю следует знать и понимать, что разные люди – будь то один человек или группа – в разное время могут реагиро­вать совершенно по-разному на одинаковые воздействия, кото­рые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т. п. Часто это происходит от того, что руководи­тель может избрать способ воздействия на сотрудников, не соот­ветствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчи­ненные выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут оградить их собственное достоинство и самоува­жение.

Другими словами, руководитель должен четко представлять себе, что в сфере управленческой деятельности проявляет себя объективная зависимость восприятия людьми внешних воздей­ствий от различий их социально-психологических характеристик, т. е. мотиваций поведения, способностей и свойств.

Следует подчеркнуть, что ущемление чувства собственного достоинства, самоуважения и личного статуса человека – пря­мой путь к конфликтам и стрессам. Это, в частности, требует, чтобы в ряде случаев руководитель в корректной и ненавяз­чивой форме давал разъяснения своим сотрудникам по поводу того, что лежит в основе его письменных и устных указа­ний, наставлений и просьб.

Руководитель должен знать и постоянно помнить о том, что любой человек включен в систему общественных связей и отно­шений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности, т.е. в любой момент времени участник производственного процесса может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоци­онального, физического, мотивационного и социального состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руко­водителя результатов деятельности, профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявле­ния своих способностей и свойств. Окончательность и стереотип­ность оценок руководителя, игнорирующие психологическую не­адекватность отображения человека человеком, как правило, ве­дут к возникновению напряженной социально-психологической атмосферы.

Кроме того, руководителю следует четко помнить, что в про­цессе управленческой деятельности находит свое проявление зако­номерность искажения смысла информации. Язык, на котором пе­редается управленческая информация, является естественным язы­ком, понятийный состав которого обладает возможностями различного толкования одного и того же сообщения. При этом люди, участвующие в процессе передачи и обработки информа­ции, могут различаться по интеллекту, образованию, физическо­му и эмоциональному состоянию, что сказывается на понимании тех или иных сообщений. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации помогут руководителю из­бежать обострения отношений между участниками информа­ционного процесса.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспита­ния. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универ­сальные основы этики и морали действуют и находят свое про­явление как в производственной, так и в бытовой сферах жиз­ни. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчи­ненными сотрудниками. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием.

Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использо­вания указанных способов на практике.

Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотруд­никами – создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, спо­собность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы – это прямой путь к его участию в выявлении, пре­дотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудше­нию социально-психологического климата. Умение руководителя создать доброжелательную и конструк­тивную обстановку во время беседы – качество, которое способ­ствует тому, что подчиненные сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении призна­ков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководи­тель может, а при определенных условиях обязан лично вмешать­ся в ситуацию путем проведения беседы. Личное участие руко­водителя в решении деловых и морально-психологических про­блем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, на­зрели острые проблемы или нет).

В-третьих, руководитель должен владеть навыками прове­дения критического разбора деятельности подчиненных со­трудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространен­ной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллекти­ве. Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен пока­зывать личный пример корректного, конструктивного отноше­ния к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосред­ственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

В-четвертых, от руководителя требуется умение сочетать де­ловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчать­ся неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состоя­ний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая раци­ональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и со­циального благополучия – предмет первостепенной заботы ру­ководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличива­ет их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях.

Очевидно, что хороший руководитель служит для сотруд­ников примером высокопрофессионального поведения, пло­хой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и сло­вом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

Нравственный кодекс руководителя. По мнению специа­листов, кодекс руководителя на современном историческом эта­пе должен включать следующие нравственные принципы:

– нравственно-политические: патриотизм, коллективизм, гу­манизм;

– нравственно-деловые: квалифицированность, принципиаль­ность, требовательность; экономическую и политическую гра­мотность, знание производства и современных достижений на­уки и техники, умение увидеть, оценить и предотвратить неже­лательные последствия производимой деятельности и т.п.

– нравственно-психологические: умение сконцентрировать внимание на решении наиболее актуальных задач, быстро пере­ключать внимание на решение новых проблем, правильно ори­ентироваться в экстремальных ситуациях; энергичность, разви­тое воображение, душевную тонкость.

Дата добавления: 2015-07-02