Должностная инструкция. Назначение должностных инструкций

Назначение должностных инструкций

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ

В общих чертах, должностные инструкции имеют три следующих основных назначения:

q личная характеристика и основание для обучения;

q основание для оценки квалификации;

q оперативное управление – самоконтроль - инструмент

Анализ содержания работы

Для анализа содержания работы используются несколько источников и мтодик, например:

q сбор документации о работе, т.е. руководства по обучению, организационные схемы и т.д.;

q собеседование с кандидатами, имеющими опыт аналогичной работы;

q получение информации о целях работы, стандартная подотчетность, ответственность, взаимоотношения и критические аспекты;

q собеседование с лицом, занимающим должность, или, при необходимости, с выборочными лицами;

q получение подробного описания ключевых задач и взаимоотношений, присущих данной должности, вероятные проблемы и способы их разрешения;

q по мере надобности, ведение надзора за выполняемой работой;

q разработка подробной должностной инструкции.

  НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ:   ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ФОРМА:   АДРЕС КОМПАНИИ:  

СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ   ДОЛЖНОСТЬ:   ДЕПАРТАМЕНТ:   ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ:  

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА    

НАЗНАЧЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ    

ОСНОВНЫЕ ЗОНЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  

ПОДКОНТРОЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ  

УСЛОВИЯ   МЕСТОПОЛОЖЕНИЕ:   ВОЗМОЖНОСТЬ ВЫЕЗДА В КОМАНДИРОВКИ:   В ВЕЛИКОБРИТАНИИ: ЗА РУБЕЖ:   РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ:   БОНУСЫ:  

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ  

ЛИЧНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАНДИДАТА

КОМПАНИЯ:   ДОЛЖНОСТЬ:   ОБЯЗАТЕЛЬНО:	Разработал:   Дата:   ЖЕЛАТЕЛЬНО:
ОБРАЗОВАНИЕ
ОПЫТ РАБОТЫ
СПОСОБНОСТИ (включая квалификацию/компетентность)

ОБЯЗАТЕЛЬНО:	ЖЕЛАТЕЛЬНО:
МОТИВАЦИЯ
ЛИЧНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
СОСТОЯНИЕ ЗДОРОВЬЯ
ЛИЧНЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА

ЧТО ТАКОЕ ‘КОМПЕТЕНТНОСТЬ’?

Компетентность можно определить как набор свойств/характеристик работника, позволяющих ему добиться успеха в каждой конкретной ситуации, при выполнении задачи или мероприятия.

Большинство организаций, которые применяют метод отбора персонала, основанный на компетентности, используют генерическое множество описаний для определения основных поведенческих моделей, необходимых в их бизнесе.

Теоретически, вследствие большого количества поведенческих моделей, такие генерические множества описаний, известные также как ‘параметры компетентности’, могут быть весьма объемными.

Однако, на практике большинство организаций довольствуется стандартным набором из двадцати двух параметров компетентности, которые приведены ниже.

Дата добавления: 2015-06-27