На стороне работодателя 3 страница

--------------------------------

<1> Здесь налицо сходство с ситуацией, предусмотренной ч. 5 ст. 75 ТК РФ (трудовые отношения при реорганизации юридического лица). Однако сходство это далеко не полное: выбытие одного или нескольких из "работодателей" в данном случае может повлечь необходимость изменения содержания трудового договора (например, если в нем специально было оговорено, что на выбывшем "работодателе" лежала конкретная обязанность перед работником в рамках упоминавшегося "разделения труда" - провести инструктаж по технике безопасности, обеспечить удовлетворение работником своих бытовых потребностей и т.п.).

<2> Размер такого срока можно определить в один год (по аналогии с обязательствами, возникающими у участников простого товарищества).

§ 3. Влияние наличия "параллельной" множественности лиц

на стороне работодателя на осуществление хозяйской власти

Организуя труд каждого конкретного работника в отдельности и трудового коллектива в целом, работодатель дает работникам обязательные для исполнения указания, принимает локальные правовые акты, привлекает работников к дисциплинарной ответственности и поощряет их, т.е. осуществляет диспозитивную (директивную), нормативную и дисциплинарную власть.

Диспозитивная власть работодателя проявляется в поручениях и приказаниях, которые конкретизируют договорные обязанности наемного работника, в частности, определяя требуемую от него в данный момент работу <1>. Очевидно, что без этого вида власти управление действиями трудящегося лица невозможно в принципе. Следовательно, поскольку одной из предпосылок появления "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя явилась как раз необходимость такого управления со стороны нескольких субъектов, все они и должны обладать правом осуществления названного вида власти.

--------------------------------

<1> Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 486, 487.

Таким образом, правомочия по даче работнику обязательных для выполнения поручений и указаний будут носить солидарный характер - их смогут осуществлять как все "работодатели" вместе, так и любой из них. Установление исключительно совместного осуществления названных правомочий вряд ли будет адекватным трудовым отношениям, поскольку оперативное управление трудом в этом случае может быть крайне затруднено (вплоть до полной невозможности).

В отличие от гражданско-правовых обязательств указанные правомочия не будут исчерпываться при их осуществлении, а конкретное их наполнение может быть чрезвычайно разнообразным - например, осуществляя директивную власть в отношении стажера адвокатов в адвокатском бюро, можно дать ему как задание составить исковое заявление, так и задание организовать и провести общее собрание собственников жилых помещений в многоквартирном доме. Очевидно, что здесь возникнет проблема: как быть в том случае, если несколько лиц на стороне работодателя дали работнику различные указания и поручения, никак не соотнеся друг с другом свои действия? Полагаем, что исключить подобную ситуацию "работодатели" смогут в том случае, если установят между собой определенную иерархию. Если же они этого не сделают и не согласуют иным образом свои усилия при осуществлении диспозитивной власти, то работнику надлежит выполнять указания в порядке их очередности. В случае же наличия прямо противоположных друг другу поручений или указаний работнику следует, уведомив "работодателей" <1>, приостановить их выполнение до достижения договоренности между "работодателями". Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несвоевременное исполнение данных ему поручений и в том, и в другом случае будет, разумеется, недопустимо.

--------------------------------

<1> Полагаем, что здесь не обязательно будет даже уведомлять всех "работодателей" - достаточно уведомить одного из них.

Нормативная власть работодателя проявляется в установлении и издании норм, определяющих внутренний порядок предприятия <1>. Очевидно, что нормативная власть необходима для организации производственного процесса, в котором задействовано более одного работника, т.е. также представляет собой элемент механизма управления трудом работника. Однако, поскольку здесь речь идет не о разовых многократных указаниях, а о долгосрочном нормировании поведения работника, при том что "нормировочные акты" принимаются относительно редко <2>, осуществлять ее рассматриваемая нами множественность лиц на стороне работодателя должна только совместно, т.е. локальные нормативные акты <3> следует подписывать каждому из лиц, выступающих на стороне работодателя.

--------------------------------

<1> Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 506.

<2> У субъектов, выступающих на стороне работодателя, нет серьезных объективных препятствий к тому, чтобы совместно принять соответствующий локальный нормативный акт.

<3> В случае если множественность не состоит из физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями или приравненными к ним в ТК РФ субъектами, поскольку они в принципе не могут в силу действующего законодательства принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Дисциплинарная власть работодателя проявляется в возможности применения работодателем по отношению к работнику санкций (мер, вызывающих неблагоприятные последствия в правовой сфере работника) за ненадлежащее выполнение последним своих обязанностей в трудовом правоотношении или поощрения за добросовестное выполнение указанных обязанностей.

Казалось бы, что осуществление дисциплинарной власти по своей природе ближе к осуществлению диспозитивной власти, а не нормативной, поскольку оно не устанавливает никаких обязательных правил поведения. Тем не менее, если речь идет о дисциплинарной ответственности, то, как и нормативную власть, дисциплинарные правомочия, на наш взгляд, должны осуществлять только все субъекты на стороне работодателя совместно, либо один или несколько из них, но при наличии письменного уполномочия от других "работодателей" на совершение соответствующих действий <1>, поскольку последствия как для работника, так и для "работодателей" будут слишком значительными (в качестве крайнего результата применения дисциплинарной власти в этом случае будет прекращение трудового договора), чтобы можно было строить ее осуществление по классической модели солидарности <2>. Разумеется, совместное осуществление не обязательно предполагает желание абсолютно всех "работодателей" привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не исключена ситуация, при которой, например, решение об увольнении работника за прогул будет приниматься на общем собрании участников множественности большинством голосов, если это предусмотрено соглашением между ними. Однако в случае положительного решения приказ или распоряжение об увольнении следует подписать всеми участниками множественности либо одним (несколькими) из них при наличии письменного уполномочия от остальных участников <3>. Пока "работодатели" в полном составе не выразят своей воли на применение мер дисциплинарной ответственности, для работника все внутренние взаимоотношения между ними по данному вопросу не должны иметь юридической силы. Может показаться, что эта процедура слишком громоздка и чересчур затруднит осуществление лицами на стороне работодателя дисциплинарной власти. Однако если решать эту ситуацию иначе, то возникнет закономерный вопрос: не появляется ли здесь вместо множественности единоличный субъект права с человеческим субстратом в виде коллектива? На наш взгляд, положительный ответ будет очевиден, что просто нивелирует саму идею множественности, смысл которой как раз и состоит в том, чтобы каждый из "работодателей" мог выступать в качестве самостоятельного субъекта права во взаимоотношениях с работником <4>. Зачем тогда мы говорили о возможности проведения общего собрания по вопросу привлечения работника к дисциплинарной ответственности? Ответ на этот вопрос следующий: итоги такого собрания сами по себе не повлекут юридических последствий для работника, однако они могут оказать влияние на взаимоотношения между лицами на стороне работодателя - например, позволят привлечь его к ответственности за неисполнение решения общего собрания <5>.

--------------------------------

<1> Это оформление может производиться либо путем соответствующей записи в трудовом договоре, либо путем нотариально удостоверенной доверенности (в этом случае будет уместно говорить о появлении нового отраслевого вида доверенности).

<2> Иными словами, чтобы один из "работодателей" мог осуществлять соответствующие действия одновременно и за себя, и за всех остальных.

<3> Что касается оформления этого полномочия, полагаем, что оно может быть сделано либо как нотариально удостоверенная доверенность, либо как протокол общего собрания участников множественности.

<4> Здесь необходимо сделать важную оговорку: эта самостоятельность в любом случае не должна приобретать чрезмерно широкого характера, поскольку в этом случае мы рискуем впасть в другую крайность, а именно превращение множественности лиц во множество лиц, объединять которых будет только то, что каждое из них окажется состоящим в отдельном правоотношении с одним и тем же лицом (как, например, работодатели в ситуации совместительства). Множественность лиц потому и считается таковой, участники множества, имея определенную самостоятельность, тем не менее, достаточно серьезно зависят от действий и решений (за отдельными исключениями - например, в некоторых случаях применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте) других участников множественности. Это очень хорошо видно на примере диспозитивной власти: с одной стороны, каждый участник множественности может давать указания работнику, не испрашивая в обязательном порядке согласия других участников, с другой стороны, любой другой участник может "заблокировать" его указание.

<5> Подробней об этом см. ниже.

Тем не менее мы не считаем правильным запрет каких бы то ни было исключений из сформулированного правила. Необходимо учитывать ситуации, когда отношения с работником носят фидуциарный характер и сохранение с ним при определенных обстоятельствах трудовых отношений даже в случае нежелания этого только одного из "работодателей" будет противоречить требованиям реальной жизни. Речь идет, в частности, о домашних работниках. В самом деле, запрет увольнения няни ребенка, совершившей аморальный проступок, которую мать ребенка после этого не хочет и близко видеть от своего дома, только потому, что на увольнение не дает согласия отец ребенка <1>, будет грубо противоречить требованиям разумности и справедливости.

--------------------------------

<1> Например, потому что он тоже участвовал в совершении няней аморального проступка.

Что же касается применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте, здесь ситуация несколько иная. Если речь идет о нематериальном поощрении <1>, то каждый из "работодателей" может осуществлять ее самостоятельно, "не оглядываясь" на остальных участников множественности, во-первых, потому что интересы работника и "работодателей", не участвовавших в принятии решения о поощрении, это никак не затронет, а во-вторых, потому что воспрепятствовать такому поощрению с помощью правовых средств вряд ли возможно. Если вести речь о материальных формах поощрения (премия и награждение ценным подарком), то при разрешении этой ситуации необходимо исходить из цивилистических соображений. В том случае, когда предмет награды является единоличной собственностью награждающего, следует применять тот же подход, что и при нематериальном поощрении. В том же случае, если он находится в общей собственности "работодателя", желающего вознаградить работника и остальных "работодателей" (одного или нескольких из них), здесь все будет зависеть от вида общей собственности. Поскольку материальное поощрение работника будет с точки зрения гражданского законодательства распоряжением имуществом, то при долевой собственности на это необходимо согласие всех собственников, на что указывает п. 1 ст. 246 ГК РФ. В случае же совместной собственности, если иное не установлено законом для отдельного вида совместной собственности, надлежит исходить из презумпции согласия всех участников (п. 2 ст. 253 ГК РФ) - решение о поощрении работника может быть признано недействительным только в том случае, если доказано, что работник знал или должен был знать об отсутствии у других "работодателей" - собственников согласия на такое распоряжение (п. 3 ст. 253 ГК РФ).

--------------------------------

<1> Объявление благодарности, помещение на Доску почета, присвоение звания "Лучший работник месяца" и т.п.

Теперь рассмотрим вопрос, как быть в том случае, если субъекты, выступающие на стороне работодателя, не могут достичь согласия при осуществлении своей хозяйской власти. Должны ли разногласия между ними разрешаться в судебном порядке? Мы полагаем, что нет. Частный правопорядок <1>, создаваемый работодателем, на то и считается правопорядком, что предполагается возможность поддержания его функционирования собственными усилиями работодателя без вмешательства государства. Если же работодатель не в состоянии организовать свою деятельность так, чтобы быть способным управлять чужим трудом, ему надо просто отказаться от идеи привлечения наемных работников, чтобы не тратить зря ни их время, ни свое.

--------------------------------

<1> Характеристику частного правопорядка как правового явления см.: Таль Л.С. Указ. соч. С. 394 - 446.

Исключение из этого правила, по нашему мнению, если и возможно, то только в одном случае - когда наемный труд привлекается для обслуживания имущества, находящегося в общей собственности. Было бы нелогичным допускать, как мы сделали выше, возможность разрешения в судебном порядке спора между участниками общей собственности о необходимости привлечения наемного труда и запрещать судебное урегулирование их разногласий относительно осуществления хозяйской власти, поскольку это делало бы фактически бессмысленным наем работника.

"Параллельная" множественность лиц на стороне работодателя будет обусловливать и наличие определенных отношений между ними, возникающих в связи с осуществлением прав и обязанностей работодателя. Когда речь идет о солидарной обязанности по выплате работнику тех или иных денежных сумм, здесь ситуация ничем принципиально не будет отличаться от последствий исполнения одним из должников солидарной обязанности в гражданском праве. Если же речь идет об осуществлении прав работодателя, то их осуществление (отказ от осуществления) одним из "работодателей", вопреки интересам других "работодателей", должно влечь ответственность нарушителя перед потерпевшими "работодателями". Размер этой ответственности будет зависеть от размера причиненного ущерба, а в случаях, когда определить размер ущерба затруднительно или невозможно <1>, он может быть оговорен в соглашении между "работодателями".

--------------------------------

<1> Например, в упоминавшемся выше примере, когда один из "работодателей", вопреки решению общего собрания, препятствует привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

§ 4. "Параллельная" множественность лиц на стороне

работодателя в трудовых обязательствах

Согласно ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. В соответствии с ч. 12 ст. 20 ТК РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Таким образом, можно констатировать, что на законодательном уровне в трудовое право введено понятие "обязательство", а также субсидиарная (дополнительная) множественность лиц в трудовых обязательствах <1>.

--------------------------------

<1> Здесь необходимо отметить, что идею множественности лиц в трудовых обязательствах можно усмотреть еще в дореволюционном законотворчестве: в ст. 6 проекта Закона о трудовом договоре, разработанного Временным Правительством, было указано, что когда работник имеет, по сути, двух хозяев: лицо, для которого производится работа, и лицо, от имени которого заключается трудовой договор, работодателем признается лицо, для которого производится работа, но заключивший трудовой договор также не освобождается от ответственности перед нанявшимся (см.: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М., 2001. С. 68).

Однако вышеприведенными нормами ТК РФ регулирование института трудовых обязательств и множественности лиц в трудовых обязательствах, собственно, и исчерпывается. В отечественной трудоправовой науке в настоящее время отсутствует сложившееся учение об обязательствах, подобно соответствующему учению в гражданском праве <1>. Его место фактически занимает весьма насыщенное и богатое учение о трудовом правоотношении. Это не случайно, и вызвано далеко не только тем, что большую часть своей истории трудоправовая наука в целом отрицательно относилась к возможности применения к регулируемым ею общественным отношениям гражданско-правовых конструкций. Дело в том, что длящийся характер трудовых правоотношений и свойства рабочей силы как неотделимой части личности человека предопределяют невозможность существования в рамках взаимодействия участников трудовых отношений такого оборота, который хотя бы отдаленно по степени интенсивности напоминал гражданско-правовой оборот.

--------------------------------

<1> Несмотря на то что в научной литературе высказывались соображения о том, что трудовое правоотношение является обязательством (см.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 137, 138).

Однако это не означает, что трудоправовая наука может вовсе проигнорировать такое явление, как трудовые обязательства. Коль скоро это явление реально существует, оно должно быть исследовано. Это тем более необходимо, что ТК РФ трудовые обязательства регулирует крайне незначительно.

В рамках нашего исследования мы проведем предварительный анализ существующей законодательной конструкции "параллельной" множественности лиц в трудовых обязательствах, а также очертим возможные перспективы расширения этой категории. Прежде чем сделать это, хотя бы в общем виде определимся с тем, что представляют собой трудовые обязательства.

В гражданском законодательстве под обязательством понимается правоотношение, в котором одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие: передать имущество, выполнить работу, уплатить деньги и т.п., либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать от должника исполнения его обязанности (п. 1 ст. 307 ГК РФ). В трудовых отношениях работодатель несет целый комплекс обязанностей по отношению к работнику: предоставить работу согласно обусловленной трудовым договором функции, оплатить его труд, обеспечить его необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции, обеспечить безопасность личности и имущества работника и т.д., а работник имеет право требовать от работодателя исполнения этих обязанностей. Все ли из этих обязанностей можно назвать обязательствами по отношению к работнику? Полагаем, что нет. Обязательство изначально появилось как юридическое опосредование перемещения экономических благ <1>. Мы не видим оснований отказываться от такой оценки данной юридической категории в трудовых правоотношениях. Следовательно, из всего комплекса обязанностей работодателя обязательствами по отношению к работнику можно считать только такие обязанности, в результате которых происходит перераспределение имущества от работодателя к работнику, т.е. обязанности по выплате заработной платы, компенсаций и гарантийных сумм, а также по возмещению ущерба и морального вреда, причиненного работнику. Иные обязанности, пусть даже связанные с передачей имущества, но не с его перераспределением (например, обязанность обеспечить работника инструментами для работы) обязательствами именовать не следует.

--------------------------------

<1> В цивилистической литературе велась и ведется весьма серьезная дискуссия относительно возможности существования обязательств с неимущественным содержанием (см., в частности: Гражданское право: Учебник: В 3 т. 6-е изд., перераб. и доп. / Отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. М., 2007. Т. 1. С. 573, 574 (автор главы - Н.Д. Егоров); Гражданское право: Учебник: В 3 т. Т. 1 / Отв. ред. А.П. Сергеев. М., 2009. С. 811, 812 (автор главы - А.А. Павлов)).

Таким образом, представляется, что в трудовых отношениях обязательствами будут обязанности работодателя по выплате работнику денежных сумм <1>.

--------------------------------

<1> В случае с возмещением материального ущерба работнику эта обязанность может быть при взаимном согласии сторон заменена возмещением ущерба в натуре (ч. 2 ст. 235 Трудового кодекса РФ).

Необходимо подчеркнуть, что трудовые обязательства могут существовать и тогда, когда трудовой договор уже прекращен <1>.

--------------------------------

<1> Можно ли именовать трудовым обязательством обязанность несостоявшегося работодателя возместить моральный вред лицу, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (при том, что несостоявшийся работник требовать заключения трудового договора уже не намерен)? Несмотря на то что в силу ч. 2 ст. 1 и ч. 2 ст. 381 ТК РФ это правоотношение входит в предмет ведения трудового права, мы в настоящее время достаточно скептически относимся к употреблению в данном случае указанного термина, поскольку никакого принципиального отличия от соответствующих обязательств в рамках гражданского права здесь не будет.

Как следует из буквального содержания закона, собственник (учредитель) определенных работодателей несет дополнительную ответственность по их обязательствам в трудовых отношениях. В теории права общепризнанным положением является то, что ответственность представляет собой новое, дополнительное обременение для правонарушителя, а не понуждение к исполнению нарушенной им обязанности <1>. Представляется, что формулировка ч. 11 и 12 ст. 20 ТК РФ ("несет ответственность по обязательствам", а не "несет ответственность за нарушение обязательств") подразумевает, что при недостаточности средств у работодателя собственник (учредитель) замещает его полностью в неисполненном обязательстве, например, при нехватке у работодателя средств на выплату заработной платы собственник (учредитель) должен будет ее выплатить в полном объеме. Однако как быть с предусмотренной ст. 236 ТК РФ материальной ответственностью за задержку выплаты работнику заработной платы и других выплат? Предположим, что учреждение не выплачивало заработную плату работнику в течение 10 дней. После этого работник заявил свои требования собственнику имущества учреждения, и они были немедленно удовлетворены в полном объеме. Должен ли собственник имущества нести ответственность по ст. 236 ТК РФ за 10-дневную задержку, допущенную учреждением? Полагаем, что да, так как закон говорит об ответственности по вытекающим из трудовых отношений обязательствам без какой бы то градации последних. Следовательно, речь в нем идет обо всех обязательствах.

--------------------------------

<1> См.: Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. Киев-Одесса, 1982. С. 14 - 17.

Что касается перечня случаев, когда имеет место субсидиарная множественность в трудовых обязательствах, представляется, законодатель в ч. 12 ст. 20 ТК РФ чересчур узко подошел к проблеме: так, по справедливому мнению Е.Б. Хохлова, аналогичные правила должны применяться также в отношении полного и коммандитного товарищества, обществ с дополнительной ответственностью и производственных кооперативов <1>. Однако такое наблюдение должно привести к более общей проблеме: не могут ли существовать трудовые обязательства, которые не предусмотрены в настоящий момент в ТК РФ? Поскольку допущение возможности этого автоматически приводит нас к необходимости использования соответствующих норм ГК РФ, посвященных обязательствам, ответ на поставленный вопрос связан с разрешением проблемы допустимости использования аналогии закона при регулировании трудовых отношений.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005. С. 60, 61.

ТК РФ не предусматривает возможности применения по аналогии гражданского законодательства при регулировании трудовых отношений. Как отмечают Н.А. Бриллиантова и В.В. Архипов, многие специалисты в области трудового права не признают применения аналогии закона, хотя теоретически аналогию права не отрицают <1>. Между тем, на что верно обращается внимание в литературе, некоторые положения гражданского законодательства - межотраслевые, и их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационный характер - в противном случае значение аналогии было бы подорвано <2>. Разумеется, допущение возможности использования по аналогии норм гражданского законодательства применительно к отношениям наемного труда должно быть очень осторожным и учитывать специфику трудовых правоотношений <3>. Таким образом полагаем, что не следует отрицать возможность применения положений ГК РФ о множественности лиц применительно к рассмотренным нами случаям множественности лиц в трудовых обязательствах, если это не противоречит природе соответствующих отношений <4>.

--------------------------------

<1> Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре // Современное право. 2007. N 4.

<2> Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. 2003. N 7.

<3> См.: Бондаренко Э.Н. Указ. соч.; Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Указ. соч.

<4> Подводя итог указанному в настоящем абзаце, приведем слова И.Б. Калинина, которые достаточно точно отражают еще одну сторону заявленного подхода: "Субсидиарное применение норм гражданского права к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права гражданским. Напротив, такое правоприменение... служит целям более тщательной проработки соответствующих институтов трудового и гражданского права, поскольку, позволяя отказаться от неоправданного дублирования норм в различных отраслях права, дает возможность законодателю сосредоточиться на построении логичного, внутренне непротиворечивого нормативного материала" (Калинин И.Б. Трудоправовая системология. Томск, 2009. С. 138).

В качестве примера трудового обязательства, которое не предусмотрено в настоящий момент в ТК РФ, рассмотрим дополнительную (либо солидарную) ответственность при поручительстве для обеспечения обязательств по выплате заработной платы.

Общество с ограниченной ответственностью с одним участником, который одновременно выполняет функции его единоличного исполнительного органа, производящее продукцию программного обеспечения, решает перепрофилироваться. В результате этого имеющийся у него штат программистов необходимо почти полностью сократить. В свою очередь, близкий друг участника данного общества собирается открыть собственное дело по производству продуктов программного обеспечения. В силу того что первое предприятие было из сферы малого бизнеса, у руководителя организации сложились достаточно патриархальные отношения с работниками. Поэтому он предлагает им вместо увольнения по сокращению штатов перевестись на постоянную работу к его товарищу. Работники не возражают, однако им могут потребоваться гарантии того, что, пока их будущий работодатель налаживает свое дело, у них не будет задержек в выплате заработной платы. Тогда общество с ограниченной ответственностью поручается за то, что работодатель, к которому оно переводит работников, будет выплачивать им заработную плату своевременно и в полном объеме, принимая на себя, таким образом, ответственность за неисполнение указанным работодателем своей обязанности.

Нетрудно заметить, что приведенный случай вполне допустим теоретически, поскольку не противоречит ни одному из основополагающих принципов трудового права, служит дополнительной защитой интересов работника без ущемления интересов работодателя и вполне может быть востребован на практике.

Следует оговориться, что существует иная позиция относительно правового положения собственника имущества в трудовых отношениях. По мнению В.А. Сафонова, применительно к учреждениям, финансируемым собственником, речь идет о фактическом расщеплении работодательской правосубъектности между учреждением и собственником. Учреждение реализует права работодателя в части требования от работника предоставления труда определенного количества и качества, исполнения правил осуществления трудовой деятельности, определения условий трудового договора, за исключением условий об оплате труда в части использования средств, выделенных собственником, и исполняет обязанности работодателя по предоставлению работы в соответствии с определенной сторонами договора трудовой функцией, обеспечению надлежащих условий труда и своевременной и в полном объеме оплаты труда работника. Собственник имущества учреждения реализует право работодателя по определению условий договора в части условий об оплате труда за счет средств, выделенных собственником для обеспечения функционирования учреждения, и исполняет обязанности работодателя по своевременной и в полном объеме оплате труда работника посредством выделения денежных средств, в том числе посредством их фактического предоставления в распоряжение учреждения <1>.

Дата добавления: 2015-06-27