Фабричная система организации труда

Отметим наиболее важные вехи процесса формирования современ­ной теории организаций, характеризующие «преднаучную» стадию изучения организованных форм жизнедеятельности людей, которая складывалась в условиях фабричной системы организации труда.

Теоретической основой фабричной системы организации труда можно считать, в частности, труд шотландского экономиста А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776), где он анализирует процесс разделения труда при производстве иголок. Смит полагает, что разделение труда позволяет коренным образом ре­организовать производство, значительно повысить его эффективность, и именно разделение труда он признает универсальным средством для повышения благосостояния человечества и достижения счастливого будущего.

Идеи А. Смита относительно деятельности организаций развивал английский экономист Ч. Баббедж (С. Babbage) в 1832 г. Исходя из практических целей повышения производительности труда на фабри­ке, Баббедж научно обосновал значение специализации, начал иссле­довать трудовые движения с целью рационализации действий в рамках разделения труда [164. Р. 45].

В 1850 г. английский исследователь проблем управления Дж. Милл (J. Mill) предпринял попытку изучить функции менеджеров по организации производства на ткацких фабриках. В частности, он разрабатывал принцип единоначалия, формы и интервалы управлен­ческого контроля за деятельностью работников, возможности стиму­лирования повышения производительности через заработную плату [164. Р. 46-47].

Весьма значимый вклад в развивающуюся теорию организаций внес американский промышленник Д. МакКаллум (D. McCallum), который определял условия использования организационных схем структуры менеджмента и возможности систематического менеджмен­та на железнодорожном транспорте (1856).

Перечислим основные недостатки первых разработок в области теории органи­заций:

· отсутствие связей между разработками отдельных компонентов организации, прежде всего разрыв между проблемами менеджмента и исполнителями, между отдельными компонентами организации — структурой, целями, корпоративной культурой и технологией;

· невозможность ориентации на инновации, изменения в организа­ции, необходимые в условиях функционирования организации в ры­ночной среде;

· полное невнимание к человеческому фактору, что выражается в ориентации исследователей организаций на производственный про­цесс и повышение эффективности административного контроля за де­ятельностью исполнителей. В результате этого появились такие нега­тивные поведенческие феномены, как отчуждение и аномия, которые определили социальную политику организаций на многие десятилетия и актуальны в настоящее время.

Отчуждение как негативное явление в функционировании организации. Впервые негативные явления, напрямую связанные с разделением труда и внедрением технологий массового производства товаров, были отмечены еще в период становления и развития фаб­ричного способа организации труда. Первым их описал А. Смит, который видел не только положительные результаты общественного разделения труда и товарного характера производства, но и отрица­тельные последствия, проявляющиеся в поведении работников.

К. Маркс в своем анализе капиталистического производства уде­лял особое внимание последствиям разделения труда — отчуждению труда. Под отчуждением он понимал отделение работников как личнос­тей от их творчества, продукта их труда и от других людей, к которым они относятся только как к единицам товара. Такое положение харак­терно для индивидов с весьма низким статусом внутри структуры ор­ганизации и власти. Обладатели такого статуса становятся просто сред­ством для получения наибольшей прибыли. Характерной чертой тако­го статуса является узкая специализация, влекущая за собой невозмож­ность использовать свой физический и умственный потенциал, свои способности. Следствием такого состояния можно считать оторван­ность работника от конечного выпускаемого продукта и коллег по ра­боте. Технологическое разделение труда ограничивает развитие работ­ника не только на его рабочем месте, но и во всех ситуациях вне работы.

Для Маркса быть человеком — значит творить, творчески участвовать в трудовом процессе.

Отчуждение труда, по Марксу, — это ситуация или состояние, при котором творения человека, т.е. продукты его труда, приобретают кон­троль над ним. Отчуждение возникает там, где люди подвергаются контролю со стороны сил, которые они сами создали в ходе своей дея­тельности и которые существуют независимо от них. К ним в первую очередь относятся механизмы действия рыночных отношений.

Отчуждение труда, которое возникло еще во времена фабричной системы, наблюдается и в настоящее время. Это явление крайне нега­тивно влияет на деятельность организаций и отрицательно сказывается на процессах интеграции организационных систем.

Современный американский социолог Р. Блаунер, проанализи­ровав сущность отчуждения, пришел к выводу, что влияние отчужде­ния на деятельность организаций можно оценить с помощью четырех базовых перем. По Блаунеру отчуждение существует тогда, когда работники не способны:

1) контролировать производственные процессы;

2) стремиться к общей цели и ощущать собственное назначение в организации;

3) интегрироваться в индустриальную общность (не быть изолированными);

4) относиться к труду как к средству самовыражения. В современ­ных производственных условиях контроль, цели, социальная интегра­ция и самовыражение по-прежнему относятся к числу наиболее важ­ных проблем [164. Р. 78]. Развитие технологии и изменение человечес­ких отношений на современном этапе функционирования организаций дает возможность передвигаться по континиумам слева направо (на­пример, безвластие ® контроль), благодаря чему можно избежать со­стояния отчуждения у работников организации.

Безвластие				Контроль
Бесцельность				Цель
Изоляция				Социальная интеграция
Самоустраненность				Самовключенность

Рис. 4. Иллюстрация отчуждения (по Р. Блаунеру)

Понятие аномии. Второй подход к проблеме негативных последст­вий фабричной системы (которые во многом были перенесены на со­временные организации) связан с понятием «аномия». Этот термин был введен в научный оборот выдающимся французским социологом Э. Дюркгеймом. В дальнейшем понятие аномии развивалось вместе с развитием теории организаций, и до настоящего времени оно весьма широко используется для обозначения негативных процессов в пове­дении членов организаций.

Ученые с помощью понятия «аномия» определяют уровень мо­ральной регуляции социальных отношений, возникающих в ходе про­изводственного процесса. под ано­мией понимается такое состояние участников трудового процесса, при котором они не могут интегрироваться со стабильными основ­ными институтами общества, не включаются в систему социальных взаимосвязей, что приводит к отрицанию ими наиболее значимых норм и ценностей. Например, трудовая деятельность порождает аномию в тех случаях, когда у работников возникает чувство несправедливости, чувство несоответствия усилий, энергии, затрачиваемых работником, размеру вознаграждения за труд; недовольство степенью удовлетворения потребностей в общении, самовыражения, достижения привле­кательных статусов и позиций.

По мнению авторов этой концепции, аномия в отличие от отчужде­ния проявляется прежде всего в культурной сфере и затрагивает в первую очередь комплекс моральных норм. Так, видный американский социолог Р. Мертон полагает, что аномию вызывает не свобода выбо­ра, а невозможность работников следовать нормам организации, хотя они полностью их принимают Мертон считает глав­ной причиной аномии дисгармонию между культурными целями и легальными (институционализованными) средствами, с помощью ко­торых эти цели достигаются.

В своей трактовке Мертон использует понятие аномии в основном для анализа социальных отклонений. Важным моментом в его иссле­довании является анализ расхождения между культурными целями и институциональными средствами их достижения. Здесь Мертон рассматривает возможные позиции индивида по отношению к целям и способам их достижения:

1) конформист — принимает как культурные цели, так и институциональные способы их достижения, одобряемые в обществе, и является лояльным членом общества;

2) новатор — пытается достичь культурных целей (которые в целом он принимает) неинституциональными средствами (включая незаконные и криминальные средства);

3) ритуалист — принимает институциональные средства, которые абсолютизирует, но игнорирует или забывает цели, к которым он дол­жен стремиться с помощью этих средств; ритуалы, церемонии и прави­ла для ритуалиста являются основой поведения, в то же время ориги­нальные, нетрадиционные средства им, как правило, отвергаются (при­мером ритуалиста может быть закостенелый бюрократ);

4) отстраненный тип — отходит как от культурных, традици­онных целей, так и от институциональных средств, необходимых для их достижения (к такому типу можно отнести, например, алкоголиков, наркоманов, т.е. любых людей вне группы);

5) мятежник — пребывает в нерешительности относительно как средств, так и культурных целей; он отступает от существующих целей и средств, желая создать новую систему норм и ценностей и новые средства для их достижения.

Отчуждение и аномия в наибольшей степени проявились в период существования фабричной системы организации труда. Однако и сей­час они остаются важной социальной проблемой в деятельности орга­низаций. Все последующие направления совершенствования организа­ционной деятельности так или иначе пытаются решить проблему, как избежать состояния отчуждения и аномии у работников организации.

. Природа и сущность современной организации

Эффект синэргии. Сущест­венным свойством социальных организаций, которое служит основой для их успешного функционирования, является эффект синэргии, ко­торый представляет собой явление приращения усилий людей в ходе их совместной деятельности.

Для того чтобы понять суть этого уникального эффекта организа­ции, проведем следующую аналогию: пусть два теннисных мяча нахо­дятся в разных состояниях. Каждому из мячей сообщается одинаковое количество энергии, но разной природы. Например, один из мячей нагрет до определенной температуры, а следовательно, получает допол­нительную энергию в виде теплоты (см. левую часть рис. 3). Но несмот­ря на полученную энергию, шар не может совершить работу, поскольку

Дата добавления: 2015-06-28