Трансформация творческой организации в консервативную

Одной из характеристик быстро растущих организаций является тенденция утраты контроля. Характеристика этой потери контроля – передача полномочий и ответственности за принятие решений. Формируется потребность осуществлять контроль за быстро меняющейся ситуацией (рис.7.8).

Таким образом, вместо самих целей непосредственно устанавливаются и средства их достижения, в организации, которая создавалась и развивалась как инновационная, начинает проводиться консервативная политика. Происходит концентрация на оценках профессионализма менеджеров, полноте и точности исполнения предписаний, применения процедур и правил, а не эффективности достижения целей организации.

Деятельность ЛПР оценивается по тому, насколько их действия приближаются к предписанным или рекомендуемым оперативным процедурам, а не по достижению требуемых результатов или целей.

Необходимо развитие систем и процедур делегирования полномочий и ответственности для принятия решений на более низких уровнях организации (рис.7.9).

Оценки деятельности ЛПР в зависимости от ее эффективности являются намного более трудными, чем контроль за соблюдением процедур и инструкций. При оценке эффективности возможны спекуляции на том, что «могло быть, возможно». Здесь ЛПР имеет намного меньше уверенности относительно успеха или неудачи. Характеристики творческого потенциала при принятии решений – воображение, принятие риска, испытание новых идей и т.д., однако это не те виды поведения, которые стимулируются климатом, который существует в пределах традиционных структур организации.

Значительная часть времени и усилий менеджеров тратится на формальные предписания для работников более низких уровней организационной иерархии. Основные характеристики нетворческой деятельности следующие.

1. Работа преимущественно рутинная и повторяющаяся, с ограниченной свободой действий работника. Рабочий на линии сборки автомобилей, продавец в большом универмаге или референт министра имеют четко определенную работу с ограниченной свободой действий.

2. Если работа имеет элемент выбора и свободы действий, то нет большой области для реализации творческого потенциала.

3. Служащие, играющие такие роли, специально «обучаются», чтобы не быть творческими.

4. Во многих организациях существуют специальные схемы сбора предложений для получения «хороших идей» от служащих. Эти идеи не воспринимаются как часть нормального поведения и вознаграждаются специальными премиями и призами. Сам характер таких схем поощрения предполагает, что творческое поведение больших групп исполнителей скорее исключение, чем правило.

5. Когда такие исполнители продвигаются на те роли, где требуется осуществлять выбор и имеется свобода действий, не стоит удивляться, что они в меньшей степени творческие, чем это необходимо для новой роли.

Дата добавления: 2014-01-03