Современная методика оценки уровня социального развития организации

Лекция 9

1. Структура социальных показателей

2. Методика оценки уров­ня социального развития организации

♦ Социальная струк­тура коллектива

♦ Условия труда и культурно-бытовые условия

♦ Оплата и дисциплина труда

♦ Состо­яние объектов социальной инфраструктуры

3. Расчетная оценка уровня социального развития организации

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А.Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации (см. таблица). В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важ­ные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различ­ными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Дан­ный социальный паспорт носит универсальный характер и, как по­казывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заин­тересованным органам государственного и местного управления со­поставлять состояние социального развития с соответствующим состо­янием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные про­цессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит по­казатели, характеризующие состояние социальных процессов не­посредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и куль­турно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое раз­деление позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эф­фективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть — «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» — позволяет судить не только об обеспеченнос­ти работников различными объектами социальной инфраструкту­ры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жи­телям той территории, на которой оно находится.

Таблица

Структура социального паспорта предприятия

Социальный паспорт предприятия
1 ЧАСТЬ Гуманизация труда	2 ЧАСТЬ Социальная инфраструктура
РАЗДЕЛЫ
Социальная структура коллектива	Условия труда и культурно-бытовые условия	Оплата и дисциплина труда	Состояние объектов социальной инфраструктуры
Изменение социально- демографического состава работников.   Совершенствование квалификационно- профессиональной структуры   Повышение общего профессионального образования   Подготовка и повышение квалификации кадров   Движение и текучесть кадров	Состояние условий труда работников   Санитарно-бытовые помещения   Общественное питание и бытовое обслуживание в организации	Оплат и премирование работников   Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка	Жилищные условия работников и обеспечение их детей детскими учреждениями   Лечебно-оздоровительные учреждения   Культурные, просвети­тельные, культовые учреждения   Спортивные учреждения

Суть методики определения уровня социального развития, разра­ботанной А.Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных па­раметров аналогичных направлений; она также может быть приме­нена и при определении угроз экономической безопасности орга­низации.

Отличительными чертами методики являются:

♦ отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфра­структуры (как условие качества трудовой жизни);

♦ сопоставление показателей с социальными нормативами (ори­ентирами);

♦ использование в качестве социальных нормативов величин, ха­рактеризующих социальные процессы в организациях, располо­женных на одной территории, а не средних величин по стране или
региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.
Последовательность выработки социальной стратегии:

1) необходимо определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нор­мативными показателями, определить степень отклонения от нор­мативного (рекомендуемого) значения;

2) определить степень отклонения по каждому направлению социального развития позволит составить список приоритетных социальных проблем по принципу: чем меньше значение соответствия норма­тивному показателю, тем более острой является данная проблема для организации. Безусловно, при этом учитывается экономическая целесообразность проведения того или иного мероприятия с точки зрения экономической эффективности, а также соответствия корпоративной стратегии;

3) полученные значения по направлениям сопоставляются с ана­логичными значениями других организаций территории для того, чтобы спрогнозировать миграцию работников, прежде всего клю­чевых профессий;

4) по направлению «Социальная инфраструктура» каждый ра­ботник вправе самостоятельно определить свои социальные потреб­ности (улучшение жилищных условий, получение ссуд на строи­тельство, путевок на лечение и отдых, оплата обучения детей, со­держание детей в детских садах, внесение сумм в пенсионный фонд наличный счет работника и т.п.). Эта информация может быть получена в результате анкетирования при устройстве на работу.

Каждое социальное направление оценивается с позиции капи­таловложений. Сумма всех необходимых средств для решения со­циальных вопросов рассматривается как социальный заказ работ­ников организации для выполнения производственной программы. На основе производственных показателей (масса прибыли, капи­тальные вложения в социальное развитие, норма рентабельности и т.д.) составляется бюджет социальной стратегии организации, в выполнении которого заинтересован каждый работник.

2.Методика «Уровень социального развития организации»

Эта методика имеет четыре раздела (аналогичные социальному паспорту) и состоит из двух основных частей:

1. гуманизация труда;

2. социальная инфраструктура (качество трудовой жизни).

Часть 1. СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Раздел 1. Гуманизация труда

В этом разделе рассчитываются четыре частных коэффициента.

1.1. Коэффициент квалифицированности:

где, q — средний стаж работы по специальности работников;

q_u — средний уровень требуемого стажа работы по специаль­ности, выполняемой работниками. Социальный ориентир = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4—5%.

1.2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

• незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

• среднему образованию — 2 балла;

• среднему профессиональному — 3 балла;

• среднему специальному — 4 балла;

• высшему — 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчиты­вается как средневзвешенная оценка уровня образования по кате­гориям работников:

,

где, Б i - балл, соответствующий i- му уровню образования;.

i - количество рабочих, имеющих i -й уровень образования, человек;

- общая численность рабочих, человек;

п - количество i -х образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих в условиях современного произ­водства среднее время, затраченное на получение образования, рав­но 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руково­дителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит = 2, т.е. образо­вательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образо­вания.

Социальным ориентиром для специалистов служит ^с = 4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

1.3. Коэффициент повышения квалификации кадров:

,

где, N_n — количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N — общее количество работников, человек.

Социальный ориентир = 0,2, т.е. каждый работник должен про­ходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Исследования, проведенные НИИтруда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2 - 0,4%.

1.4. Коэффициент стабильности кадров:

,

где, N_c — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N — общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия

Данный раздел характеризуется тремя частными коэффициентами.

2.1. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

,

где, М_а — количество рабочих мест, соответствующих требовани­ям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазо­ванности и т.д.);

М_о — общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир = 1, т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

2.2. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помеще­ниями:

,

где, , соответственно фактическое и нормативное коли­чество санитарно-гигиенических устройств i -го вида (умы­вальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.).

В крупных организациях рекомендуется определять данный коэффици­ент по каждому структурному подразделению, дочерним пред­приятиям, филиалам и т.д. В этом случае используется пока­затель, имеющий наименьшее значение.

Социальный ориентир = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами соглас­но типовым санитарным нормам.

2.3. Коэффициент условий производственного быта

Определяется аналогично предыдущему:

где, ,- соответственно фактическое и нормативное коли­чество наименований i -го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.).

Социальный ориентир = 1. Необходимо отметить, что пе­речень санитарно-гигиенических устройств и некоторые показате­ли производственного быта предусмотрены СНиП 11-92-76 «Нор­мы проектирования. Вспомогательные здания и помещения про­мышленных предприятий».

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда

В этом разделе рассчитывается три частных коэффициента.

3.1. Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

где, 3раб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;

З _ср — среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Социальный ориентир = 1, т.е. заработная плата низкооп­лачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

3.2. Коэффициент соотношения средней заработной платы руко­водителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

где, З ср - средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

-средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [К_3.2] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не долж­на превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой катего­рии работников данного предприятия.

3.3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

где, - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N - среднесписочная численность работников, человек.

Социальный ориентир [K_3.3] = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. В отдельных случаях он может быть рас­считан в среднем по региону.

Дата добавления: 2014-01-03