Планирование и прогноз показателей по труду

К показателям по труду относятся: численность персонала; структура персонала; показатели состояния и движения кадров; рабочее время; расходы на персонал; среднемесячная зарплата; производительность труда и т.д.

Общепризнанным для стран рыночной экономики интегральным показателем, который включат в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора, является «расходы на персонал». Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. И первые и вторые могут быть единовременными и текущими (табл. 8.5).

Таблица 8.5 – Затраты на приобретение и использование персонала

	Внешние	Внутренние
Единовременные	Оплата договорных отношений с ВУЗом Оплата услуг коммерческих структур по подбору и подготовке персонала	Инвестиции, связанные с оборудованием новых рабочих мест и переоснащением существующих Вложения средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.д.
Текущие	Затраты на сбор и анализ информации в области маркетинга персонала Затраты на рекламу Представительские расходы Командировки сотрудников маркетинговых служб	Расходы по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, расходы по оплате социальных потребностей и др.

В расходы на персонал входят:

- затраты на заработную плату;

- выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

- расходы организации на различного рода специальные выплаты и льготы;

- расходы на содержание социальной инфраструктуры;

- затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала;

- расходы на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Основную часть расходов на персонал занимает фонд оплаты труда. Существует несколько методов определения плановой величины ФОТ. Наиболее полно требованиям рынка отвечает метод на основе приростного норматива. При расчете приростного норматива выделяется условно-постоянная часть заработной платы сотрудников (оплата труда повременных рабочих, руководителей, специалистов и др. служащих) и переменная часть (зарплата рабочих-сдельщиков).

При этом весь прирост рассчитывается только на переменную часть.

Формула приростного норматива:

Нз = Упб * (Ко * Кс * Кт - 1);

Ко – 1

где Упб – удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (базовый период);

Ко – коэффициент, учитывающий рост объема производства;

Кс - коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой продукции;

Кт - коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.

* Пример 8.7. Рассчитать величину приростного норматива, если объем производства увеличится на 20%, структура выпускаемой продукции измениться на на 5% за счет увеличения изделий с большей ценой, трудоемкость снизится на 11,2%. Удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде 38,4%.

Решение:

Для того, чтобы обеспечить взаимную увязку величины фондов оплаты труда подразделений с единым фондом оплаты труда организации и не допустить ее перерасхода, целесообразно разделить фонды оплаты труда подразделений на 2 части: нормативную часть, рассчитанную с помощью приростного норматива и поощрительный фонд оплаты труда, величина которого будет зависеть как от вклада коллектива данного подразделения в конечные результаты работы организации в целом, так и от величины единого фонда оплаты труда.

В условиях рынка и конкуренции меняется последовательность этапов планирования, возникают новые взаимосвязи и соотношения между планированием и анализом показателей по труду, задачи планирования и анализа тесно переплетаются. При этом можно выделить три вида анализа: предварительный, текущий, перспективный.

Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателей. Это совершенно новая группа аналитических задач для отечественных предприятий. Для их решения необходима информационная база – банк данных об организациях – конкурентах. Сопоставление внешних данных с собственными показателями даст возможность организации определить стратегию своего дальнейшего развития, установить ориентиры, и предельно допустимые показатели при планировании труда, которые обеспечивали бы конкурентоспособность коллектива, возможность занять и удержать свою нишу на рынке.

Задачи текущего анализа направлены на изучение главным образом внутренних факторов деятельности организации, на выявление отклонений фактических показателей от запланированных и причин этих отклонений. При этом данные, полученные в результате анализа, должны сопоставляться не только с плановыми показателями своей организации, но и в первую очередь с показателями конкурентов. Текущий анализ следует проводить как в разрезе отдельных изделий и статей расходов, формирующих издержки на персонал, так и по уровням управления, по местам возникновения расходов. Опираясь на результаты текущего анализа и учитывая ситуацию, сложившуюся на рынке, организации могут оперативно принимать решения по устранению возникающих отклонений, по сохранению и расширению занятой на рынке ниши.

Перспективный анализ проводится по всему кругу показателей, в разрезе различных изделий, статей расходов, применительно к местам возникновения расходов. Результат анализа может выявить динамику и тенденции изменения как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем сопоставить достигнутые показатели с соответствующими данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути повышения конкурентоспособности коллектива.

Планирование производительности труда – это определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации. Традиционными методами планирования производительности труда является метод прямого счета и пофакторный метод.

Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда.

Последовательность действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий; затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяется уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом

*Пример 8.8. Рассчитать производительность труда

Показатель	Базисный год	План
1. Объем работы, тыс.ед.
2. Численность
3. Снижение трудоемкости, %
* 4. Производительность труда, тыс.ед.

Рост производительности труда:

189,9/176,0 = 1, 079 т.е. на 7,9%;

Пофакторный метод предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия. Данный метод не устраняет недостатков планирования от достигнутого, присущих методу прямого счета, поскольку исходная численность, которая в дальнейшем корректируется под влиянием различных факторов и используется для расчета роста производительности труда, устанавливается в зависимости от планируемого объема производства, т.е.испытывает на себе влияние прошлого периода.

Факторы роста производительности труда

Группа	Факторы
Научно- технические	1. Внедрение новой техники и технологий 2. Механизация и автоматизация производства 3. Изменения в структуре парка или модернизация определенного оборудования 4.Изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов
Организационные	1. Увеличение норм и зон обслуживания 2. 2. Специализация производства и расширение объема кооперированных поставок 3. Изменение реального фонда рабочего времени 4. Совершенствование управления организацией 5. 5. Сокращение потерь от брака продукции 6. 6.Снижение числа работников, не выполняющих установленные нормы выработки
Структурные	1. Изменение объема производства 2. 2. Изменение удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме
Социальные	1. Изменение качественного уровня персонала 2. Изменение отношения к труду 3. Изменение условий труда

Последовательность действий при использовании пофакторного метода выглядит так: первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов, а далее – суммарное изменение базисной численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.

Общий прирост производительности труда рассчитывается суммированием прироста по всем факторам или по формуле:

ΔПТ =(ЭЧ/(Ч^п – ЭЧ)) *100;

где ЭЧ – экономия численности под влиянием всех факторов;

Ч^п – численность работников на планируемый период с учетом изменений объема производства.

Пример 8.9. Рассчитать прирост производительности труда

Показатель	Базисный год	План
1. Численность работников (Ч)		* 441
2. Объем производства, шт Q
3.. Индекс объема работ IQ		1,025
4. Выработка одного работника, шт/год В
5. Удельный вес кооперированных поставок, %
6. Удельный вес рабочих в численности ППП,%
7. Удельный вес сдельщиков в численности рабочих, %
8. Потери рабочего времени, % (П)
9. Количество дней, отработанных одним рабочим (Ф)
10. Потери от брака, % от с/с продукции (Б)

1.Планируемая численность работников:

Ч^п + 430*1,025 = 441 чел.

2.Экономия рабочей силы за счет специализации производства и увеличения кооперированных поставок

человека

3. Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени

человек

4. Экономия численности рабочих за счет сокращения невыходов на работу

человек

5. Экономия рабочей силы рабочих сдельщиков за счет сокращения брака

6.Общая экономия рабочей силы

ЭЧ = 22+16+11+7=56 чел.

7. Общий прирост производительности труда по сравнению с планируемым уровнем

ПТ = (ЭЧ/ (Ч^п –ЭЧ)) *100 = (56/(441-56))*100 = 14,5%

Дата добавления: 2014-01-03