Культура управленческого труда

Основные направления рациональной организации труда

Содержание и особенности управленческого труда

Содержание и особенности управленческого труда

Управленческий труд – вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной скоординированной деятельности, как участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций:

- планирование

- организация

- мотивация

- контроль

Управленческий труд имеет свои специфические особенности:

1. носит информационный характер. Результаты труда персонала управления оценивается не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия.

2. Участие в создании материальных благ не прямо, а опосредовано (через труд других лиц).

3. В качестве предмета управленческого труда выступает управленческий процесс и люди участвующие в нем.

4. Его результатом является управленческие решения.

5. Средствами труда служит (вычислительная техника)

6. Умственный труд – прямое измерение его производительности возможно лишь через технических исполнителей и специалистов (от результатов конечного продукта). Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководители решают в организационном аспекте, воздействуя на людей которые непосредственно должны их решать. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Количество решении, принимаемых менеджерами, зависит не только от их квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла.

Основные направления рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы:

1. Комплексность – проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне с учетом всех аспектов управленческой деятельности.

2. Системность. Принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Регламентация – установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных элементов, основанных на объективных закономерностях развития системы управление.

4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

6. Целенаправленное творчество. Заключается в достижении двух взаимосвязанных целей – обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрение передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Рациональное организация труда аппарата управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям.

Оплата и стимулирование труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии:

- определение оптимального соотношение централизованного регулирования заработной платы, с правами организации в области оплаты труда

- определения уровня минимальной заработной платы

- разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду

Темп роста заработной платы НИКОГДА не должен превышать рост производительности труда.

Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам труда – платить можно только за то, что сделано.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать в сотрудниках чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменения, как во внешней, так и внутренней среде организации.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект заработной платы. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты прямо связанные с достижениями сотрудника.

4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организации устанавливают различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижении им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда дают скидки на покупку товаров, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни и другие (иногда это выражается в виде соцпакета).

В настоящее время тарифная сетка системы оплаты труда состоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационной группы работников с использованием тарифной сетке.

Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы, с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти, при этом дифференциация ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда:

Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда, но при этом оплачивается не только присутствие работника на работе, а ожидается определенная нормальная для данной категории работников выработка.

ПЗП = ст*КВ

Ст – ставка (ч.)

КВ – количество времени

Повременная зарплата применяется там, где невозможно измерение выработки, при этом очень сложно добиться от работника высокой производительности труда. Необходимо дополнительно затрачивать время на осуществление контроля рабочего времени. Отмеченные недостатки как бы компенсируются, если в коллективном договоре устанавливается за своевременную и хорошую работу премии к заработной плате, по соглашению между работодателем и трудовым коллективом в лице профсоюза – эта зарплата будет называться повременно-премиальная (в виде % - премия).

Чисто сдельная оплата труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки.

Аккордная – разновидность сдельность. Применяется в строительстве. Выдается аккорд – четкий объем работ, выполняемых в точное время. Может выдаваться премия до 40% от заработной платы.

Лекция 10, 11 – 15.12.12

Личность, власть и авторитет менеджера

Дата добавления: 2014-01-03