Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая, продуманная оценка. Создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, влияет на его формирование. Роль оценки труда этим не ограничивается. Ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Одновременно надо помнить, что оценка людей является деликатной областью. Ее иногда называют «Ахиллесовой пятой» профессионального роста руководителей.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.

Методы оценки персонала являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда; оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом.

Деловая оценка персонала помогает в установлении обратной связи с работником по профессиональным, организационном вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода предъявляемым требованиям.

Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д. Устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремится в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие.

Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки, который состоит:

-разработки методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

-формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня, а также специалистов службы управления персоналом;

-определение времени и места проведения деловой оценки;

-установление процедуры подведения итогов оценивания;

-проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

-консультирование оценщиков со стороны разработчика методики.

Важное значение имеет практическое осуществление комплекса работ по внедрению методов оценки персонала. Ошибки каждого имеют последствия для всех участников оценочных процедур. Проблемы начинают возникать уже при определении критериев оценки и формы оценочного листа. Но еще больше трудностей доставляет сам процесс оценки, анализ которого показывает, что на него часто влияют психологические факторы и степень осознания руководителями необходимости этой работы.

«Мы работаем уже не один год вместе и знаем каждого, как себя»- это можно услышать даже от опытных руководителей.

Вероятными ошибками использования методов оценки на практике могут быть:

-нарушение процедур и сроков проведения оценки;

-выбор независимых организаторов оценки;

-эффект субординации или неформальных отношений;

-субобъективность ввиду предвзятости или лояльности; тенденции к мягким, жестким или усредненным оценкам, формализм;

-несоблюдение границ использования выбранного метода оценки;

-вольная трактовка результатов оценки, превышение или занижение их роли;

На многих предприятиях у сотрудников и их руководителей существует предубеждение относительно использования методов оценки работы персонала, что служит основанием для сопротивления внедрению оценочных систем.

В качестве аргументов приводятся следующие доводы:

-страх перед сравнением с коллегой;

-страх от возможного несоответствия требованиям;

-недоверие к методам оценки и тем, кто ее проводит;

-оценка требует затрат времени и приводит к «Бумажной войне»

-нездоровая конкуренция;

-превышение полномочий отдела по работе с персоналом.

Вместе с тем, внедрение хорошо организованной системы оценок персонала на основе современных методов снимает значительную часть этих аргументов. Сотрудники осознают пользу такой оценки для себя, своего дальнейшего профессионального развития и карьеры.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

Критерии результатов: эффективность; соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час, брак, использование рабочего времени, наличие необходимой реакции, технологическая дисциплина, ритмичность в работе, частота ошибок и т.д.

Критерии поведения: использование рабочего времени, структура затрат времени на выполнение работы, культура рабочего места, трудовая дисциплина, соблюдение предписаний, добросовестность, личная инициатива, готовность принимать самостоятельные решения, бережное обращение со средствами производства.

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития персоналом.

Деловая оценка персонала чаще всего проходит в форме аттестации.

Ее проведение оформляется приказом по предприятию, что дает ей официальный статус и право на использование ее результатов для принятия решений в отношении конкретного работника.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из главных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки - аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации.

Дата добавления: 2014-01-03