Лекция. Коллектив организации

Содержание

Коллектив организации.

Место коллектива в системе управления.

Формирование и развитие коллектива.

Эффективность работы коллектива организации.

Коллектив организации

Основные понятия

Коллектив представляет собой разновидность социальной группы.

Социальная группа - относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества. Каждая социальная группа имеет свою структуру, которая основывается на трех признаках: статусно-ролевые отношения, профессионально-квалификационные характеристики и половозрастной состав. Различают большие, средние и малые социальные группы.

Большие группы включают в себя:

 общественные классы (рабочие, крестьяне, буржуазия, помещики, интеллигенция);

 социальные слои (предприниматели, фермеры, священнослужители, служащие);

 профессиональные группы (машиностроители, педагоги, строители, шахтеры и т. д.);

 этнические общности (нация, народность, племя);

 возрастные группы (молодежь, средний возраст, пенсионеры).

Средние социальные группы включают в себя:

 трудовые коллективы предприятий, организаций и учреждений (юридических лиц);

 граждан, характеризующихся территориальной общностью проживания (город, район, поселок).

Малая социальная группа характеризуется дополнительной специфической особенностью: непосредственным контактом ее членов и совместным обменом информацией. К малым группам относятся: семья, студенческая группа, производственная бригада, отдел или служба предприятия, дружеская компания и пр.

В сфере бизнеса мы имеем дело со средними и малыми социальными группами, в число которых входит коллектив.

Коллектив - (от лат. collectious - собирательный) средняя социальная группа. Он определяется как объединение людей, занятых решением конкретных задач, основанных на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов. Члены коллектива работают на одном предприятии или в одной организации, коллектив возглавляет руководитель или лидер.

Коллектив - социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.

Вместе с тем коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.

Коллективы могут быть небольшими (3-5 человек на уровне отдельного подразделения) и многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ, ВАЗ.

Малая социальная группа объединяет людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения, сочетания индивидуальных и групповых интересов.

В последующем изложении будем считать, что группа является частью коллектива.

Характерные особенности группы:

Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам».

Взаимодействие между членами группы, как правило, носит характер непосредственных контактов, личных разговоров, взаимопомощи. В такой группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.

В группе наряду с формальным распределением ролей обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

В хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Место коллектива в системе управления

Термин коллектив является обобщающим понятием, так как в крупных коллективах можно найти множество различных групп (структур), создающихся по возрасту, профессиональным интересам и т.д.

Функции коллектива

Коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности:

1. Реализация работником объективной социальной потребности - принадлежности к группе, коллективу. Через коллективы происходит социализация личности, усвоение (или отрицание) ею коллективных норм и правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития.

2. Создание для личности социальной среды ее существования.

3. Саморазвитие (самореализация) личности.

Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний

Признаки коллектива

Для характеристики коллектива выделяют определяющие его признаки:

1. Единство целей всех членов коллектива. Если мы говорим о производственном коллективе организации, то цели задаются извне, поэтому одна из задач управления состоит в правильной формулировке цели. Если же речь идет о неформальной структуре, то цель является образующим началом именно данного коллектива: совместное проведение досуга, выполнение каких-то работ, заданий.

2. Руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними задачи, иначе невозможно рационально организовать любую совместную деятельность.

3. Дисциплина, т.е. выполнение принятых для данного коллектива норм поведения. Как правило, это моральные нормы, свойственные только данной группе, данному коллективу.

Дисциплина обеспечивает определенный порядок в деятельность коллектива по достижению поставленной цели; способствует нейтрализации действий и блокировке тех тенденций, которые мешают реализации общей цели.

Дисциплина формирует в личности определенный стереотип поведения, принятый в данном коллективе, создает условия для нормальной работы.

Вместе с тем необходимо отметить, что сила влияния коллектива, группы на личность достаточно велика. В научной литературе разработано и широко используется понятие конформизма, т.е. уступки давлению группы.

Классификация коллективов

В настоящее время разработано множество подходов к классификации коллективов. С точки зрения управления персоналом рассматривают формальные и неформальные коллективы (группы).

Формальные коллективы (структуры коллективов) создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.

В свою очередь они делятся на:

 Первичные коллективы - это коллективы отделов, служб, участков, бригад, объединяющих работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения.

 Вторичные коллективы действуют в масштабе отдела, цеха. Степень непосредственного взаимодействия всех членов такого коллектива намного ниже (при численности фирмы, скажем, в 10 000 человек отдельные работники могут вообще не знать друг друга), но принадлежность к фирме имеет большое значение для каждого индивида.

Неформальные коллективы (группы), иногда называемые в литературе неформальными структурами коллектива, создаются самими работающими на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, которых объединило недовольство руководителем. Сила действия неформальных групп в организации достаточно большая, а при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства. Исследования неформальных групп, законов их функционирования, влияния на работников проводились давно, начиная с 20-х годов ХХ века. Известны эксперименты Элтона Мэйо. Результаты Хоторнского эксперимента показали, что социальные взаимоотношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них, и это необходимо учитывать при управлении коллективами. Даже в хорошо спроектированной организации и разумно разработанной формальной структуре коллектива неучет малых групп и неформальных лидеров, которые в них существуют, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой. Существование неформальных групп и объединение в них работников усиливает основные функции коллектива и добавляет некоторые новые.

В неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощь у коллеги. Новый работник быстрее обратится за советом к коллеге, чем к своему начальнику. Это приводит к тому, что новые работники тоже стремятся участвовать в таких группах. Кроме того, люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Опыты американских ученых показали, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии метр-полтора, а не на расстоянии нескольких метров. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении.

Формирование и развитие коллектива

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива. В процветающих компаниях складывается новый стиль управления, основанный не на указаниях и контроле сверху, а на принципах самостоятельной постановки целей, представления работникам конструктивной свободы действий в достижении этих целей, самоконтроля (см. приложение 4.1). Формируется команда единомышленников, разделяющих цели организации и имеющих сходную систему ценностей. Создание эффективно работающего коллектива-команды требует времени, методических и организационных способностей руководителя.

Процесс формирования коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искусство управления коллективом со стороны руководителя заключается в грамотном переводе его из одной стадии развития в другую, более высокую (рис. 4.1). Существуют другие разновидности стадий развития коллектива, одна из них приведена в приложении 4.2. Отличия между ними несущественны и заключаются в наименованиях стадий и более подробной их градации.

Рис.4.1 Стадии формирования коллектива

К стадиям формирования коллектива относятся:

 возникновение;

 формирование;

 стабилизация;

 совершенствование или распад (последняя противоположна предыдущим стадиям, отрицает их).

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются целевые установки (внешней организацией), проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, системы отчетности.

На данной стадии только вырабатываются взаимные требования «начальник-подчиненный», взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое предприятие. Цель его деятельности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но это еще не коллектив. У них нет опыта совместной деятельности, опыта реализации отношений «начальник-подчиненный», не определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый руководитель.

Стадия формирования предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива.

Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной стороны, создание малых групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому, задача руководителя на этой стадии - умелое распределение баланса сил между неформальным группами за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям.

Для сплочения коллектива, особенно на стадии его формирования, рекомендуется проводить совместные мероприятия: спортивные, культурные.

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления.

Более высокая производительность возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. B противном случае, наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

В результате действия внешних и внутренних факторов коллектив может перейти в стадию стабилизации (совершенствования) или распада. Распад коллектива совсем необязательно означает его ликвидацию. При выполнении условий, необходимых для возникновения коллектива (см. рис.4.1), он способен трансформироваться в новый эффективно развивающийся коллектив.

Эффективность работы коллектива организации

Рассматривают четыре типа факторов, влияющих на эффективность работы коллектива (группы):

 организационные - статус, размер и состав группы;

 среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

 важность и характер стоящих перед людьми задач;

 свобода организации собственной работы, позволяющая людям на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

Основные пути обеспечения эффективности работы коллектива:

1. Наличие сильного лидера, заинтересованного в успехах коллектива (формального и неформального). Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои, конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

2. Нормальный психологический климат. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий - от собраний и совещаний до выездов на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придаёт важнейшее значение развитию контактов, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Доверие - основа к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопредленности и профессиональной слабости ликвидируются.

3. Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры. Численность коллектива определяется его целями и влияет на готовность отдельных членов к определенным усилиям, на прочность коллектива, на результаты его деятельности.

4. Четкость целей. Каждый должен представлять себе к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. Оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами сотрудников позволит менеджеру высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации.

5. Формирование соответствующих норм и стандартов, которые показывают. какое поведение ожидается от членов коллектива.

Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

6. Поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Общие закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива:

 коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

 условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

 последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

Только создав эффективно работающий коллектив, можно быть уверенным, что задачи организации будут успешно решены. Но при этом необходимым условием является активное участие руководителя во всех процессах его формирования, развития и реализации поставленных целей.

Контрольные вопросы

1. Что включает в себя понятие коллектива?

2. Какие особенности характеризуют группу?

3. Чем различаются группа и коллектив?

4. Какие функции выполняет коллектив по отношению к личности?

5. По какому принципу происходит классификация коллективов?

6. Какие этапы формирования проходит коллектив?

7. Каковы характеристики формальной группы?

8. Почему люди вступают в неформальные группы?

9. Как определяется эффективность работы коллектива?

Приложение 4.1

Различие между слабо сплоченной рабочей группой и командой (по Й. Р. Катценбаху и Д.К. Смиту)

Рабочая группа Подлинная команда

Сильный руководитель с четко определенными, ясными целями.

Руководящая роль разделена между членами команды.

Индивидуальная ответственность.

Индивидуальная и общая ответственность.

Формальное соответствие целей группы и организации.

Специфические цели команды определяются внутри нее.

Индивидуальные результаты (продукты) труда.

Коллективные результаты (продукты) труда.

Руководитель проводит эффективные обсуждения заданий.

Руководитель поощряет открытые дискуссии и конструктивные собрания по решению проблем.

Непрямая оценка эффективности группы (например, через финансовый успех предприятия).

Прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию.

Руководитель организует дискуссию, принимает решения и делегирует полномочия.

Члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работу.

Приложение 4.2

Стадии развития коллектива

По мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов:

Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все вникнуть. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Откровенного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Переворот. Многие коллективы проходят через стадии переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Приложение 4.2 (окончание)

Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

Распад. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода лидера, когда группа не приемлет нового руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

Приложение 4.3

Характеристика групп по приоритету коллективности

Приоритет коллективности Характеристика групп

Очень высокий Члены группы в высокой степени взаимозависимы и несут коллективную ответственность за достижение целей, имеющих большое значение для прибыльности или эффективности всей организации. Члены группы должны хорошо работать совместно над достижением результатов. В случае неудачи существование организации может оказаться под угрозой выживания.

Высокий Члены группы зависят друг от друга, должны быть компетентными и продуктивными. Группа вносит заметный вклад в деятельность всей организации. Плохие результаты привели бы к истощению возможностей и разочарованию.

Средний У этой группы есть ясные задачи, но успеха можно достичь и без высокой взаимозависимости. У членов группы разные функции и индивидуальная ответственность, и каждый участвует в работе как эксперт.

Низкий Группа существует, но ее совместная работа лишь в малой степени влияет на успешную деятельность организации. Вместе с тем укрепление коллектива подняло бы моральный дух и заинтересованность.

Очень низкий Эта группа нечетко оформлена, у нее нет единой цели, и она не играет важной роли в организации. Компетентность мало связана с эффективностью группы, потому что основной фактор – индивидуальная производительность.

Приложение 4.4

Социальные роли членов команды по М. Белбину

Роль Описание роли

Мыслитель Обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью.

Исполнитель Претворяет идее в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды.

Доводчик Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно.

Оценщик Исповедует беспристрастный, критический анализ ситуации.

Исследователь ресурсов Владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций.

Формирователь Ориентация на решение поставленной задачи, побуждение коллег работать интенсивнее.

Коллективист Гармонизирует отношения в команде и устраняет разногласия.

Координатор Четко формулирует цели, социальный лидер.

Специалист Обладает редко встречающимися навыками и умениями.

Дата добавления: 2014-01-03