Лекция . Регламентация работы персонала в организации

Содержание

Понятие организации труда.

Режим производства и личный режим работника.

Нормирование труда.

Проектирование рабочего процесса.

Нормирование деятельности персонала.

Дисциплина труда.

Понятие организации труда

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса.

Она включает целый ряд элементов:

 разделение и кооперацию труда - обособление видов трудовой деятельности и систему производственных взаимосвязей работников;

 рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

 организацию рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на производственных площадях (планировка);

 организацию обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;

 нормирование труда;

 дисциплину труда;

 нормативную регламентацию деятельности персонала и администрации;

 режим производства и личный режим работника.

Рассмотрим наиболее важные, с позиции управления персоналом, составляющие трудового процесса.

Режим производства и личный режим работника

Несмотря на увеличивающееся число экспериментов, призванных изменить что-либо в продолжительности и порядке пятидневной сорокачасовой рабочей недели, она сохраняет прочное положение в нашей стране около сорока лет. Начиная с 1940 года, рабочая неделя оставалась относительно устойчивой, несмотря на растущее ощущение того факта, что многие люди получили бы большее удовлетворение от увеличения количества свободного времени. От этого зависит качество их жизни. Однако расписание рабочей недели в основном сохраняет следующие черты:

- пять рабочих дней, сорок часов;

- с понедельника по пятницу;

- стандартное обеденное время и небольшой перерыв (кофе) ежедневно.

Рабочее время и время отдыха регламентировано Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

Развитие городов и промышленности, изменение социальной психологии людей породили многие проблемы, связанные именно со стандартностью и всеобщим характером типового расписания производственной жизни предприятий и организаций. Поэтому, начиная с 1970-х годов появился интерес к новым типам рабочего графика. В частности, речь идет о некоторых видах расписания с гибким графиком, при котором работники могут сами определять время начала и окончания работы. Получают распространение такие формы как: частичная занятость, распределение работы (при котором двое рабочих разделяют работу между собой, т.е. один работает утром, другой - после обеда), сжатая неделя (работа менее, чем в течение пяти дней, например, 4 дня, но в течение 10 часов ежедневно). Соответственно, кадровые службы активно участвуют в выработке решений, связанных с расписанием работы.

Эта деятельность крайне важна, поскольку способствует улучшению морального состояния работников, росту производительности, увеличению отдачи от свободного времени.

Особенности использования гибкого графика в России оговорены в Т К Р Ф которой сохраняет свое действие и в настоящее время.

Гибкие рабочие часы (гибкое время - для краткости) означают, что работники могут выбрать время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых администрацией. Гибкий график может строиться разнообразными способами:

- ежедневный выбор времени начала и окончания работы;

- переменная, а не постоянная, продолжительность рабочего дня (например, можно «занимать» часы, а потом «возвращать» их);

- общее время, то есть время (часы), устанавливаемое администрацией, когда все служащие должны быть на работе.

Представляем набор типов расписания от наименее к наиболее гибким, которые используются на практике:

 Гибкий цикл: требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода, например, неделю или месяц. Период работы обычно восемь часов.

 Скользящий график: разрешается менять время начала и окончания работы, но работать полный рабочий день - 8 часов.

 Переменный день: разрешается «дебет» и «кредит» рабочих часов (например, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге, в конце недели, получилось всего 40 часов или за месяц - 160 часов).

 Очень гибкий график: разрешается «дебет и кредит» часов, но требуется некоторое присутствие в общее время. Оно, например, может быть с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и пятницу.

 Гибкое размещение: работник может менять не только часы, но и расположение работы - может работать дома, в филиалах и т.п.

Руководителям, принимающим решения по вопросам режима производства, следует обращать внимание на факторы, влияющие на качество производственной жизни с учетом не только их индивидуальной роли, но и комплексного воздействия на производство. Прежде всего учитывается национальное законодательство, регулирующее расписание работы (например, в части сокращения рабочего времени и перераспределения работы среди безработных). Далее - экономические условия, которые играют очень важную роль в этом процессе.

Например, спады, застой в производстве и другие неблагоприятные условия, ведут в конечном итоге к росту числа работников лишь частично занятых в производстве и к сокращению числа часов, которые должны отрабатывать постоянные рабочие. Поэтому работа над расписанием зависит от тех целей, которые ставит перед собой администрация. Руководитель должен чувствовать и четко представлять как и почему производственное расписание может влиять на моральный уровень, удовлетворенность, производительность и другие результаты труда персонала. Если они положительные, то менеджеры могут расширить эксперименты с расписанием. С другой стороны, может быть заинтересованность в таком расписании, при котором легко администрировать. В этом случае, лучше всего сохранить традиционный график. Кроме того, может оказаться, что и многие работники без восторга относятся к нетрадиционным формам расписания. Определение этих взглядов, подходов, и интересов в отношении рабочего расписания является обязанностью линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Изменение рабочего расписания без предварительной оценки того, что думают и хотят работники, может оказаться ошибкой.

Нормирование труда

Нормы труда являются основой установления объема ресурсов (количества оборудования, численности рабочих, запасов материалов), необходимых для достижения заданных производственных результатов.

Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормирования задания.

Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени измеряются в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма выработки - количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах, и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживания - необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).

Норма численности - численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости (числа подчиненных) - количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание - необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц).

Содержанием работы по нормированию труда в общем случае является анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Каждое существенное изменение в технологии, организации труда и производства должно сопровождаться изменением норм.

К рассмотренным нормам труда непосредственно примыкают и нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию исполнителей. Оценка сложности работ требует глубокого понимания особенностей технологического процесса.

Исходя из нормы сложности (разряда) работы определяется норма ее оплаты в единицу времени - тарифная ставка. В свою очередь, на основе тарифной ставки и нормы трудоемкости операции (единицы работы) устанавливается и норма ее тарифной зарплатоемкости (расценка).

Таким образом, возможно как узкое, так и широкое толкование понятия «нормы труда». В первом случае к нему будут относиться только рассмотренные выше нормы затрат и результатов. Во втором случае к нормам труда следует относить:

- нормы затрат и результатов труда (нормы длительности, трудоемкости, численности, выработки, нормированные задания);

- нормы структуры трудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);

- нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов);

- нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады, нормы зарплатоемкости работ);

- нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда - нормы освещенности, шума, температуры и других параметров производственной среды, режима труда и отдыха;

- социальные и правовые нормы труда.

Обычно выделяют два вида нормативных материалов: нормативы и единые (типовые) нормы. Первые выражают нормативные зависимости для установления составных частей (слагаемых) норм времени, а также для определения численности персонала; вторые представляют зависимости непосредственно между величиной нормы (времени, выработки, обслуживания, управляемости) и влияющими на нее факторами. Основное различие между нормативами и едиными (типовыми) нормами времени заключается в степени дифференциации элементов производственного процесса.

Задачами в области нормирования труда, которые решают специалисты службы персонала, являются:

1. Организация разработки и внедрения обоснованных норм.

2. Изменение норм труда в соответствии с внедрением организационно-технических мероприятий, новой технологии, совершенствованием организации производства и труда.

3. Разработка предложений по сокращению потерь рабочего времени, максимальному использованию всех резервов производства.

4. Координация деятельности структурных подразделений организации в области нормирования труда.

Проектирование рабочего процесса

Информация, полученная в результате анализа и спецификации труда, дает основу для проектирования рабочих процессов, то есть создания структуры рабочих элементов, обязанностей и задач работников данного профиля. Рассматриваются два подхода к такому проектированию:

Нормативный подход

Базируется на основных принципах научного менеджмента:

 Любой рабочий процесс должен быть тщательно исследован аналитиком рабочих мест.

 Рабочий процесс должен быть организован таким образом, чтобы труд работников был эффективным.

 Работники, выбранные для выполнения данного рабочего процесса, должны отвечать предъявляемым к ним профессиональным и личностным требованиям.

 Работники должны быть специально обучены выполнению данного рабочего процесса.

 Необходимо всемерно использовать денежные вознаграждения за успешное выполнение задачи.

Данные принципы эффективны при ориентации на узкую специализацию работников.

Поведенческий подход

Эффективен при стремлении повысить личную мотивированность работников.

Один из используемых методов - система должностных характеристик. В основу метода положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние четыре основных психологических параметра: значимость данной должности в представлении работника; оценка важности и нужности выполняемой им работы; степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда; регулярная оценка итогов деятельности работника.

Чем выше каждая их этих оценок, тем больше желание работать.

Анализ должности, ее описание и спецификация имеют большее значение, когда требуется определить, может ли быть повышена эффективность работы по какому-либо конкретному параметру. Перед тем, как увеличить эффективность рабочего процесса, следует:

1. Осмыслить результаты анализа должности.

2. Рассмотреть личные склонности работника по отношению к собственной деятельности.

Проектирование рабочего процесса дает возможность создать модель должности и на ее основе - должностные инструкции, регламентирующие назначение и место работника в организации и являющиеся наиболее массовыми документами. Они должны разрабатываться для каждой должности, включенной в штатное расписание организации.

Нормативная регламентация деятельности персонала

Нормативная система организации - совокупность норм, прямо или косвенно регулирующих деятельность организации. Нормативная система организации содержит в себе два типа норм. Первый тип регулирует собственно производственный процесс, а второй - организационные процессы, направленные на воспроизводство самой организации как целостной системы.

Термин «регламент» французского происхождения - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Существующие регламенты можно классифицировать для предприятия в зависимости от элементов системы управления:

 регламенты, регулирующие деятельность организации в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, концепция развития, правила внутреннего трудового распорядка и др.);

 регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделении, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты, правила поведения студентов в вузе и др.);

 регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);

 регламенты, регулирующие порядок работы с техникой (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);

 регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты и др.).

Более подробно остановимся на регламентах, которые используются в работе службы персонала организации.

Правила внутреннего распорядка

Правила внутреннего распорядка представляют собой документ, регламентирующий порядок работы организации:

- приём и увольнение сотрудников;

- время труда и отдыха;

- основные обязанности сотрудников и администрации;

- меры поощрения и взыскания.

Исходными данными для составления Правил являются:

- Конституция (Основной Закон) РФ;

- Гражданский кодекс;

- Трудовой Кодекс;

- Всеобщая декларация прав человека ООН;

- постановления правительства по труду и социальным вопросам;

- устав организации;

- договор учредителей организации;

- концепция развития организации;

- коллективный договор.

Типовые Правила состоят из следующих основных разделов:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения сотрудников;

- время труда и отдыха;

- основные обязанности сотрудников;

- основные обязанности администрации.

Дополнительно, в случае отсутствия таких документов, как концепция развития предприятия и положение о служебной тайне, в Правила могут включаться разделы:

- условия оплаты труда;

- социальные блага и гарантии;

- служебная тайна.

Правила широко используются в практике деятельности предприятий, однако не всегда отражают изменения законодательства РФ и увязываются с другими регламентами предприятия.

Положение о подразделении

Положения о подразделениях создаются с целью определения их функций и эффективной координации деятельности.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в организации, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:

- общая часть;

- функции и задачи;

- права;

- ответственность;

- поощрения.

Штатное расписание

Штатное расписание является документом, которым определяются структура организации и численность должностей по каждому наименованию в конкретных подразделениях и в целой организации.

В соответствии с Кодексом Законов о труде Российской Федерации штатная структура и штатное расписание разрабатываются организациями самостоятельно.

Штатное расписание составляется по установленной форме и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно. Переутверждение штатного расписания на предстоящий год не обязательно, если в него вносились незначительные изменения или они вовсе не вносились. В этом случае оформляется перечень изменений.

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем.

В каждое структурное подразделение должны включаться штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном.

Общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете.

Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматриваются неполные штатные единицы, указываются в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75). По группе работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается общее число работников этой группы.

Должностные инструкции

Должностные инструкции - внутренний правовой документ организации, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности.

Должность - служебное место, связанное с использованием определенных служебных обязанностей и определенной ответственности.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием.

Должностная инструкция должна составляться по каждой штатной должности предприятия, носить обезличенный характер и объявляться сотруднику под расписку при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.

В должностной инструкции указывают наименование подразделения предприятия, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.

Должностная инструкция состоит из следующих разделов:

I. Общие положения.

II. Права.

III. Обязанности.

IV. Ответственность.

В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность сотрудника.

Должностная инструкция должна быть согласована с юридическим отделом (юрисконсультом) организации.

При необходимости она согласовывается с другими функциональными подразделениями предприятия и вышестоящим руководителем, курирующим соответствующее направление деятельности организации.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию заверяют печатью предприятия и хранят в отделе кадров предприятия в соответствии с установленным порядком ведения делопроизводства в организации.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем предприятия или другим должностным лицом, уполномоченным на это, и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения из организации.

Дисциплина труда

Дисциплина - обязательное для каждой организации и ее работника подчинение установленному порядку и правилам.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм. Таким образом, можно выделить экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более дробной классификации можно выделить большее количество видов дисциплины. Например, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т. д.

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации.

Производственная дисциплина - строгое и точное соблюдение необходимого порядка работы каждым участником процесса производства.

Можно выделить три вида трудовой дисциплины:

 исполнительская дисциплина - исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

 активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность - активно пользуется своими правами;

 самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления.

Дисциплинарные отношения

Человек, заключая трудовой договор (контракт), вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют:

- имущественные;

- управленческие;

- этические;

- отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха;

- по поводу прав человека и др.

Дисциплинарные отношения, в самом широком смысле регулируются практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.

Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает на основе норм права. Она включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.

Дисциплинарные отношения - это вторичная форма трудовых отношений. Эта форма присутствует в любом трудовом отношении, так как это отношения по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре вида:

- охранительные;

- поощрительные;

- воспитательные;

- организационные.

Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.

Охранительные правоотношения возникают при наличии одного из двух юридических фактов: невыполнение обязанности (в том числе некачественное исполнение обязанности); превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.

Охранительные отношения. Одна из сторон этих отношений - администрация, общественные организации, органы общественной самодеятельности, наделенные дисциплинарной властью. Другая сторона - работник.

Содержанием правоотношений являются право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания. Виды дисциплинарных наказаний определены ТК РФ.

Поощрительные отношения. Юридическим фактом, порождающим правоотношение, является проявление работником активности в том виде, который служит основанием поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника.

Воспитательные отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные отношения. Эти отношения складываются из деятельности, направленной на создание и поддержание дисциплинарных отношений.

Они включают:

- определение прав, обязанностей, ответственности;

- распределение их среди работников и т. д.

Правила эффективности наказания

Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ - премии, прав на путевку (отдых) и т. д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления администрацией, фирмы, коллегиальным органом и т. д.

Цель наказания - убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышения прав. Здесь действует ряд правил:

Первое правило - неотвратимость воздействия.

Второе правило - индивидуализация наказания.

Третье правило - справедливость наказания.

Четвертое правило - администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению.

Пятое правило - наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Контрольные вопросы

1. Что такое организация труда?

2. Какие элементы включает в себя система организации труда?

3. Назовите традиционные черты режима производства.

4. Что такое гибкий график работы?

5. Как определяется нормирование труда?

6. Чем определяется проектирование рабочего процесса?

7. Что дает проектирование рабочего процесса?

8. Что такое регламент, какие существуют регламенты?

9. Назовите исходные документы для составления Правил внутреннего распорядка.

10. Что такое штатное расписание?

11. Для чего создаются должностные инструкции?

12. Из каких основных частей состоит должностная инструкция?

13. Определите понятие дисциплины труда.

14. Какие существуют виды дисциплинарных отношений?

15. Какие существуют правила эффективности наказания?

Дата добавления: 2014-01-03