Основные этапы и направления управленческой мысли в XX в

Вопрос. Классический период развития концепций управления.

К концу XIX – началу ХХ в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления.

Это было ответом на потребности промышленного развития:

· бурное развитие технологий,

· массовое производство и массовый сбыт,

· ориентация на рынки большой емкости,

· крупномасштабная организация в форме мощных коопераций и акционерных обществ.

Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. Требовалась не философия, а прикладная наука, нацеленная на решение конкретных задач научными методами и технологиями. Не случайно основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Примеры. Эли Уитни (1765–1825) на своей хлопчатобумажной фабрике первым применил сборочный конвейер, пока еще неподвижный, внедрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества. Ч. Бэббидж (1791–1871), стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих, он изучал кинематику технологических операций, роль инструментального парка, размещение предприятий, влияние многих, иногда совершенно не связанных между собой факторов, от цвета стен и профсоюзов до производственного оборудования, на эффективность трудового процесса («Экономика машин и промышленных предприятий»). Но главным, непостижимо смелым и на многие годы опережающим свой век достижением творческой мысли Бэббиджа было создание им знаменитой «аналитической машины», освобождающей человека от выполнения рутинных арифметических операций, – прообраза цифровых вычислительных машин далекого будущего.

Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

• использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;

• важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

• необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие школы, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления:

1) школа научного управления;

2) административная (классическая) школа;

3) школа психологии (школа человеческих отношений и школа поведенческих наук);

4) школа количественная, или новая (ее еще называют школой науки управления).

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце ХIХ – начале ХХ в. Ее основоположником был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Дополнительный материал. Факты из биографии Ф. Тейлора. Тейлор был яркой и разносторонней личностью. Круг его жизненных интересов, целеустремленность, верность долгу, независимость суждений и непоколебимость жизненных принципов вызывают уважение и искреннюю симпатию: Тейлор изучал право в Европе, заочно окончил технологический институт и получил диплом инженера-механика, прошел путь от рядового механика до главного инженера Бетлехемской сталелитейной компании, стал чемпионом США по теннису, автором более 100 патентов, специалистом по выращиванию роз и пропагандистом гольфа.

Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность. По его мнению «научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд».

Тейлор с секундомером в руках изучал простейшие трудовые процессы – работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича. Он пришел к выводу, что необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса. Тейлор доказал возможность разработки затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Особое внимание уделял отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Он считал, что каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными. Организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Таким образом, Тейлор обосновал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, мотивировать их высокую производительность, своевременно контролировать их действия и результаты.

Тейлор также изучал вопросы мотивации труда. Он полагал, что деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100 % по сравнению со средним заработком. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания.

Цитата. «Награда – для того чтобы она оказывала надлежащий эффект – должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

Таким образом, свою концепцию научного управления Тейлор построил на четырех основах:

1. Нормирование (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить).

2. Сроки выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок).

3. Изучение умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении.

4. Справедливое вознаграждение за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства.

Однако идеи Тейлора встретили сопротивление со стороны многих ученых и производственников, критиковавших «тейлоризм» (особенно среди идеологов социалистической системы управления, увидевших в ней, и не без оснований, новое средство усиления эксплуатации трудящихся).

Дополнительный материал. Ленин достаточно глубоко знал основы теории Тейлора и в 1918 г. писал, что «надо создать в России изучение и преподавание системы Тейлора». Американская федерация труда писала, что тейлоризм – «дьявольский замысел низвести людей до положения машины». Предприниматели и ученые многих стран обвиняли Тейлора в низведении рабочего до уровня иррационального существа, поступки которого объясняются в основном инстинктами, способного целенаправленно действовать лишь под влиянием элементарных, в первую очередь материальных стимулов, поскольку его интересы якобы замыкаются на физиологическом уровне. Хотя именно Тейлор настаивал на необходимости воспитания у рабочих «добрых чувств по отношению к хозяевам» и ратовал за создание рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов. Широко известен хрестоматийный эксперимент с котом, поиграть с которым любили работницы фабрики во время перерыва, что в итоге способствовало повышению производительности их труда. Тейлор прекрасно понимал парадоксальность материального стимулирования – если человек постоянно получает материальную награду, то она вскоре теряет свою мотивационную ценность.

На надгробии Ф. Тейлора заслуженно начертано: «Отец научного управления».

Среди последователей Тейлора 20–30-х гг. особенно выделялись Фрэнк и Лилиан Гилбрет (первый доктор философии среди женщин в США, «первая леди менеджмента») – создатели «науки о движении». Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, утомляемостью рабочего.

Пример. Ф. Гилбрет выделил сорок две вызывающих усталость причины, пятнадцать из которых были непосредственно связаны с рабочим, четырнадцать – с окружающей обстановкой, а тринадцать – с движениями, требуемыми для выполнения работы. Гилбрет изобрел два метода изучения рабочих движений.

Супруги Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр – часы, изобретенные Фрэнком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Элементарные микродвижения рабочего они назвали «треблигами» («треблиг» — анаграмма фамилии Гилберт, от перестановки букв).

Ф. Гилбрет разработал также так называемый «циклографический» метод, в соответствии с которым к рукам или иным движущимся частям тела рабочего прикреплялись маленькие электрические лампочки. Когда рабочий выполнял трудовые операции, то траектории перемещения светящихся точек указывали направления выполняемых им движений. Затем метод циклографии был заменен более совершенным методом «хроноциклографии», при котором частота, с которой проецировались на экран вспышки лампочек в виде световых точек или штрихов, позволяла судить об ускорении или замедлении движений рабочего.

Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916).

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности – отмечал Эмерсон, – является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейно-штабного принципа в управлении.

Цитаты. «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты только лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность – это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные».

«Неопределенность, неуверенность, отсутствие четко поставленных целей у исполнителей являются лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей у самих руководителей. Таким образом, четкая постановка целей и доведение их до непосредственных исполнителей – первая предпосылка успешной работы».

Другой представитель школы научного управления, ученик Тейлора – Генри Лоуренс Гантт (1861–1919) особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Его «доктрина служения», посвященная вопросам социальной ответственности бизнеса, до сих пор является предметом обсуждения. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Г. Л. Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства. Г. Гантт – создатель известной системы линейного графика для оперативного управления, который позволяет планировать, распределять и контролировать выполнение работы.

Идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства были развиты Генри Фордом (1863–1947), сформулировавшим основные принципы производства. Он впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновывал идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.

Дополнительный материал. Апологетом концепции социальной ответственности бизнеса стал Г. Форд, который считал, что эффективное производство само по себе является благом, так как позволяет снизить цены и повысить заработную плату рабочим и служащим. В 1914 г. Форд поднял зарплату своим рабочим до совершенно немыслимого для тогдашней Америки уровня – пять долларов в день. Так хорошо не зарабатывали в Штатах по тем временам даже высококвалифицированные рабочие, а он столько платил простым уборщицам. Мотивация «раздела прибылей» была частью «практического идеализма» Форда. Глава Ford Motors Company хотел не просто получать прибыль, но еще при этом служить обществу.

В конце каждого финансового года Генри Форд спрашивал: «Ну и сколько мы заработали?» Если прибыль составила 60 млн долларов, то есть 30 долларов за машину, он говорил: «Отлично, теперь мы понизим цену на тридцать долларов». При этом, понизив цену, он и его команда умудрялись снижать и издержки, так что компания продолжала работать эффективно и получать доходы.

С именем Форда связаны многие поиски и находки в области научного менеджмента. Но в историю управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

Дополнительный материал. Стандартизация и механизация были уже широко известны к началу XX в. Использование стандартных взаимозаменяемых деталей впервые применил Эли Уитни – изобретатель хлопкоочистительной машины (как-то во время рыбной ловли он открыл процесс джиннирования – отделения хлопкового волокна от семени). Выполняя по контракту работу по производству мушкетов для армии, Уитни стал применять стандартные детали и узлы, что значительно сократило стоимость производства и ремонта. Стандартизация стимулировала специализацию и открыла широкие возможности для применения малоквалифицированного труда. Именно на концепции стандартизации и типизации основано массовое производство товаров.

На автомобильном заводе Форда в первые годы рабочий сопровождал выпускаемую машину в течение всего технологического процесса, меняя при необходимости рабочее место по мере установки новых сборочных узлов. В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно передвигается по конвейеру. Время, требующееся на сборку автомобиля, существенно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!), что позволило Форду в 1918 г. продавать свою машину всего за 290 долларов при стоимости аналогичного автомобиля конкурентов 2100 долларов. Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль – премия, что по­зволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не 2, а 5 долларов в день. Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управленческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг «Моя жизнь, мои достижения», выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

Сегодня конвейерные сборочные линии применяются весьма широко при производстве любой массовой, даже самой сложной продукции. Концепция стандартизации и автоматизации производства оказала глубокое воздействие на характер труда и на управ­ление производством в целом. Однако движущийся сборочный конвейер потребовал узкой специализации труда, и рабочий был обречен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и как следствие падение престижности такой работы потребовали продолжить поиски лучшей организации управления.

Благодаря разработке школе научного управления управленческая деятельность была признана самостоятельной областью научных исследований.

Вторая школа административного управления. Ее направленность – разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.

Основоположником этой школы считают французского менеджера Анри Файоля (1841–1925) (горный инженер, после 1918 г. советник французского правительства по вопросам управления промышленностью; основатель парижского Центра административных исследований). Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление» (1910), управлять – это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г. Файоль рассматривал управление (в его терминологии – администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:

• технической, т. е. осуществлению производственного процесса;

• коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

• финансовой (привлечение, сохранение и эффективное использование денежных средств);

• бухгалтерской (статистические наблюдения, инвентаризация, составление балансов);

• административной (оказывать воздействие на работников);

• функции защиты жизни, личности и собственности людей.

Каждый из этих видов нуждается в управлении. Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он – основоположник процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности.

Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Его знаменитые 14 принципов административного управления (разделение труда; власть – ответственность; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала) до сих пор не утратили своего значения.

Дополнительный материал. 14 принципов административного управления.

1. Разделение труда. А. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может приводить к снижению эффективности производства.

2. Властные полномочия. А. Файоль считал, что официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью.

3. Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил.

4. Единство командования. Работники не должны получать потенциально противоречащие друг другу распоряжения из двух разных источников.

5. Единое руководство. А. Файоль часто использует биологическую аналогию, рассматривая организацию в качестве организма, который не может иметь две головы.

6. Подчиненность частных интересов общему. А. Файоль считает обязательным, чтобы интересы одной группы не ущемляли интересов других групп или организации в целом.

7. Вознаграждение. А. Файоль утверждал, что вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду, но не чрезмерным; он скептически относился к идее участия в прибылях всех работников как средства разрешения противоречий между трудом и капиталом; скорее он верил в необходимость наличия опыта и трезвого подхода к вопросу установления правильных ставок оплаты труда.

8. Централизация. По-видимому, А. Файоль рассматривал топ-менеджеров в качестве мозга организации; он четко заявлял, что работники не являются придатками машин и что они влияют на практическую реализацию принимаемых решений. Он с одобрением относился к прагматическом у подходу, согласно которому для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень. А. Файоль в меньшей мере, чем Ф. Тейлор, настаивал на разделении процессов поиска идеи и ее реализации.

9. Скалярная цепочка. Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствие с разработанной иерархической структурой. А. Файоль знал о проблемах коммуникаций между уровнями иерархии и защищал идею использования, в случае необходимости, «латеральных мостов» (хотя, по-видимому, одобрял эту идею лишь формально).

10. Порядок. Каждый работник и каждая вещь должны занимать определенное им место (хотя это предписание может рассматриваться скорее как идеальное представление, чем как призыв к осуществлению подробных детальных разработок).

11. Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относиться к своему персоналу. Здесь А. Файоль мыслит скорее в терминах восприятия проблемы работниками, а не с точки зрения введения прочных уставных положений.

12. Стабильность персонала. Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. А. Файоль даже утверждает, что для организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.

13. Инициатива. Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; ожидается, что менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он и будет уязвлять их самолюбие.

14. Esprit de corps (корпоративный дух). А. Файоль был сторонником того, что может быть определено как интегрированная культура. Интересно, что хотя А. Файоль нередко рассматривался в качестве защитника бюрократического управления, он выступал против культуры докладных записок (как альтернативе вербальных коммуникаций), которую рассматривал как ведущую к внутреннему разъединению сотрудников организации.

Жемчужиной управленческой мысли стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога Макса Вебера (1864–1920). Она выросла из веберовской социологии власти, в рамках которой он разрабатывал также теорию типов легитимного господства.

Цитата: «Господство – это шанс достичь послушания во имя определенного порядка или управления».

Вебер разработал типологию мотивов подчинения – послушания и господства:

2 тип. Традиционный. Людьми управляют благодаря наследственным правам или привычке к подчинению. Традиционная власти основана на вере в святость существующего порядка и властей. Чистая форма традиционной власти реализуется в патриархальности (семья). Поэтому из всех типов господства традиционный наиболее стабилен. Административный аппарат государя – домашние слуги, родственники, друзья. Личная преданность – основа для назначения на должность и продвижения (а не служебная дисциплина и компетентность – «Конек Горбунок»). Характер отношений – личностный.

3 тип. Харизматический. Харизма – исключительные способности, данные свыше (военачальники, основатели мировых религий, основатели государств). Осуществляется прямое, непосредственное управление. Все решает слово вождя. Отношения между господином и подчиненным – личностные. Источник преданности властителю – эмоционально окрашенная преданность, вера в харизму. У харизматического правления нет никаких правил. Решения принимаются иррационально (откровение, личный пример, каждый раз заново).

1 тип. Легальный. Люди могут управляться исходя из собственных интересов. Подчинение не какой-то личности, а закону. Аппарат администрации состоит из специально подобранных лиц, которые управляют «невзирая на лица», т. е. в строгом соответствии с формальными, рациональными правилами. Чиновник, по Веберу, должен иметь специальное образование в дополнение к юридическому. Распространен в Великобритании, Франции, США.

Бюрократия – это воплощение легального типа господства. Вебер определил бюрократию как наиболее эффективный механизм социального управления. Заслугой Вебера является формулирование критериев оптимального функционирования бюрократии как аппарата легитимной власти.

Пример. 10 заповедей современной бюрократии:

1. Должностные лица свободны и являются субъектом власти лишь благодаря своим обезличенным служебным обязанностям.

2. Они организованы в четкую иерархию офисов.

3. Каждый офис имеет четко определенную сферу компетенции в правовом смысле.

4. Каждый офис заполняется на основе свободных контрактных отношений (свободный отбор).

5. Кандидаты отбираются на основе технических качеств. Они назначаются, а не избираются.

6. Чиновники вознаграждаются четко фиксированной зарплатой в деньгах, с правом на пенсию.

7. Офис рассматривается как единственное (или, по крайней мере, главное) занятие должностного лица.

8. Офис предполагает карьеру. Существует система продвижения в соответствии со старшинством и/или достижениями.

9. Чиновник работает полностью отделенным от собственности на средства администрации и без пожизненного присвоения своей позиции.

10. Он подчинен строгой дисциплине и контролю за поведением в офисе.

Таким образом, Вебер выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

• глубокое разделение труда по функциональному принципу;

• четкое построение по иерархическому принципу;

• наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников;

• построение внутренней системы отношений на формальных началах;

• подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами японской системы «пожизненного найма».

Вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления;

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

Третья школа – школа психологии (человеческих отношений и поведенческих наук) впервые определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные профессором Гарвардской школы бизнеса, психологом Георгом Элтоном Мэйо (1880–1949) на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн-Электрик» в Хоторне, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.

Дополнительный материал. Содержание хоторнских исследований.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Резюме исследований. 1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

2. Индустриальный труд – это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.

3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего – опять-таки – в производственном коллективе.

Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. В результате социального эксперимента Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Оно заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников-мастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и пр.).

Таким образом, Э. Мэйо и его коллеги Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и др. пришли к выводу, что человек – не экономическое существо, реагирующее только на материальные стимулы, как полагал Тейлор. Он скорее – «социальное животное», которое может быть счастливо в группе, а производственная организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения его социальных потребностей в сотрудничестве.

Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

Представители этой школы – Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Херцберг и др. исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью этих концепций является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями. Они направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Одной из самых популярных является концепция потребностей А. Маслоу. Он предложил иерархическую классификацию потребностей личности:

• физиологические;

• в безопасности своего существования;

• социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе);

• престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение);

• в самовыражении, полном использовании своих возможностей.

Не менее популярны и теории «Х» и «Y» американского социолога Дугласа Макгрегора (1906–1964). В кн. «Человеческая сторона предприятия» описал подход к созданию среды, в которой сотрудников мотивируют либо жесткие авторитарные действия вышестоящих (теория Х), либо самоконтроль и ощущение целостности (теория Y).

Дополнительный материал. Дуглас МакГрегор (1906-1964) – социальный психолог, опубликовавший ряд статей по исследованиям в этой области. В течение нескольких лет он был Президентом Астонского колледжа и описал, как этот период работы в качестве высшего руководителя сформировал его взгляды на функционирование организации. С 1954 г. до конца своих дней он был профессором менеджмента в Массачусетском технологическом институте.

Дуглас МакГрегор рассматривает предположения о поведении человека, лежащие в основе управленческих действий. Традиционная концепция администрации (на примерах работ Файоля) основана на том, что руководство направляет и контролирует работу как всего предприятия, так и его отдельных членов. При этом предполагаются определенные базовые гипотезы о человеческой мотивации, которые МакГрегор характеризует, как «Теорию X».

Предположение о человеческой мотивации по «Теории X». Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов».

Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность.

Теория X удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория, без сомнения, давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями.

МакГрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля.

Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y». Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания.

Внешний контроль – это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей которые они обязались достичь.

Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации. Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации.

Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность.

Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место.

В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме.

МакГрегор анализирует, как можно было бы применить Теорию Y в качестве основы для действующей организаций. Он особенно интересуется результатами применения этой теории к оценке производительности, заработной плате и продвижению по службе, участию и взаимоотношениям между административным и линейным персоналом. В последнем разделе он делает важное замечание, что будут возникать напряжения и конфликты между административным и линейным персоналом до тех пор, пока административный персонал будет использоваться как служба высшего управления для контроля линейного персонала (что требуется согласно Теории X). Согласно Теории Y роль административного персонала рассматривается как служба предоставления профессиональной помощи всем уровням управления.

Таким образом, в основе его теории лежат следующие характеристики работников:

• теория «Х» – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

• теория «Y» – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Макгрегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и высшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Фредерик Герцберг известен как создатель двухфакторной модели мотивации поведения людей.

Модели человеческих потребностей

Модель иерархии потребностей А. Маслоу	Двухфакторная модель Ф. Герцберга	Модель К. Алдерфера
Мотивирующие факторы
Самоактуализация и полное удовлетворение потребностей	Работа сама по себе	Потребности роста
Возможости роста
достижения
Потребности в уважении и статусе	Ответственность	Потребности взаимосвязей
Продвижение
Признание
Гигиенические факторы
Потребности в принадлежности и социальные потребности	Статус	Потребности существования
Отношения с руководством
Потребности в безопасности и защищенности	Отношения с коллегами
	Отношения с подчиненными
	Качество руководства
	Политика и управление организацией

Бихевиоризм представляет собой прагматический подход к изучению поведения людей. Концептуальные положения бихевиоризма впервые были заявлены Джоном Уотсоном в 1913 г. (кн. «Психология с точки зрения бихевиориста» вышла в 1919 г.) Бихевиоризм акцентирует внимание на внешних формах поведения и его составных элементах – поступках, реакциях и т. д. По мнению Уотсона, наука должна описывать только непосредственно наблюдаемое – не сознание, а поведение, трактуемое как совокупность связей «стимул-реакция». Бихевиоризм не занимается поиском причинно-следственной зависимости поведения, он лишь фиксирует обнаруженные эмпирические связи между определенными «стимулами» и «реакциями» работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее функциональные, быстро переводимые на язык практических предложений и рекомендаций. Поведение людей определяется формулой S → R.

Дополнительный материал. Коллеги Уотсона вспоминают, что он не был силен в области самоанализа. Он определенно не обладал ни талантами, ни темпераментом, необходимыми для проведения самонаблюдений. Возможно, именно этот недостаток и направил его энергию на изучение объективной психологии поведения. Ведь если уж у него ничего не вышло с самоанализом, который являлся основной методикой в избранной им области науки, то перспектива карьеры для него становилась весьма туманной. В этом случае ему необходимо было выработать совершенно иной подход. Кроме того, если психология является наукой, которая изучает только поведение – а это можно исследовать на животных точно так же, как и на людях, – то профессиональные интересы специалиста по зоопсихологии вполне можно ввести в основное русло этой области науки.

После скандального бракоразводного процесса Уотсон вынужден был оставить академическую науку и начать иную карьеру – прикладного психолога в области рекламы. В 1921 г. он поступил в рекламное агентство Дж. Уолтера Томпсона, на годовой оклад в 25 тысяч долларов, что в четыре раза превышало его академические заработки. Он проводил опросы потребителей, продавал кофе, работал кассиром в универмаге Мэйси – и все это для того, чтобы лучше познакомиться с миром бизнеса. Работая со свойственной ему энергией и одаренностью, он в течение трех лет стал вице-президентом фирмы. В 1936 г. он перешел в другое агентство, где и работал до ухода в отставку в 1945 г.

Уотсон полагал, что люди действуют, как машины, и что их поведение в качестве потребителей можно контролировать и предсказывать, как и поведение других машин. Для того, чтобы управлять потребителем, «необходимо лишь поставить перед ним фундаментальный или условный эмоциональный стимул... сказать ему что-то такое, что скует его страхом или вызовет легкое раздражение, или вызовет приступ нежности и любви, или коснется глубоко запрятанных психологических или житейских потребностей» (цит. по: Barkicy. 1982. P. 212).

В 1928 г. он опубликовал книгу о воспитании детей «Психологическое воспитание ребенка» (Psychological Care of the Infant and Child), в которой описал отнюдь не либеральную, а скорее предписывающую выполнение строгих правил, систему воспитания ребенка – систему, способствующую формированию у ребенка устойчивых связей с окружающей средой. Книга содержала множество рекомендаций по воспитанию ребенка в духе бихевиоризма.

К примеру, родителям запрещалось «обнимать и целовать детей» и рекомендовалось «никогда не позволять им садиться к себе на колени. Можно в крайнем случае один раз поцеловать ребенка в лоб, когда он приходит сказать "спокойной ночи". С утра можно пожать ребенку руку. Можно погладить ребенка по голове, если он особенно хорошо выполнил трудное задание... вы увидите, насколько просто быть вполне объективным по отношению к собственному ребенку, и в то же самое время добрым. Вы сами устыдитесь того, сколь сентиментально и слащаво вы обращались с ребенком раньше»(Watson. 1928. P. 81-82).

Эта книга преобразила принятую в Америке практику воспитания детей, она оказала на людей самое сильное влияние из всего, что было написано Уотсоном. Поколения детей, включая его собственных, были воспитаны в соответствии с установленными предписаниями. Сын Уотсона Джеймс, предприниматель из Калифорнии, вспоминал в 1987 году, что отец не мог позволить себе проявлений нежности по отношению к детям, никогда не целовал их и не прикасался к ним.

Он писал, что отец был «неотзывчивым, не способным к эмоциональному общению, он не умел выразить собственные чувства и переживания, не мог совладать с ними. Он намеренно, как я считаю, лишил меня и моего брата всяческой душевной поддержки. Он глубоко веровал в то, что любое проявление нежности или привязанности окажет на нас вредное влияние. В своем стремлении претворить в жизнь свои научные бихевиористские идеи он был непреклонен» (цит. по: Hannush. 1987. P. 37-138).

Выводы

1. Благодаря разработке школе научного управления управленческая деятельность была признана самостоятельной областью научных исследований.

2. Вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления;

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

3. Психологический подход к управлению раскрыл значение человеческого фактора.

Человек – существо социальное, движимое различными потребностями и интересами.

Организация, общественная деятельность – это сферы раскрытия сущностных сил человека, его самоактуализации и самореализации.

Предпосылки появления новых подходов к управлению:

- ориентирование на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности – транснациональных корпорациях;

- усложнение социально-экономической и политической жизни;

- формирование нового типа общества (информационное, общество потребителей).

Школа количественная (60-е гг.)

Становление количественной школы связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Они внесли существенный вклад в совершенствование теории управления. Количественные методы с общим названием «исследование операций» применялись при решении военно-тактических задач во Вторую мировую войну. Но до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане первые использовали математические расчеты, математическое моделирование, чтобы отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является идеологией количественной школы.

Пример. Уже в работах Тейлора были использованы методы инженерных наук и математическая статистика. В последующие годы достижения смежных с теорией управления наук, и в первую очередь кибернетики, стали применяться все настойчивее. Создавались автоматы, способные к поиску цели (работы Массачусетского института под руководством М. Минского). Грэй Уолтер продемонстрировал знаменитую электромеханическую черепашку, которая «удовлетворяла свой голод», периодически разыскивая свое «гнездо», где перезаряжались ее батареи питания, и т. п.

Количественная школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления. Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбер, Л. В. Канторович (Нобелевский лауреат), В. В. Новожилов и др. В СССР применялись близкие по смыслу экономико-математические методы. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными. Для решения задач методом исследования операций были созданы специальные аналоговые вычислительные машины, работающие на реализацию принципа создания электрического (электронного) аналога реально существующего технологического процесса. Естественно, что решение задач с помощью аналоговых вычислительных машин не могло обеспечить высокую точность расчетов (которая далеко не всегда была необходима), но простота эксплуатации, невысокая стоимость этих машин и, главное, отсутствие необходимости в математическом программировании сделали аналоговые машины действенным средством науки.

Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации.

Создание модели реальной ситуации или объекта исследований является основным этапом метода исследования операций. Модель упрощает сложную проблему, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели задают количественные значения переменным и исследуют отношения между ними.

Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. После создания модели переменным задаются количественные значения.

Создание модели позволяет:

• упростить сложные схемы поведения за счет сокращения числа переменных факторов до пределов управляемости;

• объективно сравнить и описать каждый фактор и отношения между ними;

• использовать компьютеры для конструирования и анализа модели с большим числом переменных факторов.

В СССР теория исследования операций получила широкое распространение в 70-х гг., когда при анализе и решении многих производственных задач стали широко применяться методы сетевого планирования и управления, а также методы системного анализа. Целью системного анализа является определение приоритетов целей и способа получения максимального эффекта путем сравнения альтернативных вариантов их достижения («дерево целей»).

Пример. «Дерево целей» является структурной моделью метода решения поставленной задачи, и его построение начинается с решения основного вопроса – определения цели управленческого воздействия. Вновь важно подчеркнуть, что любое действие, любой наш поступок – от посещения магазина, спора на кухне и до принятия стратегической программы – правомочны, разумны и оправданны, если только четко поставлена цель этого действия.

Цель

Вариант 1

Вариант 2

Вариант 3

Задача1.1

Задача 1.2

Задача 2.1

Задача 2.2

Задача 3.1

Задача 3.2.

Задача 3.3

Схема «Дерево целей»

Следующий по важности этап состоит в определении вариантов способа достижения цели, причем каждый из намеченных вариантов является самостоятельной, промежуточной целью. Проводится анализ эффективности вариантов и выбирается основной (рекомендуется не менее тщательно проработать и резервный вариант). При оценке альтернативных вариантов учитываются финансовые, ресурсные, правовые, морально-этические ограничения. Вариант достижения цели может быть реализован лишь после решения отдельных, но информационно связанных задач, разработки и внедрения ряда мероприятий, объединенных единым планом. Естественное желание быстрее добиться цели часто приводит к поверхностному, легкомысленному отношению к выполнению всех деталей разработанного плана мероприятий и оценке характеристик их приоритетов, что может привести к печальным результатам: иду за покупками в магазин, составлен список – необходимого, определен маршрут, взяты пакеты и сумка, но в магазине обнаруживается, что дома забыты деньги.

«Дерево целей» обычно разрабатывается в соответствии с программно-целевым управлением, когда после формирования главной цели рассматриваются варианты ее достижения и необходимые комплексы задач как этапы альтернативных вариантов. Другой метод построения «дерева целей» основывается на теории графов или сетевого планирования.

Данная школа научного управления – сложный симбиоз теории систем, экономико-математических методов и компьютеризации, а также гуманистических идей в управлении. Ключевой характеристикой «исследования операций» является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Таким образом, главным достижением этих методов явилась формализация, т. е. замена словесных рассуждений и описаний математическими символами и установление алгоритмических связей между ними. Запись основных параметров исследуемого процесса в виде системы уравнений или неравенств позволила в скором времени применить средства вычислительной техники, что, в свою очередь, позволило конструировать математические модели высокой сложности с учетом все большего количества исследуемых параметров. Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр, линейного и динамического программирования, марковских процессах, теории массового обслуживания, методах Монте-Карло. Позднее использовались прикладные и абстрактные модели экономических (модель затрат и выпуска продукции; модель прогнозирования научно-технического и экономического развития). Этот подход не получил широкого применения в силу того, что не все руководители владеют методологией количественного анализа.

Системный подход

Теория систем впервые была применена в точных науках. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Рассмотрим основные положения теории систем в управлении.

Система – это совокупность взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Все организации являются системами. Управление также можно рассматривать как систему.

Подсистема – это крупные составляющие сложных систем, сами являющиеся системами.

По характеру зависимости от внешней среды различают закрытые и открытые системы. Первые имеют жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от внешней среды. Соответственно вторые системы характеризуются постоянным взаимодействием с внешней средой.

Отличие системного подхода в управлении от предыдущих представлений состояло в том, что это не набор каких-либо принципов для управляющих (А. Файоль), а способ мышления по отношению к организации и управлению в целом. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Любая фирма, производственное предприятие, организация являются системами, т. е. представляют собой формально или неформально созданное целое, состоящее из взаимозависимых частей. Мир в целом – сверхсложная система, которая в свою очередь состоит из множества больших и малых систем. Система – противоположность хаосу, она состоит из связанных между собой элементов, образующих определенную целостность, единство. Предприятие, являющееся крупной системой, действует в сложной и динамичной окружающей среде, и его выживание обеспечивается за счет упрощения его структурной сложности. Адаптация к изменяющимся условиям внешнего мира происходит через образование соответствующих подсистем, функционально реагирующих на получаемую информацию.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Эволюция системного подхода. Теория систем в первую очередь связана с именем Александра Александровича Богданова (псевдоним Малиновского) – крупного русского философа, экономиста и публициста (1873–1928), автоpa значительного труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». Богданов разработал основы теории строения систем и обосновал общие закономерности их развития. Он утверждал, что предметом изучения тектологии должны являться организационные принципы и законы, общие для всех систем – сознательной деятельности людей, их психических и физических комплексов, живой и мертвой природы. Весь мир – та или иная организация опыта. При разработке концепций тектологии Богданов высказал ряд смелых, опережающих эпоху идей: понятия управляющей и управляемой системы, обратной связи, моделирования, позднее развитые кибернетикой и общей теорией систем, сформулировал и обосновал универсальный закон физиологических затрат энергии. Он утверждал, что основным регулятором советской экономики является модифицированный закон стоимости, названный им «законом пропорциональных трудовых затрат».

Синергетический подход к управлению. Система всегда реагирует на внешние возмущения и стремится вернуться в состояние равновесия. Но если под воздействием внешних сил система далеко уходит от равновесного состояния, то она может стать неустойчивой и не вернуться в равновесное состояние. В определенной точке (точка бифуркации) поведение системы становится неопределенным. Иногда и ничтожно малое воздействие может привести к значительным последствиям, переход системы в новое состояние происходит скачкообразно.

К понятию «система» ученые вновь обратились через два десятилетия – при исследовании управленческих проблем стал применяться системный подход, сформировалось весьма плодотворное направление исследований, изучающее организацию человеческой деятельности и получившее название «эргология». И группе эргологических дисциплин особое место занимает праксеология, рассматривающая любую сферу деятельности человека и общества с точки зрения ее целесообразности и рациональности. В 30-е гг. один из сторонников системного подхода Людвиг фон Берталанфи резонно утверждал, что если основной признак живого – организация, то исследования отдел

Дата добавления: 2014-01-03