Повременная система заработанной платы

Сдельная регрессивная

Неограниченная сдельная система

Сдельная коллективная.

Сдельная индивидуальная;

Каждый работник получает оплату отдельно

Оплата производится по коэффициенту трудового участия каждого работника. Его показателем выступает квалификация, опыт работы, выполненные нормы труда(рабочего времени), трудовая дисциплина.

В зависимости полноты работы

7. Сдельная система оплаты труда при выполнении отдельной операции (сдельная-поэлементная – оплачивается каждая трудовая операция отдельно);

8. Сдельная аккордная система (оплачивается объем выполненной работы). Сумма оплаты определяется только после акта приемки

Предельным размером не ограничена. Сколько сделал – столько тебе оплатят.

10. Ограниченная сдельная система

Продукция/работы оплачиваются только в пределах установленных норм, а всё, что превышена – не оплачивается. Необходима когда обязательно качество товара/результата труда.

Зависит от количества затраченного времени – т.е используется экстенсивная величина труда.

Используются разные единицы времени. Минимальной единицей является «рабочий час», а максимальной является «рабочий месяц».

Преимущества: как наиболее распространённой системы оплаты

§ Измерители просты для измерения/исчисления;

§ Предоставляет возможность эффективного экономического планирования затрат;

Недостатки:

§ Не стимулируют работника к повышению производительности;

§ Работник не может увеличить свою з/п за счёт повышения качества/количества труда;

§ Нет прямой зависимости между затраченным трудом и вознаграждением/оплатой;

Компенсация недостатков:

Путём введения дополнительной оплаты – премиальной системы

В тех случаях, когда это возможно – премировании осуществлять при помощи нормировании отдельных заданий

Применяется в тех случаях, когда:

§ невозможно технологически ввести сдельную систему;

§ на работах с заданным режимом – где работник не может повлиять на количество продукции;

§ нет возможности установить норм выработки/ норм труда

Премиальная система з/п: понятие и её структура

Премирование – выплата работнику денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых высоких результатов труда, стимулирования этих результатов, а так же в целях признания заслуг работника. (не за постоянный основной труд, а за труд сверх нормы), однако оплата(вознаграждение) во всяком случае должно быть соотносимым с основным заработком.

Систематическое премирование.

Единовременное премирование – имеет ту же цель, но рассматривается не как система, а как поощрения (способ стимулирования дисциплины), но не оценка труда.

Выплаты сверх основного заработка, но сущность заключается в том, что работник получает оплату только за повышенные результаты труда.

o Всегда носит дополнительный характер

o Не регламентируется на законодательном уровне.

Основной заработок не может быть ниже премии и наоборот. (принцип достойной заработанной планы)

Механизм соотношения между затраченным трудом и оплатой(вознаграждением):

1) Показатель премирования (основание) – определённый юридический факт, с которым связывается право претендовать на премию. Основной элемент в структуре. Отражает цель, уровень и показатель труда.

a. Количественный – результаты труда выражены в количестве товаров/услуг

b. Качественный – когда предъявляются требования к содержанию труда

c. Экономический – указывает н использование работниками таких методов и приемов труда при которых снижается себестоимость продукции.

Требования к показателю:

· Объективность – он должен зависеть исключительно от существующих технологических возможностей, а так же возможностей работника

· Достижимость при существующем уровне техники/технологии

· Работник должен иметь возможность контролировать показатель – должен быть информирован относительно содержания этого показателя.

Для того, что возникло субъективное право на премию обязательным является 2ой элемент

2) Контрольные условия – необходимы для обеспечения исполнимости и контролирование показателя премирования и как правило – они обратны показателю (если 1.а то 2.b и наоборот)

Если нет контрольных условий, то тогда работник имеет субъективное право на премию только по основанию.

3) Исчисление размера. Это указывает на объективность оценки

a. Абсолютный вариант исчисления – т.е в твердых цифрах/суммах (путём установления «вилки премии» от 10.000 до 15.000)

b. Относительный вариант исчисления - основывает на «базовой сумме» (размер оклада/тарифная ставка) но в %’ах. Могут быть «вилки премии».

c. Комбинированный вариант исчисления

4) Основание для снижения размера премии или депремирование (лишение премии). Если оснований в нормативном акте нет, то лишить премии – нельзя!

Депремирование – не есть «взыскание» и не «мера ответственности». Недопустимо лишать премии на будущее. (если премия является годовой, а нарушение допущено в начале года – то её лишение приходится именно на данный период и это не «лишение на будущее»).

Правовая защита з/п

Само по себе закрепление в ТК соответствующих норм в отношение З/П – это и есть «система защита»(система правовых гарантий).

Защита – есть проявление действия правового механизма в жизни. Всегда основана на государственных стандартах (ТК – есть правовая форма, для дальнейшей реализации прав на защиту)

Правовая защита – система правовых средств, которые реализуются сторонами трудовых правоотношений, связанные с ограничением удержаний из з/п и обеспечением своевременного и в полном размере её получения работником.

Направления защиты:

Установление единого порядка/сроков/формы выплаты заработанной платы

Форма – преимущественно денежная, выраженная в российских рублях. В натуральной форме допускается не более 20% при каждой выплате, в том числе в натуральной форме установлены ограничение в отношении объектов ограниченных/изъятых из оборота и не допускается «перевод прав требования»(цессия недопустима). Запрещено выдавать з/п в виде денежных суррогатов. На территории РФ не допускается выплата з/п иностранной валютой

Порядок выплаты – выплачивается 2 раза в месяц, не реже. (ст. 136 ТК)

Расчётный листок – указывается состав з/п, а так же он является доказательством для работника. Утверждается на локальном уровне работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Доказательством выплаты з/п так же являются квитанции и расчётные ведомости на выплату з/п.

Ограничение удержаний из з/п

I. Удержания в целях обеспечения исполнения обязательств работника перед государством (НДФЛ) при условии, что работодатель выступает в качестве налогового агента.

II. Удержание в целях обеспечения исполнения обязательств работника перед 3ими лицами ( ст. 138 )

III. Удержание в целях исполнения обязанностей (имущественные обязательства) перед работодателем. В том числе в рамках материальной ответственности.

a. Удержание для погашения неотработанного аванса

b. Удержания для погашения аванса, выданного для командировки или при переводе на другое место

c. Удержания для возмещения материального ущерба

d. Удержания для возврата ошибочно начисленных сумм (в случаях «счётной ошибкой», которая считается исключительно «арифметической ошибкой» и к ней не относятся случаи неправильного применения права).

e. Если признана вина работника в невыполнении норм труда, либо неправомерные действия работника

f. Суммы для оплаты отпуска, если работник его не использовал в полном объеме (отпуск «авансом»)

Единый порядок исчисления средней з/п

Во всех случаях предусматривается (для ТП) ЕПИС з/п. Для расчёта среднего заработка применяются все предусмотренные системой з/п выплаты, имеющие систематический характер. За основу берется исчисление когда общее количество начисленной з/п за полный год делится на 12. После этого сумма делится на 29.4.

Минимальные государственные стандарты при оплате труда в особых условиях или при отклонении от обычных(нормальных) условий

Оплата труда в особых условиях включает в себя:

· Работы, которые относятся к вредным/опасным с соответствующими условиями труда

· Работы в тяжелых условиях труда

· Работы в особых климатических зонах

o Использование районного коэффициента – числовая величина повышения з/п в связи с особыми климатическими условиями в районах крайнего севера и в приравненных местностях. Постановление Совета министров СССР от 3.01.1983 №12 (от 0.1 до 2 коэффициент). Применяется в з/п, но на другие выплаты, которые к ней не относятся он не распространяется (разного рода компенсации, выплаты несистемного характера).

o Северная (процентная) надбавка – применяется к работникам, которые осуществляют деятельность в районах крайнего севера и приравненных в ним местностям. При этом – если они работают в организациях, которые расположены вне этих зон, но выполняют работу вахтовым методом, то к ним эти надбавки применяются (но только на период вахты). Введена на основании ст. 317 ТК (Постановление Совета министров СССР 22.10.1990 №458 + Инструкция министерства труда СССР 22.11.1990 №2). Существует 4 варианта, которые применяются к з/п но до применения районного коэффициента.

· Максимальный размер в районах крайнего севера – по истечении первых 6 месяцев работы устанавливается в размере 10% к заработку и за каждые последующие 6 месяцев увеличивается на 10%, но до достижению 100%.

· Другие районы крайнего севера – 10% за каждые первые 6 месяцев, с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев. При достижении 60% (через 3 года) по 10% за каждый полный год но не свыше 80% (за 5 лет)

· В местностях приравненных к крайнему северу – 10% за первый год и по 10% за каждый последующий год до достижения 50%

· Для молодежи до 30 лет - если такой субъект прожил и проработал по трудовому договору на крайнем севере – за первые 6 месяцев 20% с увеличением на 20% за последующие 6 месяцев. До достижения 60% (за полтора года).

В настоящее время предельный размер надбавки не устанавливается.

Оплата труда таких работников производится в повышенном размере. (ст. 136-148).

Ответственность работодателя за несвоевременную выплату всех причитающихся выплат

Дата добавления: 2014-01-03