Тема 4. Конкуренция и социальное партнерство в сфере занятости

Как и на любом другом товарном рынке, конкуренция на рынке труда представляет собой процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы субъектов хозяйственных отношений за ограниченные ресурсы, которыми располагает общество в сфере занятости. Конкуренция - это присущая рыночной экономике форма хозяйственной состязательности субъектов рынка, свойство и объективная закономерность рыночных отношений, способ их проявления и главный рычаг механизма саморегулирования рынка. Конкуренция выступает как некая сила, заставляющая экономических агентов повышать производительность труда, экономить ресурсы (в том числе, людские) и улучшать условия их использования, увеличивать инвестиции (в частности, в рабочую силу, в «человеческий капитал»), осваивать достижения научно-технического прогресса, совершенствовать структуру, организацию производства и труда, управление. По характеру различают совершенную конкуренцию (свободную, чистую) и несовершенную (ограниченную: олигополистическую или монополистическую).

На рынке труда конкуренция выступает как соперничество между его субъектами: продавцами рабочей силы - за рабочее место и условия его получения; покупателями (работодателями) - за рабочую силу: более дешевую и лучшего качества и условия ее использования; и между продавцами, с одной стороны, и покупателями рабочей силы, с другой, - за возможность оказывать давление, диктовать свои условия найма, т.е. за рыночную власть. В конкурентной борьбе на рынке труда используются как ценовые (размеры оплаты труда, дополнительных выплат и льгот работающим и, соответственно - издержек на труд для работодателей), так и неценовые методы, включающие прочие условия найма: характер и режим труда, перспективы профессионального роста, повышения квалификации и карьерного продвижения, трудовая активность и трудовые мотивации работника, преданность фирме, обладание особо ценной для нее специфической квалификацией, прежний опыт занятости и др.

Поскольку массе наемных работников противостоит относительно ограниченное количество работодателей, условия совершенной конкуренции на рынке труда практически отсутствуют. Для защиты интересов работающих и противостояния диктату нанимателей были созданы профсоюзы - отраслевые и профессиональные объединения работников, в значительной мере монополизировавшие продажу рабочей силы. И хотя численность рядов и сила профсоюзов в последние десятилетия имеют тенденцию к сокращению, их роль на рынке труда продолжает оставаться высокой, а в ряде стран (Италия, Скандинавские государства) – решающей.

Конкурентоспособность - это соответствие требованиям рынка, открывающая возможность вступать в отношения конкуренции (конкурировать). Это совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного субъекта или групп субъектов на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий или найм определенных работников. Конкурентоспособный работник не испытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейший фактор конкурентоспобности работника - качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его пригодность к выполнению определенных видов труда, хотя существенную роль играют при этом и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате (особенно в соотнесении с качественными характеристиками его рабочей силы). От безработицы в первую очередь и в большей мере страдают лица с пониженной конкурентоспособностью, качество рабочей силы которых не соответствует требованиям работодателей и ограничивает их возможности оперативно реализовать свою способность к труду на рынке. К ним относятся молодежь без профессии, квалификации и производственного опыта, женщины с малолетними детьми и многодетные матери, лица предпенсионного и пенсионного возраста, инвалиды, длительно неработавшие, мигранты и т.п. социально уязвимые категории населения, получившие название маргинальных, т.е., занимающие промежуточное, «пограничное» положение по отношению к основным для данного общества социальным группам (от лат. Marginalis - находящийся на рубеже).

Маргинальные группы и составляющие их индивиды (маргиналы) появляются под воздействием социально-экономических и технологических сдвигов, растянутых во времени кризисных и конфликтных ситуаций, а также некоторых других факторов, способствующих вытеснению человека на низшие ступени общества. Для них характерна низкая трудовая и социальная мобильность. Они не способны быстро адаптироваться к изменившимся условиям и новым требованиям, в силу чего и оказываются на «краю», на «обочине» занятости.

Факторами пониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст, устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще – их отсутствие, принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченная трудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др. Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним со стороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда и прежде всего - организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда и финансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержки работодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым их конкурентоспособность на рынке труда.

О пониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно и к некоторым фирмам - работодателям, неспособным обеспечить своим работникам надлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительный гарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса, отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмы с нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства, расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группам населения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными для здоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферу особого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опеку специально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкого бизнеса в США), а также государственных служб занятости.

Социальное партнерство в сфере занятости. В зависимости от соотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция (конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктата одной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки, локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальное партнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, их серьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повестку дня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречий интересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второй половине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основанная на сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями и наемными работниками (точнее - представляющими их организациями и нередко - при посредничестве государства), направленная на совместное решение возникающих конфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений и договоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всего общества.

Принцип социального партнерства применим не только в сфере социально-трудовых отношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социального согласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любому диктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов на разных уровнях.

Важнейшими условиями формирования социального партнерства выступают определенный уровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, их готовность к сотрудничеству. Это предполагает:

а) наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися, противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;

б) сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способных представлять и защищать их интересы;

в) стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимости бесконфликтного пути решения возникающих проблем.

Основными функциями социального партнерства являются:

- обеспечение социального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематические консультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты и проекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу труда и занятости и интересы основных социальных групп населения;

- достижение конкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросам социально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам и предприятиям;

- разрешение конкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.

Характер выполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимость создания адекватной организационной структуры для их осуществления, которая складывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии, Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системы текущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.

В странах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организации социального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило, имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителя работодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях (территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма, т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзов предпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической роли государства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласия и стабильности в обществе.

Правовую основу социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральное соглашение, заключаемое Трехсторонней комиссией на национальном уровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики на конкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовых отношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости от темпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение, отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов.

На регионально-отраслевом уровне принимаются территориальные и отраслевые (тарифные) соглашения, заключаемые, как правило, также на трехсторонней основе. И если отраслевые соглашения ориентируются главным образом на корпоративные интересы (т.е. интересы работников и работодателей конкретной отрасли), то в территориальных должны учитываться особенности регионов – их природные условия, социально-экономическое положение, предопределяющие специфику условий труда и социально-трудовых отношений. Дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в территориально-отраслевых соглашениях являются гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы также нормы, отсутствующие на общенациональном уровне, но они ни в коем случае не должны ухудшать положение наемного работника по сравнению тем, что зафиксировано в законодательстве.

Для регулирования трудовых отношений на уровне предприятия (организации) заключаются коллективные договоры, в которых с учетом финансового положения фирмы могут содержаться более льготные (по сравнению с нормами законодательства и действующими отраслевыми, территориальными и Генеральным соглашениями) трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям или «своя» пенсионная система, досрочный уход на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатно или частично оплачиваемое питание работников и содержание их детей в дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации (например, в случае увольнения или болезни).

Социальное партнерство в России. Становление рыночных отношений неизбежно порождает проблему противостояния труда и капитала. Цивилизованное регулирование возникающих в этой связи социальных противоречий предполагает формирование системы партнерских отношений. В России основные принципы социального партнерства заложил ноябрьский 1991 г. Указ Президента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», который предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне. В 1992 г. в соответствии с Указом Президента (от 24 января) и Постановлением Правительства (№ 103) создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, принят Закон "О коллективных договорах и соглашениях" (существенно пересмотренный и дополненный в октябре 1995 г.). С 1995 г. действует Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительными органами; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти. Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

На уровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями. Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

Дата добавления: 2014-01-03