Тарифная система оплаты труда. На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система. Тарифная система – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия, а также отраслевых особенностей. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки устанавливают дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Например, 6-разрядная тарифная сетка имеет вид:

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0

Через тарифные разряды учитывается сложность работы по профессиям, а через тарифные коэффициенты – возрастание величин заработной платы в соответствии со сложностью работ. Причем размер увеличения может строиться исходя из равного размера и прогрессивного. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит равномерно. При прогрессивном – тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов. Но во всех случаях разницу между разрядами не следует устанавливать менее 10 %, иначе она становится неощутимой.

Конкретное количество разрядов и величина базисных коэффициентов определяются коллективным договором, положения которого, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого и территориального соглашений. В основном для тарификации рабочих профессий используется 6-разрядная тарифная сетка. Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки, включающей 18 разрядов.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Величина тарифной ставки 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия и является исходной для расчета тарифных ставок рабочих других разрядов. Определяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда рабочему осуществляется квалификационной комиссией (цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для руководителей, специалистов, служащих, являющихся работниками управленческого труда, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее применения заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия предприятия на основе использования «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» в процессе аттестации присваивает работникам квалификационную категорию.

Важнейшим элементом тарифной системы оплаты труда являются формы и системы оплаты труда. С их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. При выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологического процесса, состояние организации производства и труда и другие особенности. Существуют следующие формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная.

В общем виде сдельная форма оплаты труда – это плата за количество выработанной продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам выработки (времени). Наиболее целесообразно ее применение на предприятии в следующих случаях:

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- разработаны обоснованные нормы труда;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, то есть сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

- применение этой системы не отразится отрицательно на качестве продукции;

- существует четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои рабочего;

- имеется качественная и своевременная техническая подготовка производства.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая индивидуальная сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная. По объекту начисления сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную системы.

Прямая индивидуальная сдельная заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу :

.

Сдельная расценка устанавливается исходя из соответствующей разряду работы тарифной ставки и нормы времени или нормы выработки :

или .

В массовом и серийном производстве, как правило, применяются нормы выработки, в индивидуальном и мелкосерийном – нормы времени.

Сдельно-премиальная система заработной платы предполагает формирование заработка сдельщика на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии (стимулирующих доплат) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании:

,

где p – размер премии за выполнение установленных показателей и условий премирования в процентах к тарифной ставке; k – размер премии за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Сдельно-прогрессивная оплата стимулирует рост выработки в большей степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко, в течение непродолжительного периода времени на «узких» участках производства, сдерживающих рост производительности труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих непосредственно продукции, но обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Заработную плату они получают по косвенно-сдельным расценкам , устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками:

, ,

где – объем продукции, произведенной основными рабочими, обслуживаемыми вспомогательным рабочим, шт.; – тарифная ставка вспомогательного рабочего i -го разряда, руб.; – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим, шт.

По этой системе оплачивается труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Косвенная сдельная оплата труда целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

Аккордная система применяется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объектов в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты на весь объем работ, исходя из действующих норм и расценок на данный вид работ. Ежемесячно рабочим выплачивается аванс по мере выполнения объема работ, а окончательный расчет производится после сдачи объекта.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими (бригадой), между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупных, сложных машин, обслуживании уникальных станков, агрегатов). Бригадная оплата труда заинтересовывает в результатах коллективного труда, развивает чувство взаимопомощи, способствует росту квалификации. Общий заработок определяется как произведение комплексной (коллективной) сдельной расценки и объема выполненной бригадой работы. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

При повременной форме оплаты труда величина заработной платы определяется количеством фактически отработанного времени и уровнем квалификации работника. Наиболее выгодно ее применение в следующих условиях:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю хода технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Для повременной формы оплаты труда характерны две системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы , исходя из произведения тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество фактически отработанного времени :

.

Повременно-премиальная система предполагает, что наряду с простой повременной производится начисление дополнительных сумм за достижение определенных количественных и качественных показателей:

.

Повременная форма оплаты труда является перспективной в связи с повышением уровня механизации и автоматизации производственных процессов. От работника в этих условиях требуется не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а осуществление контроля техпроцесса, работы оборудования, умение вовремя устранить неполадки.

Для определения заработной платы руководителей, специалистов и служащих применятся окладная форма оплаты труда. Как правило, их труд не может нормироваться, поэтому оплачивается повременно, при этом вместо тарифных ставок используются должностные оклады. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. Труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Дата добавления: 2014-01-03