Кадрова політика підприємства і управління персоналом

Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та струк­тури персоналу підприємств впливають такі чинники:

1) зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано із швидкими темпами оновлення продукції, усклад­ненням технологічних процесів тощо;

2) перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;

3) досить висока питома вага зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням тем­пів технічного переоснащення підприємств);

4) включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

5) неврахування системою освіти сучасних вимог і по­треб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідпо­відність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств.

Кадрова політика підприємства – це забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після струк­турного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персо­налу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуван­ні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефек­тивність використання робочого часу на підприємстві, кое­фіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

1. розробка стратегії формування та використання трудового потенціалу;

2. набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

3. підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;

4. потокове оцінювання персоналу (контроль відповідальності персоналу конкретним потребам виробництва, службові переміщення, аналіз ділових якостей працівника);

5. мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

6. постійний контроль за безпекою праці на виробництві;

7. забезпечення соціального захисту персоналу підприємства.

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств, основна мета якої полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після струк­турного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персо­налу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуван­ні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефек­тивність використання робочого часу на підприємстві, кое­фіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Управління персоналом - це частина кадрової політики.

Основними функціями управління персоналом є:

v планування потреби в певних категоріях персоналу;

v набір та відбір персоналу;

v визначення заробітної плати і пільг;

v професійна орієнтація і адаптація працівників до конк­ретних умов роботи;

v забезпечення процесу навчання персоналу;

v оцінка результатів трудової діяльності;

v підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль у системі управління персоналом нале­жить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.

5. Набір, підготовка і перепідготовка персоналу підприємства

Здійснюючи набір необхідних підприємству категорій пра­цівників, використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх належать ті, які забезпечують поповнення персоналу через:

• регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаш­тування;

• комерційні агентства з працевлаштування;

• систему контрактів з навчальними закладами різних рівнів;

• оголошення на телебаченні, радіо, в пресі тощо.

Відбір кадрів складається з певних етапів:

Система набору з використанням зовнішніх джерел ін­коли малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі із специфікою виробництва і тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації.

Тому підприємства частіше використовують внутрішні джерела набору:

• підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

• просування по службі своїх працівників;

• перепідготовку своїх працівників;

• інформування колективу працівників про наявні вакан­сії тощо.

Формами підготовки і перепідготовки робітників є:

1) навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;

2) індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві;

3) курси з оволодіння другою і суміжними спеціальнос­тями;

4) перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеці­алістів та керівників здійснюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підвищення квалі­фікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недер­жавними навчальними закладами на основі укладених до­говорів між підприємствами і навчальними закладами. Під­приємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.

Дата добавления: 2014-01-03