Изменение ТД

Изменение ТД. В самом общем виде под изменением ьрудового договра надо понимать преобразование сторонами условий. При условии что этот догор состоялся.

Законодатель предусматривает нескольку разновидностей такого преобразования и в отдельных случаях устанавливает в качестве обязательного элемента матив поведения сторон.

ПО своей правовой природе изменение ТД преставяле собой сдлек, которая может быть односторонней и двусторонней. А в некоторых случаях может иметь многосторонний характер.

Законодатель устанавливает ряд оснований изменения ТД.

1. Одним из них является оглашения сторон 0 в любое время стороны путём письменного соглашения могут преобразовать любое условие трудового договора, при этом надо учитывать что несмотря на отсутствие в законе требований относительно действительности сделки следует исходить из общих представлений о её действительности. Иначе говоря должны быть стороны заключившие договор, они должны согласовать условия в установленной форме.

Как и во всякой сделки должен быть предмет.

Одним из распространённых случаев распространения договора является перевод на другую работу. Надо учитывать что законодатель специально учитывает особую разновидность изменения поскольку переводом считается не всякое условие, а только тех из них которые установлены законом.

В этой связи перевод считается такое преобразование при котором меняется:

1. Трудовая функция – любой элемент если это сложная трудовая функция.
При этом не является переводом изменение наименования трудовой функции.

2. Изменение места работы а в случаях если в договоре указанно «рабочее место», то изменение «рабочего места».
В первую очередь надо иметь ввиду, то как стороны оговорили где трудовая функция будет выполняться. Изменение работы в той же местности.

3. Изменение местности где осуществляется работа

4. Изменение работодателя

При первых 3ёх основаниях трудовое отношение сохраняется, только преобразуется. В последнем случае трудовое правоотношение прекращается.

Перевод на другую работу может быть связан с различными причинами, но при этом его нужно отличать от такого понятия как перемещение.

По мимо этих признаков, важным является также то что перевод возможен только с согласия работника. Согласие работодателя. Бывают и исключения: когда переводы осуществляются с согласия одной стороны.

Перемещение не требует согласия работника, поскольку под перемещением понимается изменение рабочего места. Исключения составляют те случая, когда рабочее место обозначается как условие, тогда это будет перевод.

Виды переводов на другую работу.

I. Законодатель выделяет только классификацию по времени:

а. Временные – такое изменение договора, а точнее некоторых его условий (местность) при которой первоначально возникшее правоотношение преобразуется на время в силу определённых обстоятельств определённых законом но по истечению определённого периода времени возобновляются

б. Постоянные – вариант изменения ТД при котором возникает по существу новое правоотношение, а прежнее может возникнуть только при совершении обратной сделки.

II. По основаниям:

а. По соглашению сторон

б. Инициатива одной из сторон

в. Инициатива 3их лиц

III. С точки зрения местности (территории)

а. Перевод в той же местности

б. Переводы в другую местность

в. Переводу у того же работодателя

IV. ПО целям перевода:

а. Экстраординарные обстоятельства – связанные с нарушением функционирования работодателя

б. Производственная необходимость связанная с технологией

в. Переводы для предотвращения увольнения работника в связи со снижением его трудоспособности

г. Перевод для укрепления кадрового состава или повышения эффективности деятельности работодателя.

Правовое регулирование временных переводов на другую работу.

Работодателя сталкивается с ситуацией, что оговоренные условия не совпадают с технологическими условиями которые постепенно появляются.

Временные переводы на другую работу как разновидность сделки связанны с изменяющимися производственными условиями а также могут вызываться иными обстоятельствами, которые стороны не могли предусмотреть при заключении договора. Временный перевод – это лишь определённый период. При котором изменяются права и обязанности.

Ст. 72.2.и 73

В сущности временные переводы можно разделить по основаниям:

1. По соглашению сторон – такие переводы допускаются на срок не более одного года. Однако здесь есть исключения когда временный перевод связана с замещением временно отсутствующего работника. В такой ситуации временный перевод допускается на всё время отсутствия замещаемого работника.
Если по истечение соответствующего периода работнику не будет предоставлена прежняя работа, то он считается переведённым постоянно.

2. Временные переводы по инициативе работодателя -
Существует 2 подвида таких переводов

a. Переводы в связи с экстраординарными обстоятельствами – аварии катастрофы. Стихийные бедствия и их последствия.
Особенности данного перевода в том, что он ограничен сроком. Он не может быть ограничен сроком более чем 1 календарного месяца.
на него также не требуется согласие работника.
такой перевод в принципе должен соответствовать квалификации. А если перевод требует низкой квалификации чем есть у работника, то здесь согласие требуется.

b. Переводы в связи с производственной необходимостью
К производственной необходимости относится:

· Замещение временно отсутствующего работника

· Простой – приостановление работы или деятельности работодателя или отдельных его подразделений по условиям экономического, организационного, технического или технологического характера.

· Предотвращение порчи или утраты имущества.

Принципиальное отличие в том что такой перевод всегда осуществляется согласия работника, причём письменное. Такой перевод допускается на срок не более 1ого месяца.
Исключение из правила согласия работника: такие виды перевода возможны без согласия работника, в случае если производственная необходимость вызвана (связанна) действием экстраординарных обстоятельств, когда деятельность работодателя не останавливается полностью. Но на работодателя возлагается обязанность доказывания экстраординарных обстоятельств.
если требуется перевод на работу требующую более низку классификацию, это требует согласия, несмотря на экстраординарные обстоятельства

3. Временные переводы по инициативе работника – это ограниченное число случаев, наиболее известный случай это перевод переменной женщины на более лёгкую работу по её заявлению.

4. Временные переводы по инициативе 3их лиц – они предусмотрены ст. 73 (часть их). Речь идёт о переводе на другу. Работу в связи с заключением медико-социальной экспертизе на срок до 4 месяцев.
Ни одна из сторон не является инициатором. Инициатором является медицинское учреждение.
если у работодателя есть такая работа, которая не связанна с воздействием неблагоприятных факторов, то он обязан перевести работника на такую работу, при чём это касается и работника (он тоже обязан согласиться). Однако если такой работы нет, или работник отказывается, то в таком случае работник подлежит отстранению от работы

Правовое регулирование постоянных переводов на другую работу.

Постоянные переводы на другую работу обычно осуществляются по соглашению сторон.

Но существуют и исключения, в первую очередь связанны со ст. 73, связанные с медико-социальной экспертизой, переводе на другую менее оплачиваемую работу. Не связанна с воздействием неблагоприятных факторов.

Здесь действуют положения ст. 142, где указанно. Что в следствии постоянного перевода, за таким работником сохраняется прежний заработок, причём исчисляется со дня перевода, а если перевод был связан с трудовым увечьем или проф заболеванием, то средний заработок сохраняется на весь период до установления инвалидности.

Если работник отказывается от постоянного перевода. То трудовой договор с ним прекращается по п.8 ст. 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу следует отличать от командировки, и прежде всего временный перевод.

Разграничения в следующем:

Командировка (ст. 166 ТК РФ) – это поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Отличие в том что:

1. перевод не всегда связан с изменением местности, а командировка связанна.

2. При переводе меняется трудовая функция, при командировки трудовая функция не меняется, лицо лишь выполняет конкретное служебное поручение.

3. При переводах работодатель по общему правилу не обязан компенсировать расходы, при командировки такая обязанность имеется.

4. Объём полномочий. В рамках перевода работник выполняет свою трудовую функцию. В том числе когда речь идёт о переводе в другую местность, а в случае командировки его полномочия ограничиваются поручением после чего его рабочее время не нормируется.

По мимо переводов на другую работу законодатель предусматривает ряд других случаев связанных с переводом на другую работу. Например изменение договора в следствии организационных или технологических причин. – ст. 74 ГК РФ.

Следует учитывать, что для этой сделки важен мотив. Работодатель как инициатор таких изменений обязан доказывать наличие изменений организационных лили технологических условий труда, но не их причин

Изменение организационных условий – это преобразование структуры работодателя, изменения в законодательстве которые приводят к необходимости менять трудовой договор.

Технологические изменения – это введение в производственный процесс новых технологических линий, технических условий производства, изменение локальных стандартов производства или локальных услуг, в целом когда речь идёт об изменении технологического процесса.

Самое главное что само по себе изменение организации или технологии не означает того что договоры могут быть изменены, поэтому работодателя обязан предупреждать работника, не менее чем за 2 месяца в письменной форме., только при условии что соответствующие изменения касаются трудового договора

Что можно менять?

Менять можно любые условия ТД, кроме одного, кроме трудовой функции.

Одно исключение: на основании Постановления Пленума ВС № 2 17 марта 2004 года, если это касается материально ответственных лиц.

Если лицо заключило ТД, но при этом не относилось на тот момент к категории материально ответственной, однако в последствии в связи с изменением в законодательстве стало относится к такой категории, то работодатель обязан произвести изменения ТД в соответствии со ст. 74.

Работодатель который изменяет ТД по мимо предупреждения не менее чем за 2 месяца. Также дожжен предложить иную имеющуюся работу, если работник не согласен на изменение договора, причём работу любую. Но если работы нет либо работник отказался от изменения условий или от работы, то ТД с ним подлежит прекращению.

Особые требования предъявляются к изменению ТД в порядке ст. 74 в случаях когда предполагаются массовые увольнения. В этом случае работодатель с учётом мнения профсоюзов вводит режим неполного рабочего времени по своей инициативе на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается работать на таких условиях, то он также увольняется но уже по п. 2 тс. 81.

Ещё одно основание изменение ТД. Это случае предусмотренные ст. 75, которые касаются случаев изменения на стороне работодателя.

Прежде всего:

1. Это изменение собственника имущества организации
Изменение собственника имущества организации есть изменение формы собственности, т.е. экономической стороны.
В этом случае все трудовые отношения с работниками сохраняются. Кроме 3 категорий:

a. Руководитель

b. Главный бухгалтер

c. Заместитель руководителя.

Это особые категории, в отношении которых новый собственник может принять решения об увольнении, но не ранее чем у него возникнет право собственности и не позднее 3 месяцев со дня возникновения

2. Если меняется подведомственность или подчинённость работодателя
В таком случае трудовые отношения сохраняются.
При реорганизации в любой форме трудовые правоотношения также сохраняются. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то по его заявлению он увольняется.

Ещё один случай изменения ТД – отстранение от работы.

Отрастранение от работы – временное преиостановление трудовых прав и обязанностей по данному правоотношению.

Ст. 76 предусматривет различне основания для отстранения. Перечень явялестя не закрытым. Он может быть расширен за счёт федеральных законов.

Нет единства в определнии правовой природы отсранения от работы.

1. Во-первых отстранение от работы может рассматриваться как мера присечения. В частности это касается:

a. Нахождения работника в алкогольном опьянении

b. Отказа работника от обязательного мед осмотра.

2. Во-вторых отстранение от работы можно рассматривать как предупреждение.

3. Можно также рассматривать как меру обеспечения прав и законных интересов 3их лиц.
например: отстранение руководителя связанного с рассмотрением уголовного дела.
Всякий раз отстранения осуществляется только работодателем. Никакой другой орган этого сделать не может.

В период отстранения работник свою трудовую функцию не выполняет. А значит этот период не оплачивается.

За исключением 2 случаев:

1. Когда отстранение происходит не по вине работника – тогда этот период оплачивается как за простой.

2. Когда работник в связи с применением к нему административного наказания, препятствующему осуществлению работы до 2 месяцев. По соглашению с работодателем выполняет другую работу

Отстранение от работы следует отличать от освобождения от работы.

Освобождение – это гарантийная функция. Поскольку на период освобождения за работником сохраняется заработная плата. Этот период включается в стаж

Отстранение следует отличать от непредоставление работы.

Непредоставление работы – это вина работодателя. Здесь работодатель несёт на себе полностью «риск уплаты за этой время».

Отстранения от работы оформляется приказом.

Отстранение осуществляет на весь период до прекращения обстоятельств, которые стали основанием

Рабочее время (РВ) и время отдыха.

Дата добавления: 2014-01-03