Тема 9 Организация труда на предприятии

1 Содержание организации труда, ее критерии

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда.

Организация труда - это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда всегда имеет две стороны, естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяются следующие элементы:

· разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

· нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

· организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющую устранить потери рабочего времени и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

· организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, определение системы оплаты труда, разработку концепции развития персонала и ее реализацию, квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

· улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

· эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

· рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

· укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата, так как человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором (элементом) эффективной организации труда.

Основными причинами, вызывающими многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, являются:

· научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии;

· система организации производства;

· психофизиологические факторы и особенности экологической среды;

· факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

Организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда.

Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда.

Так, например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций увеличивается доля «пассивного» машинного времени - времени, в течение которого работник оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то одновременно может происходить и совмещение профессий, т.е. расширение трудовых функций работника, обогащение его труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства.

Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Основными критериями организации труда являются следующие:

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. Труд с физиологической стороны - это функции человеческого организма и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Задачи организации труда:

· экономические (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

· психофизиологические (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

· социальные (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Функции организации труда:

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда.

Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.

Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. Забота общества обохране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить оНОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку

дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств

работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организа-

ции труда.

Под формами организации труда понимаются ее разновидности в зависи-

мости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его

разделения и кооперации, управления в коллективе и др.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы

можно выделить:

- индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается

каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной ра-

боты и начисляется индивидуальный заработок работнику;

- коллективную форму организации, когда производственное задание уста-

навливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ве-

дется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начис-

ляется заработок.

Коллективные формы организации труда по способу разделения и коопе-

рации подразделяются на коллективы:

с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выпол-

нением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или

большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем ра-

бочем месте, но и по совмещаемой профессии;

с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может ра-

ботать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее

продуманной схеме.

2. Разделение труда на предприятии

Важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его

как условия повышения производительности труда в масштабе общества и ка-

ждого отдельного предприятия.

Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить

следующие основные его виды:

1) функциональное разделение труда между различными категориями ра-

ботников предприятия;

2) технологическое - по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям,

технологическим операциям;

3) профессиональное - разделение труда между группами рабочих по при-

знаку технологической однородности выполняемых ими работ;

4) квалификационное - разделение труда между группами рабочих в зави-

симости от сложности выполняемых ими работ.

Функциональное разделение труда проявляется в двух направлениях:

между категориями работников, входящих в состав персонала предприятия

(рабочие, руководители, специалисты и служащие). Характерной тенденцией в

развитии этого вида разделения труда является возрастание доли специалистов

в составе производственного персонала.

между основными и вспомогательными рабочими. Растет доля рабочих по

наладке и ремонту машин и механизмов, а также занятых изготовлением инст-

румента, технологической оснастки. Уменьшается удельный вес рабочих, заня-

тых на погрузочно-разгрузочных, складских операциях и т.п.

Технологическое разделение труда определяет расстановку работников в

соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на

уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляет-

ся монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероят-

ность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора

труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделе-

ния труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное,

предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда (зависит от применяемых орудий

труда, предметов труда, технологии производства). Изменения в профессио-

нальном разделении труда это:

рост абсолютного числа и удельного веса профессий механизированного

труда,

сокращение числа узких профессий и специальностей,

увеличением численности профессий широкого профиля.

Существует тесная связь между профессиональным разделением труда и

переходом от одной стадии технико-технологического развития производства к

другой (частичная механизация, комплексная механизация труда, автоматиза-

ция)

Квалификационное разделение труда (в зависимости от сложности работ).

Оно имеет теснейшую связь с повышением культурно-технического уровня ра-

ботников, ведущим к сокращению доли малоквалифицированного труда.

Квалификационные различия между группами работников объективно

обусловлены различной сложностью выполняемых работ. Работники одной и

той же профессии или специальности могут иметь разные знания, умение рабо-

тать и производственный опыт. Все это выражается в квалификации - качестве

работы (труда) и лежит в основе распределения работников по группам квали-

фикации - разрядам, категориям, классам и т.п.

Значение разделения труда:

является необходимой предпосылкой процесса производства и условием

повышения производительности труда;

позволяет организовать последовательную и одновременную обработку

предмета труда во всех фазах производства;

способствует специализации производственных процессов и совершенст-

вованию трудовых навыков участвующих в них работников.

Единицей разделения труда является производственная операция, под ко-

торой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой

рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя

бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало

другой. Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых дейст-

вий и движений.

Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук,

ног, корпуса рабочего в процессе труда (например, протянуть руку к заготовке).

Трудовое действие - это совокупность трудовых движений, выполняемых

непрерывно и имеющий частное целевое назначение (например, трудовое дей-

ствие «взять заготовку» складывается из выполняемых последовательно и не-

прерывно движений «протянуть руку к заготовке», «захватить ее пальцами»).

Трудовой прием - это совокупность трудовых действий, объединенных од-

ним целевым назначением и представляющих собой законченную элементар-

ную работу (например, прием «установить заготовку в патрон станка» требует

следующих действий: «взять заготовку», «вставить ее в патрон», «зажать заго-

товку в патроне»).

Границы разделения труда (их игнорирование может отрицательно ска-

заться на организации и результатах производства).

1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности ис-

пользования рабочего времени и оборудования;

2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в ор-

ганизации производства;

3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не услож-

нять проектирование и организацию производственных процессов и нормиро-

вание труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд со-

держательности, не делать его монотонным и утомительным.

Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором,

проявляющимся в процессе углубления разделения труда в производстве. Сред-

ствами против монотонности могут служить периодическая перемена рабочих

мест, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных рит-

мов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т.п.

Задачи разделения труда:

- рост производительности труда

- всестороннее развитие работников

- устранение отрицательного влияния производственной обстановки на ор-

ганизм человека

- повышение привлекательности труда.

Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий рабо-

ты предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов

производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфи-

ки изделий и др.

3. Кооперация труда

С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация.

Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.

Существование разделенного труда (по функциональному, профессио-

нальному и квалификационному признакам) объективно требует установления

определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого

производство невозможно.

Кооперация - система производственных взаимосвязей между отдельными

исполнителями, которые заняты обособленными видами деятельности в про-

странстве и во времени.

Согласование в пространстве - установление необходимых производст-

венных связях между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и

служб.

Согласование во времени путем организации сменной работы (взаимодей-

ствие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-

суточному, недельному, декадному и т.п.).

Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достиже-

ния рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполага-

ет установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками

производства, согласование интересов людей и целей производства.

Формы кооперация труда:

межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на

обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции

предприятия;

внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой -

взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

внутриучастковая кооперация отдельных работников или производствен-

ных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;

внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выпол-

няющих единое для бригады производственное задание и несущих коллектив-

ную ответственность за результаты труда бригады

Основной формой кооперации труда являются производственные бригады

и иные групповые формы организации труда.

Бригада представляет собой группу работников, совместно осуществляю-

щих производственный процесс или отдельную его часть и коллективно отве-

чающих за результаты своей работы.

Предпосылками создания бригад являются: невозможность распределения

общей работы между отдельными исполнителями, необходимость обеспечения

четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками

для достижения более высокого результата в труде, трудность точного опреде-

ления обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у

них постоянных рабочих мест.

Основными видами бригадной организации труда являются специализиро-

ванные и комплексные бригады.

Специализированные бригады часто называют профессиональными, по-

скольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполня-

ют однородные технологические процессы. (Рабочие параллельно или последо-

вательно участвуют в выполнении одной и той же работы: изготовляют одни и

те же детали, изделия, производят ремонт одного и того же оборудования).

Комплексные бригады включают работников разных профессий, выпол-

няющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каж-

дому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соот-

ветствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, ра-

ботники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий

комплекс производственного задания (бригады, обслуживающие крупные про-

изводственные агрегаты непрерывного действия: доменные и мартеновские пе-

чи, конверторы, прокатные станы, химические агрегаты и т.д.).

Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, за-

ключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных

работ, формирования работников широкого производственного профиля, а так-

же в более качественном обслуживании применяемой техники, полном исполь-

зовании рабочего времени и оборудования, повышении за счет этого произво-

дительности труда.

4. Организация рабочих мест

Рабочее место - это первичное звено производственной структуры пред-

приятия, оно является объектом организации труда по всем ее направлениям.

Рабочее место - это зона приложения труда, определенная на основании

трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средства-

ми, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких ис-

полнителей.

Рабочие места принято классифицировать:

1) по профессиям;

2) числу исполнителей (индивидуальные, коллективные);

3) степени специализации (универсальные, специализированные);

4) уровню механизации (механизированные, автоматизированные и т.д.);

5) по количеству оборудования (одностаночные, многостаночные);

6) по подвижности (стационарные или передвижные) и т.д.

Организация рабочего места - это система мероприятий по его планирова-

нию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определен-

ном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.

Планировка рабочего места - это наиболее рациональное пространствен-

ное размещение материальных элементов производства - оборудования, средств

связи, технологической и организационной оснастки и т.п., а также работника.

Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зо-

ны. В основной зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук чело-

века в горизонтальной и вертикальной плоскостях, размещаются орудия труда,

постоянно используемые в работе. Остальная площадь - вспомогательная зона,

где располагаются предметы, применяемые значительно реже.

Обслуживание рабочих мест осуществляется по следующим функциям:

 подготовительной (наладка, смазка, регулировка оборудования),

 производственной (обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами,

комплектующими изделиями),

 инструментальной,

 наладочной (ремонтное и межремонтное обслуживание),

 энергетической (подача необходимых видов энергии - тепла, электроэнер-

гии, сжатого воздуха),

 контрольной (межоперационный и финишный контроль качества продук-

ции),

 хозяйственной (уборка, чистка оборудования),

 транспортной и т.д.

Все эти функции должны выполняться бесперебойно и в определенных ор-

ганизационных формах. В числе последних выделяют стандартное, планово-

предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить сле-

дующие вопросы:

определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;

1) по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем

обслуживания в смену, месяц, год;

2) установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и последо-

вательность;

3) закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго опреде-

ленными исполнителями.

Принципы обслуживания рабочих мест:

- принцип предупредительности обслуживания, предусматривающего выпол-

нение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в

силу несвоевременного их выполнения;

- принцип оперативности обслуживания - быстроты реагирования на возмож-

ные сбои производства;

- принцип комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего

обслуживания по всем его видам;

- принцип плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в

видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

Аттестация и рационализация отдельных рабочих мест, а также аттестация

технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации

комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия

труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоот-

дачи, квалификационный потенциал работников. В результате аттестации по

каждому рабочему месту (технологии, участку и т.п.) принимается одно из сле-

дующих решений:

- продолжать эксплуатацию без внесения изменений,

- дозагрузить, рационализировать с целью доведения всех показателей до

нормативного уровня,

- ликвидировать.

Организация работы по проведению аттестации рабочих мест включает не-

сколько этапов: учет рабочих мест, подготовительные и разъяснительные меро-

приятия, формирование специальных рабочих групп для ее реализации, оценка

эффективности данной работы.

Цель - повышение производительности труда, сбалансирование рабочих

мест с имеющимися трудовыми ресурсами.

5. Рационализация трудовых процессов

Рационализация трудовых процессов достигается посредством установле-

нием рациональных методов и приемов труда.

Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется

технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по-

разному: с большим или меньшим количеством движений, более или менее

умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии.

Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия,

приема, операции, каждой работы - это ответственная задача организатора тру-

да. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса,

включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы,

способа владений инструментом и управления машинами и механизмами.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся оп-

ределенным составом и последовательностью действий, приемов, операций об-

разует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проекти-

роваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты

проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты органи-

зации труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для

обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и

анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенство-

вания трудового процесса.

Большое значение для предприятия имеет выявление и распространение

опыта работы новаторов производства, изучение применяемых ими приемов и

методов труда. Приемы и методы труда заслуживают внимания, если рабочие,

их применяющие, получают высокие и устойчивые результаты труда, характе-

ризующиеся экономией по сравнению с нормативными значениями трудоза-

трат, сырья, материалов, инструментов, энергии, рациональным использовани-

ем оборудования, улучшением качества продукции при достижении оптималь-

ной интенсивности труда.

Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения

непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняю-

щих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового

процесса.

При изучении и отборе наиболее целесообразных и экономных приемов

труда рекомендуется обращать внимание на:

короткие и наименее утомительные движения рук, ног, корпуса тела рабо-

тающего, устранение резких перемен в направлении этих движений, уменьше-

нии массы перемещаемых вручную грузов;

непрерывные и плавные движения по дуговой линии, которые более эко-

номны, чем движения прямолинейные с резкими остановками;

одновременные и симметричные движения рук;

сокращение движений путем исключения лишних, совмещения движений;

достижение удобного положения рабочего, обеспечение переменной позы

“сидя - стоя”, чередование периодов труда и отдыха в зависимости от тяжести и

нервно-психической напряженности труда.

Рациональные приемы и методы труда, опыт новаторов производства рас-

пространяются разными способами. Для этих целей используют систему подго-

товки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебные курсы

и др.

6. Условия труда и факторы их формирования

В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда

и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается,

что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и

пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит

на работе. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не

только на достижение определенных результатов труда, но и на реакцию орга-

низма, связанную с условиями труда.

От условий труда зависят: результат труда, общая продолжительность

жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной

активности и др.

На работника в производственной среде воздействует большое количество

внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены

на две группы.

УСЛОВИЯ ТРУДА

Производст-

венные

Санитарно-

гигиенические

Психофизиоло-

гические

Эстетические Социаль-

ные

ОРГАНИЗМ ЧЕЛОВЕКА

Трудоспособность Функциональное со-

стояние человека и его

работоспособность

Настроение человека и

его отношение к вы-

полняемой работе

Рис.4. Влияние условий труда на организм человека и его

работоспособность

Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производ-

ства, среди них географо-климатические, (географический район и климатиче-

ская зона размещения предприятия), и социально-экономические (социально-

экономический строй общества, положение трудящегося в обществе в целом).

Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности со-

циальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей про-

изводства и его коллектива и определяют условия труда на конкретном рабочем

месте.

Условия труда на каждом рабочем месте - это синтез по крайней мере пяти

их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психо-

физиологических, эстетических, социальных.

Производственные факторы - особенности техники и технологии, уровень

механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, ре-

жим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются физиче-

ская тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и статиче-

ской нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая

объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания, напря-

женностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности

труда, темпом работы.

Санитарно-гигиенические факторы - температура, влажность, скорость

движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленно-

сти, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с

водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние произ-

водственных помещений.

Психо-физиологические факторы:

1) социально-демографическая структура коллектива, совокупность инте-

ресов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подразделени-

ях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных

организаций (формируют морально-психологический климат в коллективе);

2) комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и плани-

ровки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологиче-

ского процесса, удобство обслуживания машин и механизмов.

Эстетические факторы - архитектурно-планировочные решения интерьера

и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецоде-

жды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.

Социальные (хозяйственно-бытовые) факторы - организация внутрисмен-

ного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душе-

вых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки

помещений и территории и т.п.

Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяю-

щих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и

работоспособность человека.

Трудоспособность является качественной чертой самой человеческой лич-

ности безотносительно к выполняемой работе.

Работоспособность же человека характеризует не только трудоспособность

человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определен-

ных условиях.

Различают три степени утраты работоспособности:

Временная утрата работоспособности возникает в течение рабочего дня

как результат использования рабочей силы. Однако в течение суток работоспо-

собность человека восстанавливается полностью за счет физиологического от-

дыха, материального и интеллектуального потребления благ.

Устойчивая потеря трудоспособности связана с возрастом и состоянием

физического здоровья человека.

Полная утрата работоспособности возникает по старости, болезни или

инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным.

На работоспособность человека оказывают влияние: квалификация, моти-

вация труда, техника и организация производства и другие естественные (при-

родные) и социально-экономические факторы, производственная среда.

Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияю-

щих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.

Выделяют десять основных факторов производственной среды, влияющих

на работоспособность человека в процессе производства и вызывающих у него

усталость (утомление) (считается, что на 1 рабочем месте действует от 1 до 3

факторов):

физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зо-

не, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда

или рукоятки управления механизмом в течение определенного времени). Раз-

личают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и

очень тяжелое;

нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству

продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опас-

ность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность ис-

полнения). Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее,

повышенное;

темп работы (количество трудовых движений в единицу времени). Разли-

чают три уровня: умеренный, средний, высокий;

рабочее положение (положение тела человека и его органов по отношению

к средствам производства). Различают четыре вида рабочего положения: огра-

ниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

монотонность работы (многократность повторения однообразных, крат-

ковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: незначи-

тельная, средняя, повышенная:

температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по

Цельсию, процент влажности, калории на 1 куб.см в минуту). Различают пять

стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышенная или по-

ниженная, средняя, высокая, очень высокая;

загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 куб.м или литре воздуха

и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загрязненно-

сти воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах).

Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту, градусы и число враще-

ний, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных

факторов: повышенные, сильные, очень сильные;

освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значений

этого фактора: недостаточная и плохая или ослепляющая.

Каждый из указанных десяти факторов, определяющих условия труда, дей-

ствует обособленно. Их влияние должно учитываться отдельно по каждому ра-

бочему месту в процессе его аттестации и паспортизации.

Все указанные факторы производственной среды имеют психологические

и физиологические границы.

Психологическая граница определяется нормативом, за пределами которого

работники ощущают неудобства в работе. Например, нормальный производст-

венный шум составляет - 7 дб., психологическая граница этого фактора допус-

кает 85 дб.

Физиологическая граница определяется нормативом, превышение которого

требует приостановки работ. Так, для производственного шума физиологиче-

ская граница установлена 120 дб.

На работоспособность человека оказывают влияние и факторы личност-

ного порядка (настроение, отношение к труду, состояние здоровья). Прямых

измерителей влияния указанных факторов на результативность труда нет. Кос-

венным же измерителем может быть прирост выработки в единицу времени при

неизменных условиях производственной среды и качественного состояния ра-

бочей силы.

Важное значение имеет вопрос о путях улучшения условий труда. На мес-

тах с неблагоприятными условиями труда устанавливается более высокая зара-

ботная плата; вводятся льготы по пенсионному обеспечению; выдается специ-

альное питание; сокращается продолжительность рабочего времени и др.

Однако в улучшении условий труда главным являются не увеличение ком-

пенсационных выплат заработной платы, а создание на рабочих местах ком-

фортных условий для работы.

Направления улучшений условий труда:

Техническое направление связано с созданием новой техники, обеспечи-

вающей сохранение жизни и здоровья людей и минимизацию затрат труда на

производство продукции.

Технологическое направление сопряжено с введением новых технологиче-

ских режимов, позволяющих выводить людей из рабочих зон (например, окра-

ска изделий в специальных камерах). Изменения в технологии позволяют при-

менять новые вид сырья, более производительные инструменты и приспособ-

ления.

Организационное, психофизиологическое, санитарно-гигиеническое и соци-

альное направления заключаются в оздоровлении производственной среды, в

повышении интереса к работе и ее результатам.

Эстетическое направление. Эстетика труда - это наука, изучающая зако-

номерности изменения формы, цвета, звука, света, применяемых в производст-

ве, и внедрение в него комплекса художественных начал с целью повышения

результативности труда. Эстетические начала, воздействуя на органы чувств

человека, вызывают у него положительные эмоции и сокращают затраты рабо-

чей силы, связанные с условиями производственной среды. Эстетика труда дает

необходимые рекомендации по улучшению состояния производственных ин-

терьеров, цвета, света и др. Эстетические стандарты используются при конст-

руировании и эксплуатации машин и механизмов, оформлении внешнего вида

готовой продукции, ее упаковки и т.п. При этом указанные рекомендации груп-

пируются по отдельным факторам. Например, для технологического оборудо-

вания рекомендуется светлая цветовая окраска: для подвижных частей метал-

лорежущих станков рекомендуется кремовая окраска, а для неподвижных -

светло-зеленая; для мостовых кранов - алюминиевая; литейных машин - беже-

вая; для средств управления разнообразятся форма, размеры и цвет с тем, чтобы

исключить возможность ошибки при их использовании.

Оформление интерьера требует соблюдения эстетических стандартов по

размещению материальных элементов производства, окраске стен и потолков,

размещению светильников с указанием их мощности в люксах для каждой ра-

бочей зоны и др.

Важное значение имеет применение функциональной музыки. Функцио-

нальная музыка - это средство психофизиологического и эстетического воздей-

ствия на центральную нервную систему человека, вызывающее положительные

эмоции в процессе его трудовой деятельности и снижающее его утомляемость.

Охрана и безопасность труда. Под охраной труда понимается осуществ-

ление комплекса мер технического характера (ограждение опасных мест на

производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий) с це-

лью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоро-

вью работающих и санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение,

создание благоприятных микроклиматических условий в производственных

помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и ув-

лажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда.

7. Дисциплина труда как элемент его организации

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между

работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование за-

ключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связан-

ных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку пове-

дения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенно-

стями применяемой техники и технологии производства, с другой - является

производным от социально-экономических отношений, установившихся в об-

ществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характе-

ризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более

свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и от-

ношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм

организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, созна-

тельности, самоорганизации.

Методы укрепления дисциплины труда:

административные (связаны с соблюдением определенных норм, преду-

смотренных законодательством о труде. Примером являются требования к со-

блюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают-

ся в коллективных договорах)

правовые;

организационные (направлены на улучшение использования рабочего

времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производ-

ства, совершенствование системы управления)

экономические;

материальные (носят либо поощрительный, стимулирующий характер:

премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарка-

ми, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п., либо наказательный: ли-

шение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных

льгот).

моральные.

Дисциплина труда выступает в двух видах: как трудовая дисциплина в уз-

ком смысле слова и как производственная дисциплина.

Производственная дисциплина означает соблюдение технологии, режимов

работы оборудования, производственных графиков, требований техники безо-

пасности и т.д. Под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимают

прежде всего соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Четкая организация и ритмичность производства – это один из важнейших

вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и

ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную ра-

боту взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность ис-

пользования рабочего времени, результативность труда многих людей, а так же

их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в

конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе

нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материаль-

ную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах про-

изводства. Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях

перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы

трудовой мотивации.

Тема 10: Состав и структура кадров предприятия.

Основные направления работы с кадрами на предприятии

1. Показатели численности и состава работников предприятия

Под персоналом предприятия понимают всю совокупность работающих

как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует

производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Весь персонал занятый на предприятии делиться на:

промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, занятые по

профилю основной деятельности предприятия;

непромышленный персонал – работники, занятые в различных учреждени-

ях, стоящих на балансе предприятия не относящихся к основной деятельности

предприятия (больница, детские сады, лагеря и т.д.)

ППП в зависимости от разделения труда подразделяется на следующие

группы работников:

рабочие

руководители

специалисты

служащие

младший обслуживающий персонал (МОП)

охрана

ученики.

Рабочие - это работники непосредственно занятые в производстве продук-

ции, либо способствующие осуществлению производственного процесса.

В составе рабочих выделяются:

основные (занятые осуществлением технологического процесса)

вспомогательные (обслуживающие основных рабочих)

подсобно-технологические

ремонтники

кладовщики

транспортники и пр.

Руководители - это категория работников, которая осуществляет управле-

ние деятельностью предприятия. Эта категория подразделяется на две группы:

- линейные (директор, президент, начальник цеха);

- функциональные (финансовый менеджер, начальник экономического от-

дела).

Специалисты - это работники, для занимания должностей которых необхо-

димо наличие высшего или средне-специального образования (бухгалтер,

экономист, инженер-энергетик)

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление

документов, занимающиеся делопроизводством, выполняющие администра-

тивно-хозяйственные функции (секретарь-машинистка, комендант).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обслужи-

вающие работников и помещения предприятия.

Охрана: военизированная, пожарная.

Различают следующие показатели численности работников: общую, спи-

сочную, явочную.

Общая численность ППП - это численность занятых на предприятии.

Списочная _______численность - общая число всех работников предприятия (по-

стоянные, сезонные, временные), имеющих с предприятием какой-либо дого-

вор.

Среднесписочная численность - сумма численностей за каждый день поде-

ленная на количество дней в данном периоде.

Явочная численность - минимальное количество рабочих необходимых для

производства в день, месяц, год.

Чяв = (Т*V)/(Ф*Квн) (30) или Чяв = Vпл/(Нв*Квн) (31)

где V - плановый объем продукции, единиц

Т - время на изготовление единицы продукции

Ф - фонд рабочего времени на 1 рабочего по плану

Квн - плановый коэффициент выполнения норм.

Нв - норма выработки, единиц.

Взаимосвязь явочной и среднесписочной численности описывается сле-

дующей формулой:

Чсп = Чяв * Кпер (32)

где Кпер - коэффициент перевода:

Кпер = Фном/Фэф (33)

где Фном - фонд рабочего времени всех работников предприятия;

Фэф - фонд рабочего времени на производственную программу предпри-

ятия.

Явочную численность можно определить исходя и из процента неявок на

работу.

Чсп = (Чяв*100)/(100 - % неявок по уважительным причинам) (34)

Структура кадров характеризуется удельными весами отдельных категорий

работников в их общей численности.

Одной из важнейших характеристик состава кадров является профессио-

нально-квалификационная структура кадров. Профессиональная структура кол-

лектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влия-

нием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых про-

фессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых опе-

раций.

Под профессией понимают определенную совокупность теоретических,

профессиональных знаний, трудовых навыков и умений, приобретенных работ-

ником в процессе образования, которые необходимы для выполнения опреде-

ленных функций в условиях сложившейся системы разделения труда.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в

трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего,

изменения в личностных характеристиках работников.

Квалификация – это совокупность навыков и знаний, характеризующих

способность работника к выполнению работ той или иной степени сложности.

2. Движение кадров. Понятие текучести кадров, ее факторы, причи-

ны и последствия

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложе-

ния труда, рода деятельности и производственных функций работников.

На предприятии существует профессиональное движение (овладение

смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движе-

ние (повышение разряда).

Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предпри-

ятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).

Основными показателями движения кадров являются:

1. Коэффициент оборота по приему.

Кпр = Чпр/Чсп (35)

где Чпр - численность принятых работников Чсп - среднесписочная числен-

ность.

2. Коэффициент общего оборота.

Коб = (Чпр+Чув)/Чсп (36)

где Чув - численность уволенных работников.

Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неогра-

ниченными действиями работников и инициативой администрации предпри-

ятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффициет те-

кучести (Ктек) и коэффициент стабильности (Кстаб).

Ктек =Чув/Чсп*100% (37)

Кстаб =Чст/Чсп (38)

где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет

Чсп - среднесписочная численность.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихо-

да других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодате-

лю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную

безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3)

оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на на-

бор и отбор персонала; 6) административные расходы.

Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на

приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды

текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощу-

щается предприятием как потеря.

Текучесть кадров выполняет две основные функции:

экономическую - при смене места работы происходит перераспределение

рабочей силы;

социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетворяются

определенные социальные потребности.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества мето-

дов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обу-

чения и вознаграждений.

В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориен-

тироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.

Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по каждой

категории работников предприятия для выполнения заданной производствен-

ной программы.

Определяется по формуле: Чраб = Vпл/ПТ (39)

где Чраб - численность работников, необходимых для выполнения программы

Vпл - объем производственной программы по плану

ПТ - производительность труда 1 работника.

Дополнительная - состав кадров по каждой категории персонала, недос-

тающего для выполнения заданной производственной программы. Разность

между фактическими работниками и полной потребностью.

Определяется по формуле: Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб (40)

где Чдоп - дополнительная потребность в работниках,

Чраз - потребность в работниках на развитие производства,

Чзам - потребность на частичную замену кадров,

Чуб - потребность на возмещение убыли работников.

Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и

искусственной (текучесть кадров, уход в армию).

3. Основные формы работы с кадрами на предприятии

Управление кадрами - совокупность форм и методов целенаправленного

воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы (подготовка, распре-

деление, использование). На предприятии процесс управления кадрами осуще-

ствляется по следующим направлениям:

- Управление подготовкой и формированием кадров (осуществляется ком-

плектование кадров, их подготовка)

- Управление расстановкой и движением кадров

- Управление использованием кадров (работа по стабилизации кадров, ор-

ганизация оплаты труда).

Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспече-

ния определенного уровня умелости работника, без его профессионализма

нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на произ-

водстве.

Основные формы работы:

- подбор

- расстановка

- аттестация

- ротация

- профориентация

- адаптация

- стабилизация коллектива

Подбор кадров - процесс изучения соответствия выдвигаемых кандидатов

функциональным обязанностям по определенной деятельности (конкретной

должности). Включает следующие этапы:

1. сбор информации по кандидатам,

2. оценка их качеств,

3. сопоставление качеств претендентов,

4. выбор наилучшего из претендентов,

5. назначение на должность.

Расстановка кадров - целесообразное распределение кадров по структур-

ным подразделениям предприятия. При этом преследуются две цели:

- формирование активно действующих коллективов в рамках подразделе-

ний

- создание перспектив для профессионального роста.

При подборе и расстановке кадров применяются следующие методы:

тестирование, рекомендации астрологов, тест по почерку, создание стратегиче-

ских групп (генераторы идей, информационные привратники - сбор и аккуму-

ляция информации, антрипринеры - энергичные руководители).

Работа по стабилизации трудового коллектива (одна из основных форм ра-

боты с персоналом). Для успешного функционирования в рыночной среде

предприятие должно обладать необходимым запасом человеческих ресурсов,

располагать ключевыми кадрами и высококвалифицированным ядром персона-

ла, прививать им навыки совместной творческой работы, направленной на дос-

тижение поставленных целей.

В развитых странах стабилизация коллектива обеспечивается созданием

гарантий занятости, созданием условий труда, отвечающих потребностям ра-

ботника. Стабилизация кадров – одно из основных средств повышения произ-

водительности труда, для чего требуется разработка специальных программ, в

которых предусматриваются:

- создание условий труда, организация труда и режима работы;

- обеспечение потребностей в жилье, детских садах, медицинском обслужива-

нии;

- разнообразие производственных функций рабочих (привлечение к управле-

нию);

- совершенствование системы оплаты и стимулирования труда; адаптация в

трудовом коллективе;

- внутрипроизводственное движение кадров;

- гарантии занятости вне зависимости от конъюнктуры рынка;

- привлечение временных работников в периоды подъема;

- маневрирование трудовыми ресурсами в пределах компании;

- переквалификация кадров;

- сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

- дополнительные отпуска и досрочный выход на пенсии (ухудшение конъ-

юнктуры);

- неполный рабочий день;

- работа по контрактам;

- работа по созданию резерва в руководстве кадров.

Аттестация персонала (применяется с 1970 года). Цель - дать оценку ра-

ботника и рекомендации по работе. С 1987 года аттестация стала повсеместной.

Применяется при переходе на новую систему оплаты труда (переход на та-

рифную систему оплаты труда в бюджетных организациях, переход на новую

должность с изменением размера оплаты труда).

Аттестации не подлежат молодые специалисты, работающие менее года на

данной должности; беременные женщины.

Состав аттестационной комиссии: директор, начальник отдела кадров,

представители общественных организаций.

Результатом аттестации является субъективная оценка (нет четких крите-

риев оценки работников, только по характеристике):

 соответствует занимаемой должности;

 соответствует занимаемой должности с условием улучшения работы;

 не соответствует занимаемой должности.

Профориентация - научно-обоснованная система средств и приемов изуче-

ния человека, формы и методы целенаправленного воздействия на человека,

способствующие своевременному и сознательному выбору профессии, а также

рациональному трудоустройству (формирует у людей представление о профес-

сии, дает понимание того, что ожидает от работника предприятие и какой труд

на нем получает заслуженную оценку).

Формы работы: профинформация; профотбор - изучение качеств человека

с целью определения профессиональной пригодности человека к конкретной

профессии. Методы: медицинское обследование, определение психофизиоло-

гических возможностей человека.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кан-

дидатов на то или иное рабочее место. В нашей стране профессиональный от-

бор получил распространение пока лишь для укомплектования должностей и

профессий, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиоло-

гическим качествам работника и к его здоровью. Однако задача профессио-

нального отбора это определение пригодности человека к выполнению кон-

кретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководите-

лей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей - такая

задача становится актуальной в системе рыночных отношений.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состоя-

ния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметров че-

ловека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового и

других методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать

особое внимание на наличие или отсутствие таких свойств личности, которые

не поддаются изменению, тренировке, формированию. Такие качества опреде-

ляются генотипом человека, в отличие от фенотипа - совокупности свойств че-

ловека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для

конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессио-

граммах - документах, в которых формулируются требования к предполагае-

мым исполнителям или работникам вообще.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через

систему профессионально-технического образования и через обучение на про-

изводстве. Реформа общеобразовательной и профессиональной школ преду-

сматривает превращение профессионально-технического образования в основ-

ную форму подготовки квалифицированных рабочих путем создания единого

типа многопрофильных профтехучилищ. Для о

Дата добавления: 2014-01-03