Элементы системы управления трудом

Для формирования рационального поведения работника, которое проявляется в совершении требуемых действий, нужны обоснованные меры воздействия на его личные интересы путем построения и применения системы управления трудом.

Систему управления трудом можно разделить на три составные части:

· привлечение персонала;

· задействование (использование) персонала;

· управление мотивацией труда.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

а) определение потребности в персонале;

б) подбор и отбор персонала;

в) обучение и переобучение;

г) высвобождение.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, которые включают планирование, дифференциацию потребности в разные периоды времени и корректировку состава рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Подбор и отбор персонала производятся либо самой организацией. либо специальными организациями по ее заказу. В основе управления этими процессами могут лежать разные принципы. Например, в Японии таким принципом является: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью подбора и отбора в этом случае является создание в организации рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, предоставление работнику работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и возможностей.

При отборе среди претендентов кандидата на вакантное место самой организацией учитываются профессиональная пригодность и индивидуальные склонности работника, а также операционные цели и требования к рабочему месту в количественном, качественном и временном аспектах, которые сопоставляются с возможностями кандидата.

Отбор выполняется с помощью различных методов, в том числе путем сравнения требований к рабочему месту со способностями и склонностями кандидата, проведения собеседований, испытательных работ, фиксируемых на кинопленку, маркетинга персонала - анализа ожиданий работника с позиции его соответствия организации, и др.

Анализ ожиданий позволяет ответить на вопросы: что работника привлекает в организации, что она может ему предоставить, насколько работник сможет отождествлять себя с организацией, будет ли он чувствовать сопричастность к делам организации, как он относится к культуре организации.

Под культурой организации понимаются сложившиеся представления коллектива, прежде всего его руководства, о жизненных ценностях, стиле мышления, нормах и правилах поведения работников, культивируемых на предприятии. Культура организации играет важную роль в создании ее имиджа, поэтому многие известные зарубежные фирмы уделяют большое внимание созданию своего положительного образа. Например, американская компания "Хьюлетт-Паккард" тщательно создавала культуру фирмы "в духе честности и порядочности". Для укрепления культуры организации решающее значение имеют личностные качества ее менеджеров.

Отбор персонала, происходящий в рамках договора со специальной организацией, также проводится с использованием современных методов и подходов. Например, во Франции специальные консультационные фирмы отбирают кандидата на должность, учитывая особенности деятельности работника, стратегию развития, организационную культуру и положение на рынке фирмы-заказчика. Консультационная фирма согласовывает с заказчиком характер вакантной должности, ее роль и сферу ответственности, требования к работнику в области образования, знаний, опыта, деловых качеств и др. Отбор работника среди кандидатов может продолжаться от одного до нескольких месяцев и включать несколько этапов, причем на каждом этапе проводятся собеседования и тестирование по восходящей сложности. Окончательное собеседование с двумя-тремя оставшимися кандидатами проводит сама фирма-заказчик.

Управление отбором и подбором персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии организации и мер ее достижения. Процесс включает: распространение во внешней среде информации об организации, ее методах работы и используемых стимулах; работу менеджеров в учебных заведениях с целью поиска перспективных выпускников, а также работу с организациями-посредниками. Для отбора высшего персонала применяются дифференцированные подходы.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как в самой организации, так и вне ее. Нередко в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Так, организация может получить финансовую поддержку, если она участвует в осуществлении социальной программы правительства, может объединить свои усилия по обучению с другими заинтересованными сторонами на условиях долевого участия.

Изменения конъюнктуры рынка, которые не всегда можно предусмотреть, как правило, требуют новых подходов к управлению трудом. Принимаемые меры проводятся оперативно и связаны в основном с развитием и переобучением персонала, привлечением новых работников и высвобождением задействованных.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают частичное, или внутреннее, высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы; сокращенный рабочий день, неоплачиваемые отпуска, и абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т. п.

Использование (задействование) персонала как одна из составляющих системы управления трудом включает:

а) распределение сотрудников по рабочим местам;

б) контроллинг и развитие персонала;

в) ротацию и меры по повышению содержательности труда;

г) планирование карьеры;

д) оценку работ;

е) руководство работниками;

ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение работников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы. Выбор варианта управленческого решения определяет его социально-экономические последствия. Например, если на вакантную должность руководителя отдела претендуют три кандидата — заместитель руководителя отдела, руководитель другого отдела, специалист другого предприятия, то выбор конкретного варианта определит плюсы и минусы последствий данного управленческого решения.

Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает:

· разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает выполнение программы организации, а социальная — реализацию ожиданий работника. Выбор рационального решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;

· координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации;

· подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация или запланированная смена для работника рабочего места позволяет избежать монотонности труда. Она способствует обогащению труда и важна для накопления опыта работы, в том числе в случае необходимости замены другого работника. Обогащение труда представляет собой качественное расширение поля работы, в том числе включение в обязанности работника таких функций, как руководство, планирование, контроль и ответственность.

Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы в организации, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Для реализации мер, направленных на планирование карьеры, нужны управленческие решения по определению последовательности занимаемых должностей и формированию критериев отбора и продвижения. На карьеру работника влияет его профессионально-квалификационный уровень, обусловленный обучением, переобучением и повышением квалификации. Карьера и развитие работника рассматриваются как важный трудовой потенциал организации, связанный с удовлетворением потребностей работника в творческой самореализации.

Оценка работы применяется как для организационного воздействия на работников, так и для организации материального вознаграждения. Наряду с существующими методами оценка может производиться на основе так называемого нормального результата работы. Для оценки деловых и личностных качеств работника в его характеристике или свидетельстве кадровыми службами зарубежных фирм используется так называемый "скрытый язык", позволяющий объективно и тактично охарактеризовать работника..
Руководство работниками в системе управления трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В числе мер воздействия — поиск индивидуальных подходов к работнику, оперативный контроль за ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок.

В системе управления трудом также уделяется внимание иерархии подчиненности персонала. Предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника. Необходимо учитывать и различные стили управления (патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический, ориентированный на сотрудников и проч.). На практике стиль управления определяется конкретной обстановкой, складывающейся в организации.

Дата добавления: 2014-01-03