Лекции 4

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Трудовые ресурсы и кадры предприятия. Процесс формирования кадров

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ре­сурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в на­стоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением нера­ботающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном произ­водстве колхозов.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в тру­доспособном возрасте.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от есте­ственного движения населения, рождаемости и смертности. Рож­даемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь че­рез 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсион­ный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предпри­ятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный

работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точ­ки зрения работ, переобучения другим профессиям и специально­стям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная ха­рактеристика персонала, представляющая собой его максималь­ные возможности по достижению целей предприятия. Данная ка­тегория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, каче­ственных характеристик и показателей эффективности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов пред­приятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списоч­ного состава на определенную дату с учетом принятых и выбыв­ших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списоч­ным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применя­ется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определя­ется путем суммирования численности работников списочного со­става за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество ка­лендарных дней месяца. Среднесписочная численность работни­ков за квартал (год) определяется путем суммирования среднеспи­сочной численности работников за все месяцы работы предпри­ятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вссти ежедневный учет ра­ботников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предпри­ятия определяется степенью профессиональной и квалификаци­онной пригодности его работников для достижения целей пред­приятия.

Качественные характеристики персонала предприятия и каче­ство труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качест­ва труда и качественной составляющей трудового потенциала ра­бочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономи­ческой литературе в 1940-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, от­раслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личност­ные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-техниче­ские (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уро­вень технологической организации производства, рациональная ор­ганизация труда) и социально-культурные (коллективизм, социаль­ная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требую­щий определенных теоретических знаний и практических навы­ков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, эко­номисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетоло­гов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалифи­кационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Эффективность использования трудовых ресурсов предпри­ятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Процесс формирования и управления кадрами на предприятии включает в себя следующие элементы:

• наем сотрудников;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся сис­темой организации производства;

• распределение среди них обязанностей;

• подготовку и переподготовку кадров;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда.

Источниками комплектования кадров предприятия являются:

• собственные сотрудники;

• прежние сотрудники;

• случайные претенденты;

• профессиональные и промышленные ассоциации;

• школы, колледжи и вузы;

• клиенты и поставщики;

• службы занятости;

• агентства по трудоустройству;

• конференции специалистов и т.д.

4.2. Структура и показатели оценки кадров

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотноше­нием отдельных категорий и групп работников. В отчетности по труду промышленных предприятий работники по характеру уча­стия в производственной деятельности распределяются по двум группам: 1) промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности); 2) непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности).

  Структура кадров предприятия

состав промышленно-производственного персонала включа­ются работники:

• основных и вспомогательных цехов, включая работников си­ловых, инструментальных, компрессорных цехов, пароводоснабжения и т.п.;

• подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, производства строительных материалов, работники типографий т.п.

• обслуживающие электрические и тепловые сети, подстан­ции (эксплуатация и ремонт), работники производственных служб энергоуправлений;

• транспортных цехов (железнодорожного, автомобильного, водного и других видов транспорта), предприятий, преимущест­венно обслуживающих производств;

• занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая об­служивание потребителей; работники предприятий (проводники), сопровождающие грузы до станции назначения;

• научно-исследовательских, конструкторских, проектноконструкторских, технологических организаций, находящихся на ба­лансе предприятия (объединения);

• лабораторий, включая работников лабораторий, занятых на опытных, экспериментальных и научно-исследовательских рабо­тах, дозиметрических лабораторий, работники, занятые в конст­рукторских отделах (бюро) предприятия, включая случаи, когда они выполняют работу и для других предприятий и организаций;

• занятые производством и наладкой экспериментальных об­разцов новой продукции;

• занятые пусконаладочными работами, а также освоением (подготовкой) производства на новых предприятиях и объектах, включаются в состав промышленно-производственного персонала с момента ввода предприятия или отдельных цехов в эксплуата­цию, то есть с момента подписания акта о приемке предприятия (подразделения) в эксплуатацию государственной приемочной ко­миссией или до момента подписания акта о приемке предприятия

(подразделения), если это предприятие (подразделение) уже нача­ло выпуск промышленной продукции (при этом данные за соот­ветствующий период прошлого года за счет этих работников не пересчитываются);

• основного производства, занятые рекультивацией земель;

• занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия, полностью или частично обслуживающих произ­водство;

• холодильников, состоящих на балансе промышленных пред­приятий; ₍

• узлов связи, состоящих на балансе производственного объе­динения, промышленного предприятия, включая и те, которые частично обслуживают население;

• информационно-вычислительных центров, машиносчетных станций (бюро), состоящих на балансе промышленного предпри­ятия, включая и те, которые выполняют работы и для других пред­приятий;

• всех видов охраны (военизированной первой категории, про­фессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данного промышленного предприятия;

• шахтных, заводских душей и бань, обслуживающих на про­изводстве только персонал данного предприятия, а также работни­ки заводских прачечных по стирке спецодежды и работники мас­терских по починке спецодежды;

• заводоуправлений, управления головного завода, обособлен­ного аппарата производственного объединения со всеми отделами и бюро, включая отделы материально-технического снабжения и сбыта, складов сырья, материалов, готовой продукции, а также ра­ботников по уборке заводской территории и работников аппарата отдела жилищно-коммунального хозяйства, если этот отдел явля­ется структурным подразделением заводоуправления;

• занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия, а также зданий и со­оружений, относимых к основным промышленно-производствен­ным фондам предприятия;

• сборно-обменных пунктов при предприятиях по ремонту;

«технических библиотек;

• занятые подготовкой кадров, а также лица, проходящие обу­чение за счет средств основной деятельности.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

• транспорта, состоящего на балансе предприятий и обслужи­вающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и дру­гие организации неосновной деятельности, а также лесосплава;

• дирекции строящегося предприятия, а также отдельные ра­ботники, осуществляющие технический надзор за строительст­вом, численность и фонд заработной платы которых предусмотре­ны в строительстве;

• занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, про­изводимом хозяйственным способом;

• торговли (магазинов, ларьков, палаток и др.) и общественно­го питания (столовых, буфетов и др.);

• предприятий, постоянно занятых заготовкой сельскохозяй­ственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья (кар­тофеля, овощей, фруктов и ягод, сахарной свеклы, льна, скота, птицы, молока и т.д.) для промышленной переработки;

• подсобных сельскохозяйственных предприятий (включая ра­ботников организационно обособленных тепличных производств), состоящих на балансе промышленных предприятий, строительных предприятий;

• лесного хозяйства промышленных предприятий и других ор­ганизаций;

• занятые прочими видами деятельности (сбором дикорасту­щих плодов, ягод, орехоплодных, фруктов, лекарственных трав и их первичной обработкой и др.) в совхозах и других сельскохозяй­ственных предприятиях;

• предприятий мясной и молочной промышленности, занятые завозом готовой продукции в розничную торговую сеть (грузчики, диспетчеры, экспедиторы, водители автомобилей);

• по сбору металлолома. К ним относятся лица, работающие в конторах по сбору металлолома и занимающиеся оформлением

документов, приемкой и отправкой металлолома, заключением договоров на доставку его из других предприятий, организаций;

• редакций газет и радиовещания;

• занятые пусконаладочными работами, а также подготовкой и освоением производства на вновь вводимых предприятиях и объектах до момента их ввода в эксплуатацию, содержащиеся за счет средств основной деятельности промышленных предприятий при условии, что они предусмотрены по непромышленным орга­низациям;

• изыскательно-разведочных групп и партий промышленного предприятия;

• жилищного хозяйства;

• коммунальных предприятий и предприятий бытового об­служивания населения: гостиниц и общежитий для приезжих, па­рикмахерских, бань (кроме работников бань и прачечных, обслу­живающих непосредственно на производстве персонал данного предприятия, организации) и т.п., занятые озеленением терри­тории;

• обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты с лечением и т.п.), под­собные рабочие, сантехники, электрики и др. Работники санпостов и дезинфекционных барьеров промышленных предприятий, заня­тые проведением противоэпидемических мероприятий;

• оздоровительных учреждений и учреждений отдыха (детских лагерей отдыха, домов отдыха, пансионатов без лечения и т.п.);

. • учреждений физической культуры (стадионов, дворцов спор­та, спортивных залов, спортивных баз, спортивных клубов, бассей­нов и т.п.);

• туризма (турбаз и т.п.);

• учебных заведений и курсов;

• учреждений дошкольного воспитания (детских садов, яслей, яслей-садов);

• учреждений культуры (дворцов и домов культуры, клубов, библиотек, кроме технических, и т. п.).

Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы:

1) рабочие - лица, непосредственно занятые созданием мате­риальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещени­ем грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных ус­луг и др.;

2) руководители - работники, занимающие должности руково­дителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных едини­цах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

3) специалисты - работники, занятые инженерно-технически- ми, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

4) технические исполнители — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяй­ственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера участия в производственном про­цессе рабочие, в свою очередь, подразделяются на:

1) основных - непосредственно занятых в процессе производ­ства продукции;

2) вспомогательных - занятых обслуживанием технологиче­ского процесса.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризо­ваны с помощью следующих показателей.

Коэффициент выбытия кадров (К_в._к) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_ув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р).

Коэффициент приема кадров (К_{п к}) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Р_п), к средне­списочной численности работников за тот же период (Р).

Коэффициент стабильности кадров (К_{с к}) рекомендуется ис­пользовать при оценке уровня организации управления произ­водством как на предприятии в целом, так и в отдельных подраз­делениях.

'

где Р'_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_{х к}) - отношение численно­сти работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р'_ув), к среднесписочной численности за тот же период (Р).

Рынок труда и занятость.

Деятельность предприятий на рынке труда

Рынок труда является неотъемлемой составной частью рыноч­ного механизма хозяйствования, который представляет собой со­вокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

Рынок труда - это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, поле взаимоотношений отдель­ного предприятия и его сотрудников, как потенциальных, так и фактических. _Л

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель - это наниматель, в качестве которого могут выступать: государственные унитарные предприятия, акционер­ные общества, общественные организации, частные унитарные предприятия, хозяйственные ассоциации, совместные предпри­ятия, индивидуальные наниматели и т.п.

Наемные работники - это трудоспособные граждане, для ко­торых работа по найму - главный источник средств существова­ния. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального ста­туса и ряда социально приобретенных качеств - ответственности, исполнительности, дисциплинированности, обязательности, пред­приимчивости и др.

Система отношений на рынке труда складывается из трех ком­понентов:

• отношений между наемными работниками и работодателями;

• отношений между субъектами рынка труда и представителя­ми (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

• отношений между субъектами рынка труда и государством.

\ Система отношений на рынке труда

Рынок труда выполняет ряд функций:

• организует взаимодействие работодателей и наемных работ­ников;

• обеспечивает конкуренцию как между работодателями, так и между наемными работниками;

• устанавливает равновесные ставки заработной платы;

• содействует решению вопросов занятости;

• осуществляет социальную поддержку безработных. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через

сферу обращения перераспределения рабочей силы в националь­ном хозяйстве между отраслями и сферами производства и рабо­той незанятого населения.

Рынок труда включает в себя следующие элементы:

• спрос на рабочую силу;

• предложение рабочей силы;

• цену рабочей силы.

Спрос на рабочую силу - это потребность экономики в опреде­ленном количестве работников на конкретный момент времени. Обычно такая потребность выражается в количестве населения. Общий спрос должен быть равен численности занятых плюс коли­чество имеющихся вакансий.

Спрос на рабочую силу на рынке труда складывается из сле­дующих составляющих:

• потребности в работниках за счет создания новых рабочих мест;

• выбытия с производства работников в связи с уходом на пен­сию или смертностью, поступлением на учебу, призывом в воору­женные силы.

Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. В количественном вы­ражении оно равно числу лиц, выходящих на открытый рынок тру­да и обращающихся по вопросам найма в службы занятости или не­посредственно на предприятия и в организации.

На перспективу предложение рабочей силы должно включать лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а так­же лиц, которые войдут на рынок труда в течение прогнозируемо­го периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести кадров и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходя­щие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Одной из составляющих рынка труда наряду со спросом и пред­ложением является цена рабочей силы. Оплачивая рабочую силу, как товар, собственник стремится наиболее эффективно ее исполь­зовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют собственников и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь ра­бочего времени, обеспечению соответствующего уровня производст­ва, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы

требует, чтобы этот дорогой товар находился в хорошем состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта ра­ботников, постоянно развивать их способность к труду путем не­прерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повыше­ния их квалификации. Все это увеличивает цену рабочей силы.

Равновесие на рынке труда определяется равенством спроса и предложения рабочей силы. Если предложение труда меньше, чем спрос на него, то возникает дефицит кадров, в противоположном случае - безработица.

Под безработицей обычно понимается ситуация на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос на него, причем это несо­ответствие может быть как количественным, так и качественным. -

Современные экономисты рассматривают безработицу как ес­тественную и неотъемлемую часть рыночной экономики.

Производительность труда и методы ее измерения

Производительность труда представляет собой сложную эко­номическую категорию, характеризующую эффективность (пло­дотворность) деятельности работников в сфере материального про­изводства.

Основными показателями производительности труда на уров­не предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемко­сти (Тр) продукции.

Различают натуральный, трудовой и стоимостной методы изме­рения производительности труда. Натуральный метод ха­рактеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительно­сти труда являются тонны, штуки, метры и т.д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он используется при сопос­тавлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполнения работ, пред­ставляющие собой отношение общего количества затраченного ра­бочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фак­тических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.

Трудовой метод измерения производительности труда характе­ризует отношение нормативных затрат рабочего времени к факти­ческим. Данный метод так же имеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учесть влияние роста ме­хановооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатывают­ся различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения производительности труда на­шел широкое применение в промышленности, так как он позволя­ет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирова­ния и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в про­изводстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отража­ет уровень производительности труда, так как на ее стоимост­ное выражение влияет структура работ и материалоемкость про­дукции.

Показатели производительности труда зависят не только от метода исчисления объема производства, но и единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность труда.

Часовая производительность труда определяется отношением объема производства продукции на число часов, отработанных всеми работниками в данном периоде. Дневная производитель­ность труда рассчитывается делением объема продукции на коли­чество человеко-дней, отработанных работниками предприятия. Месячная (квартальная, годовая) производительность труда рас­считывается отношением объема произведенной продукции на плановую среднесписочную численность работников за соответ­ствующий период.

Дата добавления: 2014-01-03