Нетрадиционные формы и системы оплаты труда

В последние годы все системы, построенные на основе концепции гибкой системы оплаты труда, относятся к нетрадиционным [17]. Такой является универсальная система оплаты труда, основанная на трудовом рейтинге. К нетрадиционным также относятся сдельная система с выплатой единовременных бонусов (прибавки, надбавки), сдельная оплата с

гарантированным минимумом, основанная на смешанных формах оплаты труда.

Сущность концепции гибкой оплаты труда базируется на предположении, что уровни заработной платы и безработицы находятся в прямой зависимости.

На макроуровне под " гибкой" понимают изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом: валового национальною продукта, производительности труда, внешнеторгового баланса, инфляции, а на микроуровне - увязку заработной платы с конечными результатами работы предприятия и личными достижениями работников.

Микроэкономическая гибкость оплаты труда проявляется через зависимость зарплаты от индивидуальных качеств и заслуг работников и результатов деятельности предприятия. Индивидуализация заработной платы осуществляется по двум направлениям:

• индивидуализация условий найма;

• индивидуализация повышения заработной платы.

При использовании первого направления зарплата ограничивается общенациональными отраслевыми или местными тарифными соглашениями, где фиксируются минимальные ставки заработной платы; и тарифные коэффициенты всех категорий работников. Однако в Практике это ограничение легко устраняется, так; как, каждое приятие свои фактические тарифные ставки, у каждого разряда "вилка" настолько велика, что малоквалифицированные работники могут получать более высокую зарплату, чем высококвалифицированные. Кроме этого при найме на предприятия в большей степени учитывают индивидуальные качества нанимаемого, в то время как на уровне отраслей принимают во внимание, профессиональную подготовку и сложность выполняемых функций.

Второе направление включает целостную систему, состоящую из пяти элементов:

1) установление размеров годовой заработной платы для всех категорий работников с учетом всех выплат;

2) дифференцированные повышения зарплаты в пределах заранее запланированного прироста ее общего фонда;

3) определение процедуры оценки индивидуальных качеств и заслуг,

4) учет при назначении персональных доплат, к зарплате индивидуальных качеств и заслуг работника, а не его стаж;

5) отказ от индексации заработной платы в связи с ростом цен. При индивидуализации повышения заработной платы возникает ряд острых проблем. Очень сложно сбалансировать размеры повышения заработной платы в рамках заданного фонда, так как трудно пока привести к соизмерению различные виды труда. Индивидуализацию зарплаты трудно совместить с организацией современного производства, все участники которого тесно взаимосвязаны и взаимозависимы. Несмотря на недостатки

индивидуализации заработной платы, она все шире используется в индустриально развитых странах, ее применяют 75 % компаний США, 25 % фирм Японии. [17]

Универсальная система оплаты труда, основанная на трудовом рейтинге, разработана с учетом практики японских предпринимателей. При ее использовании словесные характеристики работников подменяются числовыми выражениями. Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко (0,8 < Ко <= 2), который возрастает пропорционально росту знаний работника, доли его участия в рационализации и изобретательстве. Опыт работы оценивается коэффициентом Кс (2 < Кс <= 4,5). Его применение направлено на снижение текучести кадров в первые годы работы и последующее обеспечение ежегодного стабильного прироста заработной платы. За каждый год в первые шесть лет этот прирост составляет 0,3, а в последующие годы - 0,05

Способности работника воплощать в практику свои знания и опыт оцениваются коэффициентом значимости К. Для рабочих он оценивается их разрядом, а для специалистов и служащих - пропорционален их окладу в пересчете на четвертый разряд рабочего.

Трудовой рейтинг (Ре) определяется исходя из значений названных коэффициентов по формуле

Ре=Ко*Кс*Кз.

Цена рейтинга определяется отношением фонда оплаты труда к сумме рейтингов работников предприятия, цеха, участка или бригады т.е.

Цр = Фзп / SРе, где Цр - цена рейтинга;

Фзп - фонд оплаты труда работников предприятия, цеха, участка или бригады;

SРд - сумма рейтингов работников предприятия, цеха, участка или бригады.

Кроме указанных коэффициентов при расчете зарплаты учитывают плановый коэффициент Кп, характеризующий количественную опенку труда работника, качественную - Ккт и страховой коэффициент Кстр. Коэффициент Кп равен коэффициенту выполнения норм, нормированных заданий; коэффициент: Ккт определяют на основе действующего стандарта. Страховой коэффициент Кстр определяется исходя из расчета резерва заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь принимаемых на работу, повышения коэффициентов образования и значимости в течение года. С учетом последних коэффициентов зарплату рассчитывают по формуле

3 = Цр * Ре * Кп * Ккт * Кстр,

где 3 - заработная плата работников за расчетный период.

Сдельная система оплаты труда с выплатой единовременных бонусов является схожей со сдельно-премиальной системой. Под бонусом понимают дополнительное вознаграждение, премию; дополнительную скидку, предоставляемую продавцом в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения; добавочный дивиденд, надбавку за выслугу лет, работу в ночную смену, безаварийность, сокращение сроков выполнения работ; надбавку за сверхурочную работу, уменьшение отходов производства, улучшение качества продукции и т.д.

Система сдельной оплаты труда с гарантией минимального ее размера применяется с целью использования преимуществ как названной, так и повременной оплаты труда, Чаще всего эта система используется при осуществлении нестандартных работ с неотработанной окончательно технологией, т.е. работ, на выполнение которых невозможно заранее установить норму затрат рабочего времени.

Для руководителей (крупных менеджеров, директоров компаний) устанавливают оклады в процентах от чистой Прибыли.

Одной из разновидностей сдельно-премиальной системы является система "Скэнлон", впервые примененная в 50-х годах в США. Она основана на заранее определяемой нормативной доле Прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условной продукции. При успешной работе предприятия образуется экономия на заработной плате, которая составляет премиальный фонд. Последний распределяется в следующей пропорции: 25 % - на покрытие перерасхода затрат на рабочую силу (в резервный фонд); 19 % на премирование персонала управления и 56 % - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно и распределяются между работниками пропорционально их трудовому участию, уровень которого, определяют по величине основной заработной платы. -

Резервный фонд распределяется аналогичным образом в конце каждого года. Система "Скэнлон" предполагает повышение производительности труда и снижение издержек производства осуществлять на основе разработки рабочими рационализаторских предложений но увеличению объема и качества изготовляемой продукции, экономии сырья и материалов. При этом персональных вознаграждений не предусматривается. Система успешно функционирует, по мнению американских специалистов, если ею охвачено на добровольной основе не менее 80 % работников.

Разновидностью системы "Скэнлоп" является система "Формулы общего коэффициента", основанная на доле, совокупных расходов на рабочую силу с объеме реализованной продукции. Для получения до­пустимых расходов па зарплату используют так называемый базисный коэффициент производительности, который определяют по формуле

Кп = Ррс / Срп,

где Кп - базисный коэффициент производительности;

Ррс - совокупные расходы на рабочую силу;

Срп - стоимость реализованной продукции

С помощью коэффициента Кп находят расходы на заработную плату. Если фактическая зарплата окажется меньше расчетной, то разницу, составляющую суммарную премию, делят между компанией и работниками в соотношении 1:3. Распределение премии между работниками осуществляется аналогично системе "Скэнлон".

Система "Раккер" предполагает, что выплата премий осуществляется независимо от того, получила или не получила компания прибыль за отчетный период. Объем премиального фонда устанавливается в виде доли от условно чистой продукции. Фонд распределяется в следующих пропорциях: 25 % отчисляется в резерв на покрытие возможного превышения издержек в будущем на рабочую силу. Остальная часть делится между персоналом управления и рабочими.

Система "Имиошейр" возникла в США. Она основывается на том, что вес расчеты проводятся не в денежных единицах, а в нормо-часах. При этом используют нормативы времени на производство продукции (не учитывают простои и трудоемкость транспортировки). Норматированое время на единицу продукции определяют по формуле

Тн = STi / Oп,

где Тн - нормативное время (норматив времени):

STi — суммарные затраты нормативного времени на выработку всей продукции;

Oп — объем той нити иной продукции, выработанный за расчетный период.

Норматив времени рассчитывают по всей номенклатуре. На вспомогательные работы его определяют с помощью базисного коэффициента производительности путем сравнения нормативных часов с фактически отработанными.

Уровень выполнения норм ограничивается 130%. При постоянном превышении ограничения нормы пересматривают, предлагая при этом выкуп за пересмотр в. виде единовременного вознаграждения. В практике нормирования труда в Российской Федерации такой пересмотр норм осуществляют под видом их пересмотра по инициативе рабочих. Безусловно, рабочие всегда против, пересмотра. Но когда он неизбежен и новые расценки уже устанавливают, то рабочие настаивают на том, чтобы пересмотр был оформлен по их инициативе. При выполнении этого условия они получают премию.

Сущность оплаты труда по системе "Участие в прибылях" заключается в том, что на предприятии заранее из прибыли формируют

премиальный фонд, из которого работникам регулярно выплачивают премии. Ее размеры зависят от объема полученной прибыли, результатов производственной и коммерческой деятельности того или иного предприятия. Государство поощряет применение системы "Участие в прибылях". Оно не облагает налогом выплаты, полученные работниками в результате работы по ней. Отдельные предприятия всю или часть таких выплат выдают акциями, а при ослаблении деловой конъюнктуры и падении прибыли они снижают размер выплат или вообще прекращают их назначение.

Премии при работе по системе "Участие в прибылях" назначают за достижение конкретных результатов в повышении производительности труда и снижении издержек производства и с учетом личных и трудовых качеств работника. При этом принимают во внимание производственный стаж, отсутствие прогулов и опоздании, склонность к сотрудничеству, верность фирме, рационализаторскую и изобретательскую деятельность и т.д.

Продуктивное функционирование всех рассмотренных систем требует четкого и своевременного учета итогов деятельности всех работников и соответствующего реагирования на зафиксированные с его помощью результаты, события и ситуации с целью повышения или поддержания на должном уровне ответственности каждого из них за выполнение своих функций. В противном случае системы или вообще не будут функционировать, или будут работать неэффективно. Почти все рассмотренные системы мало, чем отличаются от применяемых в Российской Федераций. Однако для функционирования последних не создавались необходимые условия. Учет итогов деятельности каждого работника или совеем не осуществляется, или осуществляется плохо. На зафиксированные с его помощью результаты, события или ситуации либо никто не реагировал, либо реагировали недостаточно, лишь для того, чтобы поставить в отчете "галочку".

В каждой отдельной стране есть определенные особенности в применении форм и систем организации оплаты труда. В одних -склонны применять больше повременную (США, Германия), в других (Австрия, Швейцария) - сдельную оплату. При этом у тех и других отличные результаты. Переносить слепо опыт в области оплаты труда других стран на предприятия Российской Федерации, безусловно, нельзя. Однако находятся экономисты, которые рекомендуют шире применять в нашей стране вместо сдельной оплаты повременную. По нашему мнению, повсеместное использование этой системы принесет лишь вред. Оно закрепит все негативное, которое появилось во время кризиса - низкий уровень производительности труда, чрезмерно низкий коэффициент использования мощностей предприятий, неудовлетворительную дисциплину труда и т.д.

Повременная система оплаты труда в меньшей мере, чем сдельная связана (а при отсутствии нормированных заданий почти совсем не связана) с индивидуальной производительностью труда. От роста последней зависит рост общественной производительности труда и в конечном итоге

повышение эффективности производства.

Следовательно, необходимо шире внедрять наряду с традиционными и нестандартные системы сдельной оплаты труда, стимулирующие рост как индивидуальной, так и общественной производительности труда.

Дата добавления: 2014-01-03