Методи підбору персоналу, їх характеристика

Методи початкового підбору персоналу

При дослідженні придатності кандидатів до роботи в організації використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне ви­пробування вмінь кандидата, тестові випробування, іноді — перевірку на «детекторі брехні», центри оцінювання.

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбу­вається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). На цьому етапі працівник служби персоналу пови­нен звернути особливу увагу на відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в окремих докумен­тах; авторитетність навчального закладу, який закінчив претендент; попередній трудовий досвід, який може бути корисним організації; на схильність кандидата до регу­лярної зміни місць праці; особливості службового зростання на попередніх місцях роботи, а також на мотиви пошуку місця праці в даній організації.

Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам організації: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.

Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенцій і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Уже на цьому етапі, відсівається 80–90% канди­датів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам.

Елементами змісту розмови є запитання, які стосують­ся загальної інформації, наприклад особистих даних, осві­ти, попередніх місць роботи. Із них найчастіше починають розмову з претендентами. Друга група запитань може сто­суватися його ставлення до певних фактів. Наприклад, у претендента на керівну посаду можна поцікавитися його оцінками чинного законодавства у сфері оподаткування, фінансових аспектів діяльності організацій тощо. Предметом розмови можуть бути особисті погляди і цінності претендента. Розмову мають закінчити підсумками та інформу­ванням кандидата про спосіб і час його повідомлення що­до прийнятого рішення. Якщо на цьому процес відбору не закінчується, кандидату повідомляють, які ще випробу­вання йому належить пройти, а також, коли і де це відбу­деться.

Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх вико­нання.

Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі дедалі ширше запро­ваджується тестування як метод виявлення інтелек­туальних та інших якостей людей. Тести можуть бути соціометричними (визначати ін­дивідуально-психологічні властивості людини, тобто тип індивідуальності), на виявлення розумових здібностей (перевіряють загальний рівень розумового розвитку, гра­мотності, уміння оперувати числами, спілкуватися, квалі­фікацію, досвід, очікування та ін.), імітаційними (моде­люють різноманітні умови праці). Найчастіше під час оцінювання якостей претендентів на вакантні посади використовують комплексні тести, до складу яких входять соціометричний блок, блок тестів на виявлення розумових здібностей, блок тестів на виявлен­ня особистісних якостей і станів, мотиваційний блок, блок профорієнтації, блок тестів для виявлення міжособистісних відносин.. Тестування проводять у кілька етапів і в різні дні, порівнюють результати, оскільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими.

Метод вибіркових випробувань —демонстрація можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, практика та застосування інтелектуальних тестів, що відповідають точним характеристикам майбутніх посад.

Метод моделювання — різні форми імітації конкретних ситуацій, розиграш ролей.

Застосування графологічних експертиз у процесі дослідження придатності кандидата до роботи в організації полягає в аналізі зразків його почерку і визначенні на цій основі якостей особистості. Багато фахівців вважають, що сила натиску на папір, розмір літер, кут їх нахилу, відстані між ними, загальна акуратність почерку свідчать про особистісні якості людини, способи ви­конання нею трудових завдань. Оскільки більшість доку­ментів претенденти заповнюють від руки, це уможливлює графологічну експертизу, яка може і не афішуватися працедавцями.

Деякі організації (наприклад, банки) застосовують «детектори брехні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інфор­мації. Завдяки поліграфам досліджують фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебит­тя, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання. Застосування поліграфів має психолого-емоційні і правові аспекти. Психолого-емоційні аспекти полягають у тому, що це випробування пов'язане з певним психо­логічним стресом для особистості, тому таке оцінювання не дає гарантій його об'єктивності. Правовий аспект полягає у тому, що застосування поліграфа не передбачено чинним законодавством України з праці і може трактуватися як втручання у приватне життя людини, оскільки багато запитань, що ставляться під час перевірки на поліграфі, не стосуються змісту майбутньої трудової діяльності.

Змістом методу центрів оцінювання є оцінювання експертами людей груп із комплексним використанням системи спеціальних методик. До комплексу методик входять тес­ти, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв'язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оціню­вання вимог робочих місць, організаційних ролей, прак­тичних ситуацій, а також можливість зворотного зв'язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовуван­ня результатів оцінювання.

У центрах оцінюють здатність до виконання, пов’язаних з роботою задач методами моделювання. Один з методів, так звана вправа “ кошик для паперів ”, ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичної компанії. Протягом трьох годин він повинен приймати рішення – як відповідати на листи, пам’ятні записки, як реагувати на різну інформацію. Він повинен приймати рішення, спілкуватися в письмовій формі з підлеглими, наділяти повноваженнями, проводити наради, установлювати пріоритети.

Іншим методом є імітація зборів організації без головуючого. Кандидатів оцінюють за такими характеристиками, як уміння виступати, наполегливість, навички міжособистісних відносин. До інших методів відбіркових центрів відносяться: усні доповіді групи слухачів, виконання заданої ролі, психологічні тести з визначення рівня інтелекту, офіційні інтерв’ю.

Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом для прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони дуже дорого коштують і тому звичайно використовуються тільки великими процвітаючими компаніями.

Стадія первинного підбору, незалежно від методу, формує обмежений список кандидатів, які найбільше відповідають потребам організації. Всім іншим повідомляють, що їх кандидатури не будуть розглядатись на дану посаду.

На наступному етапі відділ управління персоналом проводить індивідуальну співбесіду з відібраними кандидатами.

Співбесіда являє собою обмін інформацією між представником організації і кандидатом на заняття вакантної посади, у ході якої представник організації намагається скласти власну думку щодо двох основних питань: чи може даний кандидат успішно працювати на посаді й в організації (здатність кандидата); чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді й в організації (мотивація кандидата).

Співбесіда, як метод підбору, допомагає значного мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства. Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Після прийняття позитивного рішення настає етап професійної орієнтації й адаптації нового працівника до місця його праці.

Дата добавления: 2014-01-03