Тема 10. Общие положения трудового права

1. Понятие трудового права, предмет, источники, их характеристика.

2. Понятие, содержание и виды трудового договора

3. Переводы на другую работу и основания прекращения трудового договора.

4. Рабочее время и время отдыха.

5. Трудовая дисциплина и материальная ответственность.

6. Индивидуальные и коллективные трудовые споры.

7. Правовые основы социальной защиты в Украине.

1.

Трудовое право – это отрасль права, нормы которой регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения в общественной организации труда. Трудовое право является самостоятельной отраслью права, которая отличается от других отраслей права своим специфическим предметом и методом правового регулирования. Оно регулирует труд, без которого общество не может существовать

Однако трудовое право регулирует не все отношения, связанные с трудом, а только определенный их круг. В него входят:

1) Общественные трудовые отношения, возникающие в связи с применением труда граждан.

Трудовым отношением является отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду. Трудовое право регулирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений работников, рабочее время и время отдыха, вопросы нормирования и оплаты труда, основы внутреннего трудового распорядка предприятий, учреждений и организаций, поощрения и дисциплинарную ответственность работников и т.п. Эти трудовые отношения составляют основную, но не единственную группу отношений, которые регулируются трудовым правом.

2) Трудовое право регулирует и другие отношения, которые непосредственно связаны с трудом, с общественными трудовыми отношениями и являются производными от них. К ним относятся:

- отношения по трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям (они регулируются Законом Украины «О занятости населения);

- коллективные правовые отношения, которые вытекают из трудовых отношений; трудовое право регулирует порядок заключения, содержание коллективных договоров и соглашений, которые заключаются в целях регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов; регулирует также ответственность за нарушение этих договоров и соглашений;

- отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за причиненный ущерб;

- отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных);

- отношения по контролю и надзору за охраной труда и за соблюдением трудового законодательства.

Ранее в предмет трудового права также входили отношения социального страхования, вытекающие из трудовых правоотношений, т.е. вопросы материального обеспечения в случае временной нетрудоспособности работников, а также пенсионные отношения, которые сейчас регулируются самостоятельными отраслями права.

Предметом трудового права является комплекс общественных отношений по труду, главными из которых являются трудовые отношения работников и работодателей.

Для выделения отрасли права в самостоятельную отрасль важное значение имеет метод правового регулирования, т.е. способ воздействия на общественные отношения. В трудовом праве применяются следующие методы правового регулирования труда:

1) разрешение (например, сторонам разрешается по своему усмотрению устанавливать срок трудового договора, предусматривать неполную продолжительность рабочего времени и т.п.);

2) императивный метод:

а) приказ; он содержит в себе предписания, которые являются обязательными для обеих сторон трудовых правоотношений (например, вопросы охраны труда, в т.ч. женщин и несовершеннолетних, ограничение сверхурочных работ и т.п.);

б) запрещение (запрещение применения труда несовершеннолетних на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах; запрет привлекать несовершеннолетних к ночным, сверхурочным работам т.п.).

3) рекомендация; законодательные акты содержат рекомендации сторонам
самим урегулировать определенные отношения, однако эти рекомендации не являются обязательными для них.

Кроме того, методы правового регулирования подразделяются на:

- государственно-нормативный (регулирование отношений государственными
нормативными актами);

- коллективно-договорный (локальный), т.е. регулирование отношений по соглашению сторон. Такое регулирование может осуществляться коллективным договором, заключаемым между собственником (или уполномоченным им органом) и профсоюзным или другим органом, уполномоченным на это трудовым коллективом, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о премировании и т.п.

Субъектами трудового права (т.е. участниками общественных отношений, регулируемых трудовым правом) являются: граждане (работники), собственники или уполномоченные ими органы, предприятия, учреждения и организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные органы, а также государственные органы, осуществляющие контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде.

Трудовое право имеет определенную систему, структуру, т.е. его нормы объединяются в определенные группы:

1) общая часть трудового права; к ней относятся нормы, которые являются общими для всех трудовых отношений и определяют принципы правового регулирования, источники, субъекты трудового права, правовое положение профсоюзов и трудовых коллективов, порядок подготовки и заключения коллективного договора и т.п.;

2) особенная часть включает нормы, регулирующие определенные вопросы, входящие в предмет трудового права: порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, оплату труда, рабочее время и время отдыха, внутренний трудовой распорядок, дисциплинарную и материальную ответственность работников, охрану труда, порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров и т.п.

Источники права - это конкретные формы правовых предписаний, способ выражения норм права. К ним относятся:

1.Конституция Украины. Она имеет наивысшую юридическую силу, поэтому другие законы и нормативные акты не должны противоречить ей.

2.Другие законы Украины, Постановления Верховной Рады Украины (например, Кодекс законов о труде, Законы «О занятости населения», «О коллективных договорах и соглашениях», «Об оплате труда», «Об охране труда», «Об отпусках» и др.).

3.Подзаконные акты:

а) указы и распоряжения Президента Украины (например, Указы от 12 мая 1996 г. «О неотложных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы, пенсий, стипендий и других социальных выплат», от 28 августа 1993 г. «О служебных командировках за границу должностных лиц органов государственной исполнительной власти», от 9 января 1996 г. «О дополнительных мерах по материальному и моральному поощрению работников угольной промышленности» и др.);

б) постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины (например, Постановления от 19 марта 1993 г. «О применении контрактной формы трудового договора с руководителем предприятия, являющегося общегосударственной собственностью», от 3 апреля 1993 г. «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» и т.п.);

в) инструкции, положения, приказы министерств и ведомств (например, «Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций», утвержденное приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства финансов Украины от 28 июня 1993 г.; «Инструкция о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ», утвержденная приказом Министерства труда Украины от 31 августа 1993 г., «Рекомендации о нормировании труда в отраслях народного хозяйства», утвержденное Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 г. и т.п.);

г) приказы и распоряжения нормативного характера глав местной государственной администрации, решения органов местного самоуправления.

4. Социально-партнерские соглашения на государственном, отраслевом и региональном уровнях.

5. Локальные (местные) правовые акты являются специфическим источником трудового права. Они принимаются непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях по согласованию между собственником (или уполномоченным им органом) и трудовым коллективом или профсоюзным комитетом. Локальное нормотворчество осуществляется по вопросам, определенным законом, и конкретизирует общие нормы с учетом специфики конкретного предприятия. При этом, локальные нормы не могут ухудшать положение работающих, по сравнению с действующим законодательством о труде или противоречить этому законодательству. К локальным актам относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях предприятий, положения о премировании, инструкции по охране труда и т.п.

6. В соответствии с Конституцией Украины, действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой, являются частью национального законодательства Украины. В связи с этим одним из источников трудового права являются нормы международного права: международные договоры, соглашения, конвенции, ратифицированные Украиной (например, Конвенции Международной Организации Труда, «Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты работников-мигрантов», заключенное в 1994 г. странами СНГ, «Соглашение между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, работающих за пределами границ своих стран» от 14 января 1993 г. и т.п.). Если международным договором или международным соглашением, ратифицированным Украиной, установлены иные правила по сравнению с законодательством Украины, то должны применяться правила международного договора или соглашения.

Конституция Украины провозгласила, что человек, его жизнь, здоровье и безопасность признаются наивысшей социальной ценностью, а права человека и их гарантии определяют содержание и направленность деятельности государства. Утверждение и обеспечение прав человека является главной обязанностью государства (ст. 3).

Конституция Украины закрепляет принцип равенства трудовых прав граждан независимо от расы, цвета кожи, политических, религиозных и иных убеждений, пола, этнического и социального происхождения, имущественного положения, места жительства, по языковым или иным признакам. В Конституции закреплено равенство прав женщин и мужчин, которое, в частности, обеспечивается: предоставлением женщинам равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовки, в труде и вознаграждении за него; специальными мерами по охране труда и здоровья женщин, установлением пенсионных льгот; созданием условий, дающих женщинам возможность сочетать работу с материнством; правовой защитой, материальной и моральной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и иных льгот беременным женщинам и матерям (ст. 24).

Конституция (ст.ст.36, 42-46) закрепляет следующие основные трудовые права и свободы граждан:

- право на труд и свобода труда - это означает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который гражданин свободно избирает или на который свободно соглашается; в то же время запрещено использование принудительного труда;

- право на предпринимательскую деятельность, не запрещенную законом;

- право на заработную плату не ниже той, которая определена законом, и право на своевременное получение вознаграждения за труд;

- право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда;

- право на отдых;

- право работающих на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов;

- право на социальную защиту, включающее право на обеспечение граждан в случае полной, частичной или временной потери трудоспособности, потери кормильца, безработицы по независящим от них обстоятельствам, а также в старости и в иных случаях, предусмотренных законом;

- право граждан на объединение в профессиональные союзы и участие в них с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов; профсоюзы создаются без предварительного разрешения на основе свободного выбора их членов.

Конституция не только закрепила указанные права граждан, но и установила порядок их защиты, в том числе судебный (ст. 55).

В Конституции определено, что права и свободы человека и гражданина, гарантии этих прав и свобод, основы социальной защиты, формы и виды пенсионного обеспечения, основы регулирования труда и занятости определяются исключительно законами Украины. А Кабинет Министров Украины принимает меры по обеспечению этих прав и свобод, обеспечивает проведение политики в сферах труда и занятости населения, социальной защиты и т.п.

Содержание отношений, возникающих из наемного труда, определяют сами участники этих отношений. Однако это содержание регулируется и направляется правовыми нормами, которые придают отношениям правовую форму. Фактические общественные отношения, урегулированные нормами трудового права, становятся трудовыми правоотношениями. Они возникают с момента, когда трудящийся заключил с собственником или уполномоченным им лицом трудовой договор и приступил к выполнению своей трудовой функции.

Трудовые правоотношения - это двухсторонние отношения работника и работодателя (собственника или создаваемого им предприятия, учреждения и организации) по выполнению за вознаграждение работы по обусловленной специальности, квалификации или должности. Эти правоотношения являются формой закрепления субъективных трудовых прав и обязанностей: работник обязуется выполнять определенную трудовым соглашением работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Субъектами правоотношений являются работники (граждане, иностранцы) и работодатели (предприятия, учреждения, организации, собственники создаваемых юридических лиц, физические лица, предоставляющие работу).

Субъектами трудовых правоотношений являются граждане, которые обладают трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой правоспособностью и дееспособностью.

Трудовая правоспособность - это признанная государством способность граждан иметь трудовые права и обязанности; она является равной для всех и определяется только личной способностью к труду. Трудовая правоспособность, как правило, возникает с достижением 16-летнего возраста. В качестве исключения с согласия родителей на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. А в свободное от учебы время с согласия родителей допускается прием на работу учеников общеобразовательных школ, профессиональных учебно-воспитательных заведений, достигших 14 лет. Законом предусмотрена возможность ограничения трудовой правоспособности; например, за совершение определенных видов преступлений по приговору суда лицо может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (на срок от 2 до 5 лет). Однако полное лишение права трудиться не допускается.

Трудовая дееспособность - это способность гражданина и юридического лица своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Трудовая дееспособность наступает с того же возраста, что и правоспособность. Ограничение и лишение дееспособности допускается только в судебном порядке.

Объектом трудовых правоотношений являются отношения работника с работодателем по использованию его труда.

Содержанием трудовых правоотношений являются конкретные субъективные права и юридические обязанности каждой из сторон, которые определены трудовым законодательством и взаимным соглашением сторон.

Основаниями возникновения трудовых правоотношений являются юридические факты, т.е. такие обстоятельства, с которыми закон связывает правовые последствия (возникновение, изменение и прекращение субъективных прав и юридических обязанностей). Юридическими фактами в трудовом праве выступают: трудовой договор (он является главным основанием возникновения трудовых правоотношений), выборы на должность, административные акты назначения на должность, административные акты распределения на работу молодых рабочих и молодых специалистов после окончания некоторых видов учебных заведений и т.п. (в трех последних случаях указанные акты принимаются не стороной возникающих трудовых отношений).

2.

Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником
предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или
физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы (ст. 21 КЗоТ Украины).

В соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины». КЗоТ дополнен ст. 24¹ следующего содержания: «Регистрация трудового договора. В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины».

Сторонами трудового договора выступают работник, собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо.

Трудовой договор является результатом взаимного волеизъявления сторон. Без взаимной воли сторон трудовой договор заключить нельзя.

Содержанием трудового договора являются условия, предусмотренные сторонами по поводу реализации права на труд. Следует различать условия, устанавливаемые законодательством, и условия, вырабатываемые сторонами. Последние, в свою очередь, делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются такие условия, по которым стороны должны обязательно договориться. Если по ним не будет достигнуто соглашение, то не будет заключен трудовой договор.

Дополнительные условия - это договоренности о предоставлении общежития, служебного транспорта и т.д. Отсутствие соглашения по этим условиям не исключает возможности существования трудового договора.

Трудовые договора могут быть заключены на различные сроки:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок, установленный по соглашению сторон;

- на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗОТ Украины).

В ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины указано, что особой формой трудового договора является контракт.

Контракт - это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу; других документов, например, заявления, не нужно.

В контракте указывается: срок его действия, права и обязанности сторон, объем работы, требования к ее качеству, ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия его расторжения, в том числе досрочного. Условия разрешения социально-бытовых проблем могут устанавливаться соглашением сторон. Например, в соответствии со ст. 132 КЗоТ Украины - за вред, причиненный предприятию, учреждению, организации во время выполнения трудовых обязанностей работники, по вине которых он причинен, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более их среднемесячного заработка, кроме случаев, когда законодательством она предусмотрена в большем, чем этот заработок, размере. Если границы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта.

Одновременно законодательством устанавливаются конкретные ограничения, прежде всего, для работодателя - в любом случае условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством о труде. Если в контракте будут записаны условия, ухудшающие положение работника, то они признаются недействительными. Так, недействительными будут считаться положения контракта об установлении штрафных санкций к работнику, который ненадлежащим образом выполняет обязанности, предусмотренные контрактом.

Применение трудового контракта возможно только в случаях, предусмотренных законодательством Украины. На практике контракт как разновидность трудового договора часто внедряется подзаконными актами, в частности, указами Президента Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, чем, по мнению профсоюзов, нарушаются конституционные права граждан на труд. В соответствии с официальным толкованием, которое предоставил Конституционный Суд Украины, термином «законодательство» охватываются законы Украины, действующие международные договоры Украины, согласие на обязательность которых дала Верховная Рада Украины, а также постановления Верховной Рады Украины, указы Президента Украины, декреты и постановления Кабинета Министров Украины, принятые в пределах их полномочий и в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины. В связи с предоставленным официальным толкованием контракт не может внедрятся нормативно-правовыми актами центральных (министерств, госкомитетов, учреждений) и местных органов исполнительной власти (местных государственных администраций), актами органов местного самоуправления, а также какими-либо актами локального характера (коллективными договорами, соглашениями и пр.).

В некоторых случаях законодательство устанавливает обязательное заключение контракта; как правило, это касается руководителей предприятий, учреждений и организаций. В частности, обязательно заключается контракт с руководителем предприятия, учреждения образования, находящегося в общегосударственной собственности, руководителем, научным, творческим и другим сотрудником национального учреждения Украины, руководителем объединений связи, предприятий связи и их филиалов, работниками железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют обслуживание пассажиров и т.д.

Значительная часть нормативно-правовых актов (около 40) предусматривает возможность применения контрактов на добровольном волеизъявлении его сторон. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ, срочный трудовой договор (которым и является контракт) заключается лишь тогда, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенное время.

Особенностью контракта являются также условия его расторжения:

1) наряду с общими основаниями прекращения действия трудового договора, контракт может содержать и другие (дополнительные) условия, например, за несоблюдение сохранения конфиденциальности служебной информации или относительно конфиденциальности условий контракта.

В случае расторжения контракта по инициативе работодателя по основаниям, установленным в контракте. Но не предусмотренным действующим законодательством, увольнение производится по пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины.

2) так как контракт - срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут по инициативе работника. При расторжении контракта по требованию работника вследствие его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения работодателем законодательства о труде, неисполнения или ненадлежащего исполнения им обязательств по контракту и других уважительных причин - увольнение работника производится согласно ст. 39 КЗоТ Украины

В случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами обязательств по контракту он может быть досрочно расторгнут с предупреждением соответствующей стороны за две недели.

За два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продолжен либо заключен на новый срок.

При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть направлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон.

При приеме на работу собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязан потребовать от поступающего: трудовую книжку, оформленную надлежащим образом, а если лицо поступает на работу впервые, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства; паспорт; военный билет (для лиц, уволенных в запас из вооруженных сил) Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Если для работы необходимы специальные знания, собственник предприятия, учреждения,- организации, или уполномоченный им орган вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, а также документы, представление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ Украины).

Кроме того, в соответствии с законодательством, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, либо установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств (ст. 22 КЗоТ Украины).

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу (ст. 26 КЗоТ Украины).

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3-х месяцев, в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза - 6 месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, перечисленных в ст. 26 КЗоТ Украины.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

3.

Перевод на другую работу - это изменение существенных условий труда. Перевод работника на другую постоянную работу возможен только при его согласии.

Временный перевод на другую работу регламентируется ст. 33 КЗоТ Украины, изложенной в новой редакции в соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. 8 ней указано, что «временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия».

Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

В случаях, указанных в ч. 2 этой статьи запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

При наличии этих оснований перевод можно осуществлять как на том же предприятии, учреждении, организации, где постоянно работает работник, так и на другое предприятие, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Возможен также перевод работника для замещения отсутствующего. Продолжительность такого перевода на другую работу не может превышать 1 месяц в течение календарного года. При необходимости замещения работника в течение более длительного времени требуется согласие переводимого работника.

Статья 34 КЗоТ, изложенная в новой редакции, регламентирует временный перевод на другую работу в случае простоя.

Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до 1-го месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Перевод работника на другую работу следует отличать от перемещения. Перемещение - это поручение работнику работы на другом рабочем месте на том же предприятии или в другом структурном подразделении в той же местности, поручении работы на другом механизме или агрегате без изменения существенных условий труда. Перемещение возможно без согласия работника и осуществляется в интересах производства.

Все основания прекращения трудового договора установлены ст. 36 КЗоТ Украины. Их можно разделить на 4 группы:

1. Прекращение трудового договора по воле сторон:

а) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). По этому основанию может быть прекращен любой договор в любое время. Главное состоит в том, чтобы было взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовой связи. Причем, не имеет значения, какая из сторон выступила инициатором;

б) истечение срока (п. 2 ст. 36 КЗоТ). Однако необходимо знать, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его прекращения, то считается, что действие трудового договора продолжается на неопределенный срок;

в) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

г) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;

д) основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ).

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника (ст. ст. 38, 39 КЗоТ). Причем, ч. 3 ст. 38 изложена в новой редакции (на основании Закона Украины от 24.12.99 г.): «Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора».

3. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им лица (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

4. Прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (п. 3, 7 ст. 36, ст. ст. 37, 45, 199 КЗоТ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. С целью надлежащей организации труда предприятий, учреждений, организаций, предоставлению собственнику (уполномоченному им органу) возможности подбора нового работника на место работника, который увольняется по собственному желанию, законодательством предусмотрено обязательное письменное предупреждение работником собственника или уполномоченного им органа об увольнении за 2 недели до прекращения трудовых отношений.

Исключением из этого правила являются следующие основания:

- когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность;

- поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность;

- уход за ребенком до достижения ним 14-ти летнего возраста или ребенком-инвалидом;

- уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы;

- выход на пенсию;

-прием на работу по конкурсу;

- в случае болезни или инвалидности, которые мешают выполнению работы по договору, а также по другим уважительным причинам);

При этом собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В то же время, для некоторой категории работников законодательством введены ограничения о прекращении трудового договора в конкретный период по собственному желанию. Эти ограничения распространяются:

-на молодых специалистов в течение срока, указанного в направлении на работу или договора, а также для лиц, осужденных к исправительным работам без лишения свободы на время отбывания ими наказания. Однако это правило имеет исключения. К примеру, расторжение трудового договора молодым специалистом до окончания 3-х лет после его заключения возможно по уважительным причинам:

- установление инвалидности I или II группы, вследствие чего выпускник не может выехать на работу по направлению;

- установление инвалидности I или II группы у мужа (жены), одного из родителей (или лиц их заменяющих) выпускника;

- если молодой специалист - беременная женщина; мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, или ребенка, который в соответствии с медицинским заключением требует ухода (до достижения ним 6-ти летнего возраста); одинокая мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

- поступление в высшие учебные заведения Ш-IV уровней аккредитации для выпускников высших учебных заведений Ш уровня аккредитации и др.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе собственника. Это одна из важнейших гарантий защиты работников от необоснованных увольнений. Основания, по которым собственник может уволить работника, закреплены в ст. ст. 40, 41 КЗоТ, а также в уставах о дисциплине, которые действуют в отдельных отраслях народного хозяйства, и в некоторых специальных нормативных актах.

Собственник может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в следующих случаях:

1. Изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Решение о реорганизации или ликвидации предприятий, основанных на общегосударственной собственности, принимают, например, министерства и другие подведомственные Кабинету Министров Украины органы государственной исполнительной власти в соответствии с полномочиями; признание предприятия банкротом также является основанием для его ликвидации и т.д.

Решение о сокращении численности или штата работников принимается собственником или уполномоченным им органом с участием трудового коллектива, профсоюзного комитета.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется лицам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Категории этих лиц предусмотрены ст. ст. 42, 42¹ КЗоТ Украины.

Законодательством предусмотрен особый порядок высвобождения работников {п. 1 ст. 40 КЗоТ) и назначения им льгот и компенсаций (ст. ст. 49¹, 49², 49³, 44 КЗоТ, Закон Украины от 01.03.91 г. «О занятости населения» с последующими изменениями и пр.). В частности, ст. 44 КЗоТ, изложенная в новой редакции в соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г., гласит следующее; «При прекращении трудового договора на основаниях, указанных в п. 6 ст. 36 и п.п. 1, 2, 6 ст. 40 настоящего Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка; в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36} - не менее двухмесячного среднего заработка; вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39) - в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка».

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

По этому основанию собственник или уполномоченный им орган может уволить работника при наличии одной из двух причин: недостаточная квалификация или состояние здоровья.

Обязанности работника определяются тарифно-квалификационным справочником работ и профессией рабочих, квалификационными справочниками должностей руководителей и специалистов, должностными инструкциями, техническими правилами, утвержденными в установленном порядке. Недостаточная квалификация работника может служить основанием для его увольнения в тех случаях, когда собственник имеет конкретные факты ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей (по результатам аттестации).

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей (должно быть подтверждено медицинским заключением).

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение дисциплины и нарушили ее вновь.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин). Прогул - неявка на работу без уважительной причины, либо в течение всего рабочего дня, либо отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня подряд или суммарно. Для увольнения по этому основанию достаточно одного факта прогула.

5. Неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Уволить на этом основании можно только, если нетрудоспособность продолжалась непрерывно более 4-х месяцев. Суммировать отдельные периоды болезни нельзя. За работниками, заболевшими туберкулезом, место сохраняется в течение 12 месяцев. Если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то за ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. На этом основании работники могут быть уволены в таких случаях: когда незаконно уволенный работник восстановлен на работе органом по рассмотрению трудовых споров; когда военнослужащих срочной службы (курсантов) увольняют (отчисляют) с военной службы (учебного заведения) по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам в течение первых 3-х месяцев со дня призыва (зачисления), не считая времени проезда к месту постоянного жительства, и они возвращаются на прежнее место работы (ст. 26 Закона Украины от 25.03.92 г. «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»), когда работнику, освобожденному от работы (должности) в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, предоставляется прежняя работа (должность). Увольнение на этом основании будет правильным, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Работники, находящиеся в таком состоянии, должны быть отстранены от работы руководителем процесса труда. Нетрезвое состояние работника либо токсическое или наркотическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими доказательствами, оценку которым должны сделать собственник либо суд. Для увольнения на этом основании не имеет значения, отстранялся ли работник от работы, отработал ли нарушитель свою смену, выполнил ли производственное задание, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Увольнение возможно при однократном совершении по месту работы хищения.

Кроме оснований, перечисленных в ст. 40 КЗоТ, в ст. 41 КЗоТ закреплены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника.

По общему правилу увольнение работников по инициативе собственника может иметь место только при наличии предварительного согласия профсоюзного комитета (ст. 43 КЗоТ). Однако ст. 43¹ КЗоТ предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе собственника и без согласия профсоюзного органа.

Одной из важнейших гарантий права на труд является запрещение администрации увольнять по своей инициативе работников без предварительного согласия профсоюзного комитета, кроме случаев, предусмотренных законом {п. 6 ст. 40, п. 1 ст. 41, ст. 43 КЗоТ).

Для получения согласия администрация должна обратиться в профсоюзный комитет с письменным представлением, в котором указать основания увольнения. При необходимости прилагаются соответствующие документы, обосновывающие увольнение. Представление администрации должно быть рассмотрено в 10-дневный срок на правомочном заседании профсоюзного комитета, т.е. в присутствии не менее 2/3 членов комитета. На заседание обязательно приглашается работник, в отношении которого решается вопрос об увольнении. Профкомы должны решать вопрос о даче согласия на увольнение после всесторонней проверки материалов, представленных администрацией. Решение профкома о даче согласия на увольнение является окончательным и сообщается собственнику или уполномоченному им органу в письменной форме в 10-дневный срок. Отказ профкома дать согласие на увольнение администрация не вправе обжаловать ни в вышестоящие профсоюзные органы, ни в суд.

Трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня получения согласия профкома на увольнение.

Предварительного согласия профсоюзного комитета для увольнения не требуется в случаях, предусмотренных ст. 43¹ КЗоТ.

Субъектами, имеющими право прекращения трудового договора, так называемыми, третьими лицами, могут выступать уполномоченные государственные органы и должностные лица, не являющиеся сторонами трудового договора.

К ним относятся:

1) городские (районные) военкоматы - в случае призыва или поступления работника на военную службу либо направление на альтернативную (не военную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

2) суды - в случае прекращения трудового договора на основании вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ), либо в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий на принудительное лечение (ст. 37 КЗоТ).

Третьим лицом, имеющим право требовать расторжения трудового договора выступает также профсоюзный орган или другой уполномоченный на представительство трудовым коллективом орган, который по поручению последнего подписал коллективный договор. По требованию профсоюза собственник должен расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем или отстранить его от занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательств по коллективному договору (ст. 45 КЗоТ).

В качестве третьих лиц могут также выступать родители, усыновители и попечители несовершеннолетнего работника, а также государственные органы и должностные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Они имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетними, в том числе и срочного, если продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

4.

Законодательство предусматривает такие виды рабочего времени:

а) нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени;

б) неполное рабочее время;

в) ненормированный рабочий день.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Для работников, не достигших возраста 18 лет, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

- в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю;

- в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей женщин, работающих в сельской местности и др.).

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, при которой продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным. К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до двух лет;

- рабочие и служащие моложе 18-ти лет;

- другие категории работников, в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются, за исключением:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и, как правило, через четыре часа после начала работы. Перерыв не включается в рабочее время. Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы. Время начала и окончания перерыв определяется правилами внутреннего трудового распорядка. На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной – один выходной. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее сорока двух часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия. Оба выходных дня предоставляется, как правило, подряд. Там, где приостановка работы невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения или на предприятиях с непрерывным циклом производства, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утвержденным администрацией по согласованию с профкомом. Там, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются местными органами управления.

Работа в выходные дни запрещается. В исключительных случаях допускается только с разрешения профкома и лишь в исключительных случаях, определяемых законодательством:

- для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия и компенсируется предоставление другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Работа не производится в установленные государством праздничные дни.

Самым длительным временем отдыха является отпуск, который может быть нескольких видов:

1. Ежегодный: основной; дополнительный за работу во вредных и тяжелых условиях труда; за особый характер работы; другие предусмотренные действующим законодательством.

2. Дополнительный в связи с обучением (для тех, кто учится без отрыва от производства).

3. Творческий (предоставляется работникам для завершения диссертационных работ, написания учебников и т.п.).

4. Социальный: в связи с беременностью и родами; по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста; работникам, имеющим детей.

5. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на разные сроки в случаях, предусмотренных Законом Украины «Об отпусках».

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка и не менее 24 календарных дней. Работникам моложе 18 лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью один календарный месяц. Первый отпуск может предоставляться через шесть месяцев.

Дата добавления: 2014-01-03