Пути формирования коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и разви­тия, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало завися­щих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных дости­жений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстриру­ющих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха деятельности официального коллек­тива является сильный руководитель, а неофициального — лидер, которым люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, '• где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является ре­шение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функци­ональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершен­ствования, целенаправленно формируют и поддерживают благопри­ятный морально-психологический климат.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя». Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объ­единение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протес­та, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организа­ции.

Любые отношения между людьми начинают складываться в ре­зультате технических контактов и наблюдении, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Симпатия — это неосознанное, иррациональное отношение распо­ложенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономер­ностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основ­ных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, естественно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают опре­деленные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются «сверху» и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть «замешен­ными» на антипатии.

Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практику­ется способ создания трудовых коллективов, в основу которого по­ложен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим — антипатия, к третьим — безразличие.

Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружаю­щих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на вторые ориентируется и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно.

Выделение таких личностей или групп происходит с помощью различных вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все ух достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которым он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, ид наоборот, стремился бы при этом избежать их общества

На остове полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиям или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической и основывать на каналах коммуникации.

По ней можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения во-вто­рых, лицо. которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководи­теля), в-третьих, *изгоев», с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив (рис 1)

Рис 1 Социограмма коллектива 2 — референтная личность, /, 3-6 — прочие члены коллектива

Поступают и несколько по-иному В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» (при этом первое место оценивается в три балла, второе — в два, а третье — в один) Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным количеством баллов Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометричес­кие фигуры, в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов, в промежуточную — среднее, в крайнюю — наименьшее Это позволяет очертить поле предпочтений (рис. 2) и место каждого члена группы на нем, при необходимости эту схему можнодополнить показанными на рис 1 линиями предпочтений, связывающими конкретных лиц.

Рис. 2. Поле предпочтений

При перенесении социограммы (см рис. 1) на поле предпочтений нафтоле, соот­ветствующее максимальному (тах) числу предпочтений (в данном случае 4) попада­ет 2, на поле, соответствующее среднему числу предпочтений (пни), 6,5,4, на которые указали по два человека, и на поде, соответствующее наименьшему числу предпочте­ний (пип) —1,3, получившие по одному «голосу»

Разновидностью социограммы шляется матрица взаимоотношении (предпочте­ний) Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отно­шение к остальным -1 (негативное) 0 (безразличное, +1 (позитивное) Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей (табл 3)

Таблица 3 Матрица предпочтений
Субъект
				+1
	+1		+1		-1	-1
	+1		!•
		+1	-1	' г(		+1
	-1		+1	+1
	-1	+1		-1	-1

На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллек­тив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лиде­ром в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществления™ описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллективаему по плечу стано­вятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполне­нии задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуетсяили распадается.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых — возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся за­хватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, ха­рактеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают вни­мания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью являет­ся бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стрем­ление к спокойной жизни.

Дата добавления: 2014-01-03