Пример: Цукерман в ЧГАКИ

Культура задачи - это культура команды, где результат работы команды важнее индивидуальных целей, положения. Структуру организации, которой присуща такая культура, лучше представить в виде «сетки» – некоторые нити толще или сильнее других.КАВКАЗАСКАЯ ПЛЕННИЦА

▲ Власть и влияние расположены в промежутках этой сетки, в узлах.

▲ Основной акцент делается на выполнение работы.

▲ Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне организации и давая им возможность хорошо выполнять работу.

▲ Культура задачи рассчитывает на способность группы повысить эффективность работы и объединить.

▲ Такая культура хорошо адаптируется, так как рабочие группы имеют целевое назначение, могут быть легко переформированы и каждая в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решение.

▲ Культура задачи подходит в условиях, где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с экономией ресурсов и трудности достижения высокой компетенции.

▲ Основной контроль осуществляется высшим руководством и, в основном, сосредоточен на распределении проектов, людей и других ресурсов, при этом повседневный контроль за выполнением работы незначителен и не нарушает норм, принятых в этой культуре.

В культуре личности в центре находится личность. Эту культуру лучше всего представить в виде «звездной галактики». МЭРИ ПОППИНС, ДО СВИДАНИЯ

▲ Для этой культуры невозможны механизмы контроля или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия.

▲ организация подчиняется личности и обязана ей своим существованием. Личность может покинуть организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распространяется поровну, а основа власти при необходимости – обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, и поэтому к нему прислушиваются.

Адвокатские конторы, маленькие консультационные фирмы могут иметь «личностную» ориентацию, но чаще встречаются личности, подходящие под этот тип культуры, хотя и работающие в более типичных организациях (врачи-консультанты в поликлинике, университетские преподаватели). Ими нелегко управлять, так как, являясь специалистом, легко найти другую работу; поэтому сила положения, подкрепленная силой ресурсов, не действует на них. Остается только сила личности, но на так людей обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы уменьшить их личные амбиции.

На стадии зарождения преобладает культура власти. На этой стадии все сотрудники объединены в организацию «личности» ее основа теля и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях.

Стадию роста больше характеризует ролевая культура. На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем, расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности.

Стадии развития в большей мере соответствует культура задачи «ли культура личности. На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, придать организации ее специфический облик. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельные яркие личности определяют стратегию и политику предприятий. Основная же масса на этой стадии действует в режиме «ролевой культуры».

На стадии спада может быть использован любой из четырех типов культур.

Некоторые типы современной российской организационной культуры

Дата добавления: 2014-01-03