Основные понятия обучения и его виды

Введение

Выпускная квалификационная работа

Голова журі (підпис) О.В. Мохненко

Проведення ІІ етапу Всеукраїнських учнівських олімпіад

з базових дисциплін у 2016-2017 навчальному році

Правознавство (9, 10, 11 класи)

№	П.І.Б.	Заклад	Клас	П.І.Б. вчителя	Місце
9 клас
1.	Рамазанова Шекуре	гімназія		Сторожик Л.Я.	І
2.	Васильєв Денис	ЗОШ № 4		Денисова Н.В.	ІІ
3.	Зайченко Катерина	ЗОШ № 4		Денисова Н.В.	ІІІ
10 клас
4.	Онищенко Марина	СЗОШ № 5		Мохненко О.В.	І
5.	Подосіннікова Вероніка	ЗОШ № 4		Денисова Н.В.	ІІ
6.	Козак Ірина	СЗОШ № 5		Мохненко О.В.	ІІІ
11 клас
7.	Легран Ельза	СЗОШ № 5		Мохненко О.В.	І
8.	Цюприк Володимир	гімназія		Сторожик Л.Я.	ІІ
9.	Соловей Надія	ЗОШ № 2		Кошель С.П.	ІІІ

Для участі у ІІІ етапі направляються:

№	П.І.Б.	Заклад	Клас	П.І.Б. вчителя	Місце
	Рамазанова Шекуре	гімназія		Сторожик Л.Я.	І
	Онищенко Марина	СЗОШ № 5		Мохненко О.В.	І
	Легран Ельза	СЗОШ № 5		Мохненко О.В.	І

студентки Корнеевой Елены Анатольевны

Тема: Разработка системы обучения персонала

(подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

Научный руководитель

___________________Калинина О.Е.

Работа допущена к защите ______________

Заведующий кафедрой _________________

к.п.н. Калинина О.Е.

Дата представления ____________________

Дата защиты __________________________

Оценка _______________________________

Тула - 2016 г.

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.. 6

1.1. Основные понятия обучения и его виды.. 6

1.2. Методы обучения персонала на предприятии. 13

1.3. Роль и основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. 22

Глава 2. Анализ управления персоналом общества с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста». 30

2.1. Организационно–экономическая характеристика торговой организации 30

2.2. Анализ основных функциональных подсистем управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста»33

2.3. Анализ использования и развития человеческих ресурсов. 38

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в обществе с ограниченной ответсвенностью «ПиТи Торабика Эка Семеста». 57

3.1. Разработка информационно–аналитического обеспечения обучения и оценки профессиональных компетенций. 57

3.2. Оценка экономической эффективности информационно–аналитического обеспечения обучения и оценки профессиональных компетенций. 66

Заключение. 75

Список использованных источников.. 77

Понимание необходимости постоянного обучения персонала в организации возникает у руководства по мере развития бизнеса. Постоянно меняющаяся внешняя среда и внутренние преобразования в организации требуют постоянного совершенствования деятельности сотрудников, а для этого работникам необходимо получать новые знания, приобретать навыки и умения, повышать свой профессионализм.

Актуальность темы исследования определяется тем, что для успешного ведения своей деятельности, организациям, необходимо наличие высококвалифицированных кадров, обладающих широким объёмом профессиональных знаний, умений и навыков в конкретных сферах профессиональной деятельности. По этой причине проблема обучения и подготовки персонала является одной из важнейших в современной теории менеджмента и занимает ведущее место в кадровой политике большинства современных компаний.

Высокая степень компьютеризации в деятельности организационной деятельности и постоянная необходимость обновления персоналом своих теоретической подготовки и профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях, требуют системного пересмотра, многократного обучения и переобучения работника на протяжении всей его трудовой деятельности. Помимо этого, разница между классическим образованием, которое, зачастую предоставляет лишь теоретические знания, и требованиями практических умений и навыков, которые необходимы работникам для выполнения своих должностных обязанностей, слишком велика. Поэтому современная рыночная инфраструктура предполагает новые требования к обучению персонала – оно должно быстро реагировать на меняющиеся потребности в квалификации кадров, стать мобильным и более гибким, совмещать в себе потребности бизнеса и общества. Таким образом, проблема формирования высококвалифицированного трудового коллектива переходит в новую плоскость – комплексной и систематической подготовки работающего в организации персонала.

Рынок постоянно ищет новый продукт, который отличался бы от всего остального. Почти в каждой сфере продукт постоянно меняется, совершенствуется, модифицируется, предвосхищая запросы пользователей и опережая рынок в целом. Бизнес постоянно борется за внимание своих потребителей, предлагая одну новинку за другой. Таким образом, персонал, который непосредственно общается с клиентом и продает ему товары и услуги, постоянно должен изучать продукт, его отличительные черты, преимущества, функции.

Поэтому в любой серьёзной, нацеленной на перспективу организации должна функционировать такая система обучении персонала, которая смогла бы обеспечить ей необходимый уровень конкурентоспособности и устойчивости на рынке. Для выполнения данной цели, наиболее эффективным способом является организация внутрифирменного обучения персонала, которая будет направлена на удовлетворение стратегических задач организации и удовлетворению потребностей потребителей.

Проблемы необходимости и формирования системы внутрифирменного обучения персонала, наиболее глубоко, рассматривались такими учеными, как Магура М.И., Моргунов Е.Б., Погодина Г.В и др. Для изучения данных проблем, также были использованы работы следующих ученых: Добровинский А.П., Кибанов А.Я., Савина Е.П., и др.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста».

Предметом исследования являются организационные и социально–экономические отношения, складывающиеся при организации и развитии внутрифирменного обучения персонала организации.

Цель данной выпускной квалификационной работы – проанализировать существующую в обществе с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста» систему обучения персонала и предложить рекомендации по повышению её эффективности.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- осветить теоретические основы системы внутрифирменного обучения персонала;

- выявить сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития;

- определить основные направления деятельности HR–департамента в обществе с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста»;

- провести анализ существующей системы обучения, подготовки и переподготовки персонала в обществе с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста»;

- разработать рекомендации по организации обучения персонала в обществе с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста».

Методологическую и теоретическую основу выпускной квалификационной работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых–экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам внутрифирменного обучения персонала, а также другие исследования из области менеджмента организации.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Российский и зарубежный опыт управления персоналом говорит, что одного лишь профессионального образования недостаточно для выполнения специалистами и руководителями своих должностных обязанностей. Новые товары и услуги, технологии, методы продвижения, а также интенсивная интеграция России на мировой рынок требуют от современных специалистов постоянного профессионального развития, повышения своей квалификации, освоения новых методов работы и технологий [9, с. 77].

В таких условиях внутрифирменное обучение представляет особую ценность не только для организации, но и для её работников, которые заинтересованы в повышении уровня своей конкурентоспособности внутри компании и за её пределами.

Обычно выделяют внешнее и внутрифирменное обучение персонала.

Обучение по внешней форме может проводиться на учебной базе внешнего провайдера или в отраслевом учебном центре, учебном заведении и пр. Основные методы, которые используются в таких случаях, это тренинг, лекция, семинар, деловые игры [31, с. 112].

Все больше бизнес-школ при крупных ВУЗах страны предлагают обучение на своих базах. Так, например, одними из самых известных являются Школа бизнеса и международных компетенций МГИМО, высшая школа бизнеса МГУ имени М.В. Ломоносова. Школы такого масштаба могут предложить широкий спектр программ обучения начиная от семинаров и заканчивая получением диплома МВА.

В настоящее время растет число внутрифирменных школ обучения персонала и даже институтов и университетов. Такие компании как «Моторола», IBM, «General Electric» и другие имеют свои корпоративные университеты.

Такие университеты сочетают компактное образование по программам МВА (часто – с использованием хорошо структурированных материалов для дистанционного обучения) с сериями психологических и других тренингов, направленных на осознание участниками занятий сути корпоративных стратегий и на выработку единой, согласованной точки зрения на средства их реализации у менеджеров разного уровня и отчасти у исполнителей.

Большое внимание уделяется изучению специфических предметов, в том числе отраслевых, которые связаны с деятельностью данной компании. К реализации такого рода программ гораздо чаще, чем в бизнес-школах, привлекаются менеджеры-практики, которые преподают без отрыва от работы.

Консалтинговые фирмы, занимающиеся обучением, также все в большей степени ориентируются на работу внутри фирмы (например, австрийская фирма «Team Training»). Это обусловлено тем, что, обучая персонал внутри фирмы, можно попутно решать задачу сплочения персонала, создания команды.

Обучение вне рабочего места (вне или внутри организации) строится на использовании как традиционных (лекции, семинары, чтение литературы), так и активных методов обучения (деловые игры, ситуационное обучение – case study), тренинги, обучение действием.

Тренинги проводятся в формате усвоения нового материала и получение нового опыта. Такая подача позволяет совместить теорию и практику, что повышает эффективность обучения и усвоения нового материала. К недостаткам относится их высокая стоимость. Традиционная форма подачи новой информации, к которой относится лекция, позволяет обучаемым контактировать с преподавателем, уточняя и дополняя изученный материал, получить большое количество знаний в краткие сроки и легко адаптировать их к конкретным условиям производства. К недостаткам этого метода можно отнести естественную человеческую способность забывать детали сказанного уже в течение получаса, кроме того, этот метод пассивен и практически исключает участие обучаемого в процессе, да и качество изложения материала во многом определяется личностью лектора.

Семинары – активный метод обучения, на них проводятся совместные обсуждения полученной информации, они предполагают практические занятия. К плюсам метода можно отнести объединение изложения материала и его обсуждение, возможность дискуссий и обмена опытом, гибкий график. Минусом является трудности, вызванные необходимостью прерывания на обсуждение, вероятность навязывания посторонних тем, отвлекающих от основного вопроса [25, с. 57].

Ролевая или деловая игра, при которой воссоздается та или иная поведенческая модель дает возможность легко и быстро усвоить требуемые навыки коммуникации и поведения, попрактиковаться в различных ситуациях. Недостатком является не всегда серьёзное отношение обучаемых к предложенным ролям, имитация нужного поведения без осознания его сути [8, с. 156].

Обучение вне компании позволяет использовать готовую модель обучения персонала, характеризующуюся высокой методической и дидактической проработкой подаваемого материала. В этом случае у обучаемых имеется достаточное количество времени для отработки и закрепления полученных знаний и навыков, они имеют возможность обменяться опытом и творчески обсудить новую информацию. Единственным крупным недостатком такой формы обучения персонала является ее высокая стоимость, в том числе и за счет исключения обучающихся из производственного процесса.

Положительные стороны внутрифирменного обучения сотрудников [28, с. 104]:

- сотрудники организации осознают ее конкурентные преимущества и опыт деятельности на рынке;

- появление возможности определения необходимых компании компетенций сотрудников;

- внутрифирменное обучение вырабатывает стимулы для развития каждого сотрудника и организации в целом, благодаря эффекту групповой синергии;

- обучение внутри организации позволяет сохранить стандарты управления и передать традиции организации;

- важным эффектом обучения внутри организации является уменьшение срока адаптации новых сотрудников;

- относительная однородность состава участников и меньшие расходы на обучение.

Обучение персонала – это развитие профессионального кругозора, навыков и умений сотрудников, необходимых им в выполнении своих рабочих функций, а также получение ими новых знаний, учитывающее цели соответствующих функциональных подразделений и в целом стратегии организации. Ведь успешная и развивающаяся компания, всегда думает на перспективу, и готова инвестировать в своё будущее [22, с. 59].

В зависимости от возможностей и целей конкретной организации обучение может быть профессиональным (узкоспециализированным) и корпоративным, проходить в форме тренингов, лекций и семинаров.

Существуют разные варианты организации обучения персонала, через привлечение: менеджеров и специалистов компании, внешних преподавателей и тренеров. В большинстве случаев организации используют смешанные формы обучения, а некоторые, чаще всего крупные организации создают собственные учебные центры внутри организации [10, с. 321].

Методы обучения персонала – это механизмы, посредством которых достигается овладение персоналом необходимых знаний, умений и навыков.

Профессиональное обучение – процесс формирования у работников необходимых профессиональных навыков, с помощью специально разработанных методов обучения (активных методов).

Активные методы обучения включают в себя приемы и способы, инструменты проведения и совершенствования процесса, которые отвечают основным требованиям [15, с. 90]:

- приоритет профессиональных характеристик, желаний и запросов, индивидуальных различий обучающихся в разработке и организации процесса обучения;

- взаимодействие работников, на которых направлен процесс внутрифирменного обучения, и преподавателя в процессе планирования и реализации всех этапов процесса обучения (от определения целей обучения до оценки уровня их достижения);

- инициативное, активное и творческое участие обучающихся в процессе обучения;

- максимальная практическая направленность обучения, пригодность результатов процесса обучения к практическому использованию после проведения обучения;

- развитие, помимо специфических навыков, приемов эффективного обучения.

В наши дни, когда приобретённые профессиональные навыки сотрудников быстро устаревают и теряют свою эффективность, способность компании организовать для своих работников непрерывное обучение–это один из основных факторов успеха [33, с. 67].

Нами сформулированы основные причины необходимости обучения персонала для современной организации:

- повышение квалификации;

- мотивация. Работник чувствует заботу со стороны организации и стремится к максимальной профессиональной отдаче;

- специфичность профессии. Характерно для сотрудников, работающих в быстроразвивающихся сферах, которые должны соответствовать уровню прогресса в своих областях;

- соответствие стандартам;

- международное сотрудничество;

- отсутствие специалистов. Иногда обучение работников вызвано отсутствием готовых специалистов на рынке труда;

- стратегия компании.

Процесс обучения персонала в компании включает четыре этапа [34, с. 146]:

- предварительная оценка. Цель: определить потребность в обучении;

- постановка целей обучения. Цель: уточнить в результаты, которые должны достигнуть работники после проведения обучения;

- непосредственно обучение. Цель: выбрать методы и провести обучение;

- оценка. Цель: сравнить результаты до и после обучения и оценить эффективность программы обучения.

Первым шагом является определение вида обучения и требуется ли оно вообще. Второй шаг это выявление ожиданий руководства компании от системы обучения персонала. Перед тем, как определить содержание обучения и разработать более эффективные методы, необходимо выявить качественную (чему учить) и количественную (какое число работников нуждается в обучении) потребность в обучении основных категорий работников.

Рассматривая существующие потребности в обучении, можно выделить три категории потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение [23, с. 79]:

1. Потребности организации. Необходимо выявить несоответствие между теми профессиональными качествами и знаниями, которыми должны обладать работники, и теми знаниями и навыками, которыми те обладают в действительности.

2. Потребности профессии. Определяются с помощью использования методов анкетирования или опроса работников, успешно выполняющих свои рабочие обязанности, анализа результатов деятельности организации и тестирования сотрудников.

3. Потребности личности. Проведение обучения способствует интеллектуальному развитию кругозора человека, повышает уверенность в себе. Внутрифирменное обучение способствует ускорению адаптации в коллективе, в профессии, помогает ощутить свою связь с ценностями и культурой компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности.

Оперативная оценка потребности персонала предполагает постоянный мониторинг знаний, умений и навыков работников организации, с целью поддержания их компетентности на необходимом уровне и придерживаться изначально выбранного курса. И если стратегическая оценка потребности персонала в обучении, реализуется, либо при участии внешних экспертов, либо после серьезной подготовки специалистов отдела управления персоналом, то оперативная проводится в компании самостоятельно.

Список методов оперативной оценки достаточно широк [17, с. 142]:

- опросы, анкеты, заявки от руководителей, тесты на выявление профессиональных навыков;

- интервью и собеседования;

- различные формы наблюдения.

От того насколько качественно будет выполнен первый этап, зависит общая продуктивность будущего обучения.

Далее наступает этап формулирования целей обучения. Одним из важнейших моментов этого этапа является поиск понятной и подходящей для всех концепции внутрифирменного обучения. При этом четко определенные цели обучения решают следующие задачи [7, с. 64]:

- служат ориентиром во время разработки учебных программ;

- помогают точнее определить требования к обучающимся;

- помогают преподавателю выделить приоритеты в обучении (на что должны быть направлены основные усилия);

- являются основой для последующей оценки эффективности учебных программ;

- позволяют обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и его содержанием.

Таким образом, сделаем вывод, что цели обучения персонала должны перекликаться с целями организации.

Прежде чем перейти к третьему этапу, непосредственному обучению, необходимо сначала определить его содержание, методы и формы проведения. Содержание программ обучения должно вытекать из стратегических и краткосрочных задач организации, а также соответствовать современным требованиям деятельности персонала [35, с. 90].

К принципам выбора метода обучения, зачастую, относят: объективность и надежность, доступность и достоверность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

В быстро меняющихся условиях рынка, компании смогут стать успешными только в том случае, если им удастся выйти на качественно новый уровень в своих методах работы. Компания должна быть легко адаптивной, оперативно реагировать на изменения рынка, отслеживать новые тенденции, вырабатывать соответствующие этим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты своего развития.

Дата добавления: 2017-01-14