Порядок анализа результатов социологического исследования

Блок	Цель	№ вопроса анкеты	Комментарии
Первый блок	Готовность к принятию системного мышления	2 П	Свидетельствует о том, что работники готовы к включению во все взаимодействия на предприятии и имеют представление о необходимых знаниях, умениях и навыках, что должно помочь в достижении изменений.
5 П
9 М
13 М
14 П
Второй блок	Готовность к совершенствованию личностного мастерства	25 М	Необходимость оценки личностного мастерства объясняется тем, что сотрудники с высоким уровнем данного качества способны добиваться наиболее значимых результатов. Приверженность организации обучению и ее способность продвигаться вперед не может быть больше, чем у ее членов.
17 М
18 М
19 П
22 П
Третий блок	Готовность к созданию интеллектуальных моделей	6 П	Означает готовность каждого сотрудника к изучению того, что может быть сделано в конкретных управленческих ситуациях. А также то, насколько сотрудники готовы в процессе взаимодействия изменять застывшие представления об организации, рынках и конкурентах.
15 М
16 М
20 П
24 М
Четвертый блок	Готовность к формированию общего видения	7 П	Представляет собой готовность персонала к постоянному отслеживанию общей картины будущего предприятия, а также отрасли и экономики в целом, знание стратегии организации.
8 П
10 М
12 М
23 П
Пятый блок	Готовность к обучению в группах	1 П	Означает готовность к своевременному получению, а также к любой возможности обмениваться знаниями и умениями с другими сотрудниками компании, значимость и принадлежность работника к коллективу.
3 П
4 П
11 М
21 М

По данным, представленным в табл. 1, видно, что вопросы анкеты группируются не только по блокам, но и по категориям. Категория «М» означает, что данный вопрос направлен на определение наличия мотивации (хотят или не хотят), категория «П» – на наличие потенциала работников (могут или не могут).

Обработка результатов происходит методом, представленным в методике «Оценка фактического соответствия организации принципам самообучения».

1. Определяется готовность управленческого персонала к принятию каждой дисциплины СОО. По каждой дисциплине подсчитывается количество ответов, соответствующих значительному, умеренному и незначительному сходству. Количество ответов «а» умножается на 3, «б» – на 2, «в» умножается на 1. Затем находится сумма баллов по каждой дисциплине. По результатам можно сделать вывод не только о том, к принятию какой дисциплины персонал организации готов, но и с которой – возникнут наибольшие сложности. Выявление указанных обстоятельств имеет большое значение при разработке рекомендаций по подготовке персонала к принятию стратегии СОО.

2. Определяется готовность каждого конкретного работника, а затем общая готовность персонала к принятию стратегии СОО. Она состоит в определении того, готов или нет, а также хочет или нет персонал компании принимать стратегию СОО. По анкете подсчитывается количество ответов «а», «б» и «в». Затем, по аналогии с предыдущим этапом, количество ответов «а» умножается на 3, количество «б» – на 2, «в» – на 1. Находится процентный показатель, по которому можно сделать вывод о том, как воспримет персонал переход организации к самообучению. Чем больше процентный показатель степени готовности, тем соответственно выше готовность персонала к принятию стратегии СОО.

3. Чтобы получить наглядную картину готовности персонала к принятию стратегии СОО, необходимо построить матрицу готовности (рис. 1).

Мотивация

хотят

не хотят

не могут могут Потенциал

Рис. 1. Матрица готовности персонала к принятию стратегии СОО

Матрица готовности персонала к принятию стратегии СОО показывает как степень мотивации персонала к происходящим изменениям, так и его возможность что-либо менять. По горизонтальной оси отмечают процентный показатель, полученный по вопросам категории «П» (возможность персонала принять стратегию самообучения), по вертикальной – по вопросам категории «М» (желание персонала принять изменения). В результате, либо каждый отдельный сотрудник, либо весь персонал компании (в зависимости от этапа исследования) попадает в один из четырех квадрантов матрицы. Таким образом, получается, что персонал либо готов к принятию стратегии СОО, либо нет, либо хочет, но не может, либо может, но не хочет принимать изменения.

Дата добавления: 2017-01-14