Легальность рассмотрения трудовых конфликтов

Классификация трудовых конфликтов.

Стороны трудовых конфликтов.

Сторонами индивидуальных трудовых конфликтов выступают, как правило, работник и работодатель. Гораздо сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта. Проиллюстрируем эту проблему на примере заключения коллективного договора.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора – это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже в стадии ведения так называемых коллективных переговоров, регламентированных Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Суть коллективных переговоров – разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон. Законодательство о коллективных договорах относит к сторонам: а) работников в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодателя или непосредственно уполномоченных им представителей.

Думается, что на государственном или муниципальном предприятии сторонами коллективного договора могут выступать любой представительный орган наемных работников (профсоюзный комитет, совет трудового коллектива и т.п.) и работодатель. На предприятиях других форм собственности (в акционерных обществах, товариществах, кооперативах и т.п.) стороной коллективного договора не может быть любой представительный орган, например правление или совет акционеров, поскольку эти представительные органы отражают скорее корпоративные интересы, чем интересы наемных работников.

Еще сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта при забастовке. Ими могут быть, с одной стороны, работодатель, а с другой – коллектив предприятия, учреждения, организации, фирмы или, как отмечается в ст. 1 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и в ст. 220 КЗоТ РФ, профсоюз. Представляется, что помимо профсоюза стороной трудового конфликта при забастовке может также быть иной выборный представительный орган наемных работников (например, совет трудового коллектива). Возможны коллективные трудовые конфликты при забастовке между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений, организаций, фирм или между несколькими профсоюзами (иными выборными представительными органами наемных работников) и соответствующими органами управления.

Как мы уже отмечали, трудовые конфликты можно разделить на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация является необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать увольнение работника, либо отказ признать за работником те или иные права (например. на премию, тринадцатую зарплату, вознаграждение зa выслугу лет, на дополнительный отпуск и т.п.) вопреки действующим законам, постановлениям, правилам, трудовому договору (контракту), локальным нормативным актам. Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данному типу нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта).

Таким образом, первая категория (конфликты индивидуального характера) охватывает все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.

Вторую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, указами Президента РФ, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть или при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении- коллективного договора), или если выборный представительный орган работников считает неправильным тот или иной акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.

Предмет такого конфликта касается не персонально конкретных лиц, а любого работника, работающего на данном предприятии.

Предметом конфликтов индивидуального значения является, как мы видим, восстановление или признание индивидуальных прав. Предметом же конфликтов коллективного значения служит установление или изменение либо тех или иных нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии, либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия по отношению ко всему коллективу предприятия

(его подразделения) или коллективам нескольких предприятий.

По действующему российскому законодательству выдвинуть коллективные требования к работодателю имеют право:

1) коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурно-то подразделения предприятия;

2) профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные действующим законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) на предприятии – забастовки (стачки). Забастовка, согласно законам о труде Российской Федерации, рассматривается как крайняя мера разрешения коллективного трудового конфликта.

Решение о забастовке принимается на общем собрании (конфедерации) трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием и считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива либо профсоюза (делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом или профсоюзом орган. Никто не может быть принужден к участию или к отказу от участия в забастовке. Администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за две недели. О возможности предстоящей забастовки администрация незамедлительно предупреждает поставщиков и потребителей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации.

Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой – способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок – весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.

Возможны несколько путей -предупреждения забастовок – одного из наиболее неблагоприятных для общества видов коллективных трудовых конфликтов.

Во-первых, это, как уже отмечалось, создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп – участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

Во-вторых, это создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. Основная направленность здесь должна состоять в поиске компромиссов между конфликтующими группами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, объяснять перспективы, превращать бастующих в союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразно в связи с этим создание специальной службы регулирования трудовых конфликтов, которая, кстати, предусматривается одним из вариантов проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации.

В-третьих, целесообразно принять более эффективный закон о регулировании коллективных трудовых конфликтов и кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями.

В-четвертых, нужно более активно содействовать усилению роли независимых профсоюзов. Необходим закон о профсоюзах в Российской Федерации, где были бы урегулированы вопросы взаимоотношений и взаимодействия уже созданных и вновь создаваемых профсоюзов, более четко определены права профсоюзов в урегулировании забастовок.

В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного тр}до-вого конфликта, может рассматриваться как легальная. Не секрет, что большинство забастовок выходят за рамки коллективного трудового конфликта, зачастую перерастая в остросоциальные, а порой к политические потрясения. Бесспорно, что с точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными; в этом случае вступает в действие механизм, предусмотренный ст. 9—17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Однако было бы совершенно неправильно слишком упрощенно трактовать вопросы о законности или незаконности забастовок.

Как известно, незаконными признаются забастовки:

а) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя; созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей или руководителей государства и республик, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного-трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав и интересов к Президенту РФ или Премьер-министру РФ, другим высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок.

Думается, что перечень оснований, дающих право соответствующим органам признать забастовку незаконной, требует уточнения и конкретизации Скажем, нещадно обруганный в свое время в нашей стране американский закон Тафта – Хартли тем не менее с точки зрения юридической техники был совершенным. Он запрещал следующие виды забастовок: а) забастовки, проводимые в знак солидарности с забастовавшими рабочими; б) забастовки государственных служащих; в) забастовки, имеющие целью заставить предпринимателя оплачивать время простоя; г) забастовки с требованиями принять на работу новых или ранее уволенных рабочих; д) забастовки так называемого юридического характера, т.е. с требованием к предпринимателю признать представителем рабочих данный профсоюз, а не какую-либо штрекбрейхерскую или подставную организацию. Кроме того, по этому закону суду было предоставлено право запретить забастовку в случае признания ее угрожающей общественной безопасности

Отнюдь не призывая законодателя к использованию положений закона Тафта – Хартли при разработке нового российского правового акта о забастовках (а такой документ просто необходим), мы тем не менее полагаем, что некоторые позитивные тенденции развития забастовочного законодательства ряда западных стран (и некоторых стран Восточной Европы, например Польши) могут быть нами учтены.

[1] Ведомости Верхов Совета СССР 1991. № 23 Ст. 654.

[2] См., напр: Трудовое право и повышение качества труда М, 1987. С 46—51; Лившиц Р.3. Трудовое законодательство: Настоящее и будущее М, 1989. С. 191.

[3] См. Трудовое право и повышение качества труда С. 52.

[4] Подр см. Киселев И Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики опыт стран Запада. М., 1992.

[5] См.: Новое рабочее и профсоюзное движение: Информ.-аналит. бюлл. М., 1993. IV. С. 4 – 5.

[6] См.: Новое рабочее и профсоюзное движение: Информ.-аналит. бюлл. М., 1993. IV. С. 5 – 9.

Дата добавления: 2017-01-14