Сущность, основы и функции кадровой политики

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение компании квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений компании становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики, поскольку наибольшую ценность представляют «нематериальные» элементы - творческий потенциал персонала и методы управления.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика компании - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики, является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития компании, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

· планирование потребности организации в персонале;

· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

· организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

· рационализация затрат на персонал организации;

· разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
организация труда и рабочего места;

· разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

· управление нововведениями в кадровой работе;

· обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

· обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

· разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

· Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри компании, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

· Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы компании. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов.

· Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

· Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретной компании. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом. Знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству компании осуществлять эффективную кадровую политику.

Рациональная кадровая политика компании должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования компании - одна из ведущих задач управления персоналом.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Таблица 1 Главные принципы отдельных направлений кадровой политики организации.

Направления	Принципы	Характеристика
1.Управление персоналом организации	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Конкурсности ротации индивидуальной подготовки, проверки делом соответствия должности. регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. Эффективная стажировка на руководящих должностях. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Отбора показателей оценки: оценки квалификации, оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности. Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и возможность саморазвития.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Кадровая политика выполняет следующие функции:

· занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, отпуск, увольнение);

· обучение (проверка новых сотрудников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

· оплата труда (льготные схемы, оплаты, стимулирование труда);

· трудовые отношения (установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами);

· благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем)

Кадровая политика компании осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии:

· исследование атмосферы внутри предприятия, а анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе;

· обобщение и предотвращение причин увольнений с работы.