Типология Ф. Харриса и Р. Морана

Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать организационную культуру на ос­нове десяти характери­стик:

§ осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работ­ни­ком своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление);

§ коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, не­вербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации);

§ внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, спец­одежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

§ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания ра­ботников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на пита­ние, периодичность и продолжительность питания);

§ осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и отно­сительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это);

§ взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т.п.);

§ ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценно­сти сохраняются).

§ вера во что-то (вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое пове­дение);

§ процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение ра­боты, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин);

§ трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, ка­чество и оценка работы, вознаграждение). Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и при­дают смысл концепции организационной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретиро­вать культуру организации, то есть придать свое значение событиям и действиям. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разде­ляемых верований, ожиданий и действий.

Типология С. Иошимури ^[27]

С. Иошимури провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, который, по сути дела представ­ляет собой попытку социологического описания буддийского и хри­стианского менталитетов.

На деле же эта попытка не является плодом больших эмпиричес­ких исследований, научного анализа культуры предприятий, а пред­ставляет собой умозрительную идеологическую конструкцию, при­званную доказать преимущество буддийской культуры по сравнению с западноевропейской (табл. 3.14).

Таблица 3.14

Анализ менталитетов С. Иошимури

Возможные факторы анализа	Критерии сравнения	Японцы	Западноевропейцы
Универсум (мир) и его восприятие	Понимание уни­версума. Средства восприятия и мыс­лительных опе­раций	Монизм. Интуи­тивные чувства	Дуализм. Смысло­вой аналогизм
Природа и судьба	Установки по отно­шению к природе. Установки по отно­шению к судьбе	Идентифика­ция. Покорность судьбе, согласие, стойкость	Доминирование. Вызов, ориентация на прогресс, пре­одоление
Поведение	Источники норм. Детерминанты по­ведения. Критерии оценки	Группа. Окружа­ющая ситуация. Установки лич­ности	Индивид. Принци­пы учений. Интел­лектуальные или функциональные способности
Социальные отношения	Межличностные отношения. Отношения «организация — индивид». Характеристика организаций.	Компромисс, гармония, идентификация. Симбиоз, идентификация. Закрытость, стабильность	Конфронтация, конкуренция, критика. Противостояние сосуществования. Открытость, стабильность

Анкета оценки организационной культуры представлена в Приложении 2.

По результатам заполненной анкеты можно оценить шесть важ­нейших параметров оргкультуры, их теперешний и желательный уровни:

1. важнейшие характеристики;

2. общий стиль лидерства в организации;

3. управление наемными работниками;

4. связующую сущность организации;

5. стратегические цели;

6. критерии успеха.

В соответствии с полученными данными вычерчивается профиль организационной культуры компании (рис. 3.14), который может иметь различную форму (сплошная линия — имеющаяся культура, пунктир —желательная):

Из рисунка определяются:

1. тип культуры: квадрант, имеющий наивысшие оценки, по­казывает тип культуры;

2. различия: анализ площадей наибольшего различия профи­лей для нынешней и предпочтительной культуры дает возмож­ность наметить путь изменений, совершенствования культуры;

3. сила: сила культуры определяется количеством пунктов оцен­ки, отдаваемых определенному типу. Силой культуры определя­ются мощь и первичность воздействия культуры на все, что про­исходит в организации;

4. согласованность — акцентирование оценок различных па­раметров на одной и топ же культуре. Диаграммы различных па­раметров согласованной культуры выглядят весьма схожими. На­личие несогласованности культуры создаст ощущение утраты целостности и дискомфорт в организации. Согласованность ве­дет к росту сплоченности культуры, т.е. к одинаковому отраже­нию культуры разными подразделениями организации;

5. сравнение культуры организации с усредненными профилями организаций топ же сферы деятельности. Участки расхождения мо­гут указать на уникальные преимущества или недостатки, показать целесообразные пути совершенствования.

Рис. 3.14. Профиль организационной культуры компании

Каждая типология классифицирует оргкультуру компаний, вы­деляя различные признаки и особенности, т.е. зависимость от:

§ от специфики вида деятельности;

§ морально-психологического климата в коллективе;

§ особенностей взаимодействия с внешней средой;

§ тендерных особенностей;

§ риска менеджеров и типа обратной связи;

§ системы конкурирующих ценностей;

§ национальных особенностей.

Такое разнообразие типологий обусловлено тем, что оргкультура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик. Можно привести типологии оргкультур, свя­занные со стилем лидерства и характером управления в компа­нии; исходя из критериальных основ поведения персонала в этих культурах и строгости регламентации норм поведения; исходя из характера процесса целеполагания и т.п. Характерно, что по од­ному признаку две компании могут относиться к одному типу, а по другому признаку — к разным типам культур.

Организационная культура — это многомерное пространство со множеством параметров и множеством измерений. На каж­дом уровне изучения — поверхностном, подповерхностном и глу­бинном — приоритет будет отдаваться различным характеристи­кам, которые порой могут быть противоречивыми в рамках од­ной культуры компании. Наиболее объективную, на наш взгляд, типологию можно получить, изучая именно глубинные слои этого пространства, базовые представления культуры, смысловые по­нятия, верования и убеждения. В зависимости от постулатов этого уровня вырабатываются все остальные элементы культуры: мис­сия, ценности, нормы поведения, тендерные установки, особен­ности взаимодействия с внешней средой, цели компании.

[1] По материалам: Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: ЭКОМ, 1992. — С. 147-158.

[2] По материалам: Рютгингер Р. Указ. соч. — С. 113-120.

[3] По материалам: Бокуш Л. Гендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях. — СПб.: Наука, 2000. С. 29.

[4] По материалам: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — С.421.

[5] По материалам: Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менед­жмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1993. — С. 115.

[6]По материалам: Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate// Ufe.— 1982. —Addison-Wesley, Reading. Mass.

[7] По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 51.

[8] По материалам: Hofslede Geert. Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage, Beverly Hills, Calif, 1980.

[9] По материалам: Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. С. 71.

[10] Там же. С. 72.

[11] По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 55.

[12] По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 56.

[13] По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 58.

[14] По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 60.

[15] По материалам: Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. С. 78.

[16] Эгалитарность — от фр. Egalitaire – уравнительный.

[17] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 67.

[18] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 68.

[19] По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 62.

[20] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 60.

[21] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 61.

[22] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 62.

[23] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 64.

[24] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 66.

[25] По материалам: Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. С. 76-77.

[26] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 66.

[27] По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 41.

Дата добавления: 2015-07-13