Колективних трудових правовідносин

Поняття та види сторін і суб’єктів

ЗагальнотеоретичнА характеристикА СУБ’ЄКТНОГО складу колективно-договірних правовідносин

Важливу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). їх ще називають організаційно-управлінськими правовідно-синами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і робото-давцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові правовідносини.

Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, вирізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів, укладення генеральних угод [4].

Правовідносини працевлаштування традиційно входили до системи трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначається в юридичній літературі, становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування [16].

Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони виникають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства. Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча, як видається, більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини [24].

Колективні відносини не такі численні, як індивідуальні. Вони входять у групу організаційно-управлінських відносин, покликаних забезпечувати розвиток індивідуальних трудових відносин. Другу частину відносин цієї групи складають відносини соціального партнерства. «Соціальне партнерство – система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади і місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших пов’язаних з ними відносини» [37, с. 422].

Єдиною метою і колективних, і соціально-партнерських відносин є здійснення організаційно-управлінських заходів стосовно створення необхід-них умов в сфері праці працівників. Розвести колективні та соціально-партнерські відносини можна за двома ознаками: за суб’єктною і терито-ріальною. Сторонами колективних трудових правовідносин є трудовий колектив і роботодавець, а соціально-партнерських – трудовий колектив, роботодавець, органи державної влади або місцевого самоврядування.

Якщо організаційно-управлінські відносини реалізуються в межах юридичної особи (підприємства, установи, організації), то соціально-партнерські відносини виходять за рамки останньої, адже суб’єктами цих відносин є також державні органи та органи місцевого самоврядування. І, знову ж таки, індивідуальні трудові правовідносини є тією передумовою, без якої не можливе виникнення соціально-партнерських відносин [22].

Залежно від юридичного змісту Г. Чанишева пропонує класифікацію колективних трудових правовідносин: з участі працівників, їх представників в управлінні підприємствами (установами, організаціями); з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; з ведення колективних переговорів; з укладення, зміни та виконання колективних договорів і угод; із діяльності професійних спілок, інших представників працівників та організацій роботодавців (їх об’єднань) у соціально-трудовій сфері; із вирішення колективних трудових спорів [33].

Класифікуючи суб’єктів трудового права на індивідуальних та колективних, авторка виділяє серед останніх суб’єктів колективних трудових правовідносин – роботодавців, організації роботодавців (їхні об’єднання), трудові колективи (колективи працівників), профспілки (їхні об’єднання), профспілкові організації та їхні виборні органи, інших представників працівників, органи соціального партнерства, примирно-посередницькі органи з вирішення трудових спорів та ін. Сторонами колективних трудових правовідносин є працівники і роботодавці як безпосередньо, так і в особах уповноважених у встановленому порядку представників.

Стороною колективних трудових правовідносин на виробничому рівні є трудовий колектив (колектив працівників) підприємства, установи, організації. Наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), є стороною колективного договору [32].

Правознавці висловлюють думку про виключення трудових колективів з кола суб’єктів трудового права з таких причин. Проте трудові колективи залишаються більш-менш стійкими утвореннями, які характеризуються єдністю волі, мети і інтересів. У складі трудового колективу працівники реалізують колективні трудові права. Юридичне оформлення волі трудового колективу у вигляді рішення загальних зборів (конференції) необхідне при встановленні і зміні колективних умов праці, укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішенні колективних трудових спорів та в інших випадках здійснення трудовим колективом повноважень, передбачених законодавством [24].

Кожна із сторін колективних трудових правовідносин має представни-ків, які є суб’єктами цих відносин. Тому не потрібно відокремлювати відносини представництва від колективних трудових відносин, оскільки ті з колективних трудових правовідносин, суб’єктами яких виступають профспілки (їх об’єднання), інші представники працівників, організації роботодавців (їх об’єднання), вже є представницькими за своїм характером. Представництво у колективних трудових правовідносинах відбувається на підставі закону, внутрішнього правового акту організації, рішення проф-спілкового органу [2].

Вченими розглядається коло легітимних представників працівників і роботодавців. Відбувається встановлення нової моделі представництва інтересів найманих працівників на підприємстві – профспілкового або «одно канального» представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні, передбаченої ст. 246 КЗпП «Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях». До цього трудовий колектив сам вирішував, який орган буде представляти його інтереси.

Юридичний зміст колективних трудових правовідносин складають колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. Нормативною базою регламентації і забезпечення колективних трудових прав складають три групи джерел: міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти ООН, МОП), акти регіонального (європейського) рівня (акти Ради Європи, Європейського Союзу), акти національного рівня, якими встановлено гарантії здійснення та захисту колективних трудових прав. Особливістю колективних трудових прав, які реалізуються працівниками безпосередньо або через представників, є те, що вони відображують інтереси не окремих працівників, а усього колективу, належать йому як єдиній спільноті і можуть бути реалізовані лише ним [17].

Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвит­ком соціаль-ного партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціальну вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня. З прийняттям законів України «Про соціальний діалог», «Про об'єднання робото­давців» [6] закінчилося фор­мування правової бази — основи для реалізації колектив­них трудових відносин.

Система колективних трудових прав не є застиглим конгломератом прав, вона носить динамічний характер, здатна змінюватися. На її розвиток впливають об’єктивні чинники – рівень розвитку суспільства, його демокра-тизації, ступінь входження у міжнародний та європейський правові простори.

Колективним трудовим правовідносинам властивий організаційний характер. Водночас організаційний елемент певною мірою присутній і в індивідуальних трудових правовідносинах. Різні елементи суспільної форми праці – оплата праці, її нормування, робочий час, дисципліна праці, охорона здоров’я працівників на виробництві – є об’єктами індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Відповідні інститути – оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо є за своєю суттю організацією відповідних індивідуальних трудових відносин [20].

Як слушно зазначає А. Процевський, управлінський аспект – об’єктивно необхідний елемент трудових відносин, як дисципліна праці, її нормування, оплата, охорона. Тому відносини, в які вступають люди у зв’язку з управлінням (організацією) процесом праці і виробництва, є трудовими [22]. Колективні відносини також мають трудовий характер. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у зв’язку з трудовою діяльністю, їхніми суб’єктами є суб’єкти трудового права, які реалізують колективні трудові права та інтереси у цих відносинах.

Саме трудова природа прав, із реалізації яких виникають колективні правовідносини, та кореспондуючих правам обов’язків обумовлює трудовий характер цих правовідносин. «Індивідуальні і колективні трудові право-відносини співвідносяться як індивідуальна і кооперована праця на підприємстві: в основі кооперованої праці полягає певна кількість індивідуальних робіт, однак вона не зводиться до їх простої суми, а являє собою якісно нове явище» [33, с. 114].

Саме тому і правове опосередкування такої праці не можна зводити лише до певної кількості індивідуальних трудових правовідносин. «Колективні трудові відносини в сфері праці – це зовсім інше соціально-юридичне явище, яке характеризується власним змістом, структурою та суб’єктами» [26, с. 442]. Водночас виникнення їх обумовлене існуванням індивідуальних трудових правовідносин.

Дата добавления: 2015-08-31