Розвиток персоналу і оцінка інвестицій в людський капітал

Постійне підняття потенціалу кадрів – невід'ємна частина діяльності керівництва, бо це важливий резерв підвищення ефективності виробництва.

Якщо навчання спрямоване на розвиток здібностей для виконання працівником відповідних функцій, то розвиток персоналу спрямований на підвищення майстерності працівників для службового просування по службі та можливості ефективно вирішувати завдання, що стоять перед ними.

Необхідність розвитку персоналу викликана наступними причинами:

1. Постійно росте вартість персоналу як виробничого ресурсу;

2. Конкуренція заставляє шукати резерви зниження витрат, і більш ефективного використання праці;

3. Технологічні зміни, що вимагають оволодіння новими знаннями і перепідготовки працівників;

4. Великі підприємства потребують нових навичок менеджменту для координації діяльності всіх підрозділів;

5. Підготовка до заняття нової посади;

6. Соціальною відповідальністю фірми за зріст потенціалу своїх працівників.

Для періодичного підвищення кваліфікації використовують тренінг професійних навичок – це систематизований процес зміни трудової поведінки працівника для потреб підприємства. Ця форма розвитку застосовується: для поповнення знань; виправлення недоліків в виконанні працівниками посадових обов'язків; доведення до автоматизму навичок роботи в кризових ситуаціях; закріплення навичок роботи при вирішенні особливо важливих для організації завдань (обслуговування клієнтів, якість продукції).

Методи тренінгу – досить різноманітні в навчальних програмах, і спрямовані на вдосконалення вміння спілкуватися і виробляти власну позицію. Найчастіше серед інших використовуються:

- Метод кейс-стедиз (накопичення ідей менеджерів в процесі вироблення стратегії підприємства;

- Ролевий метод (менеджер в реальних умовах виконує роль свого керівника впродовж якогось часу);

- Метод управлінських ігор (досвід менеджери набувають через участь в грі, яка імітує складне виробництво);

- Метод моделювання поведінки менеджера (менеджера ставлять керівником в імітовані або реальні екстремальні умови і аналізують його рішення.

Перш ніж вибрати метод необхідно отримати відповіді на наступні питання:

1. Яка мета програми розвитку?

2. На якому рівні встановлюється ця мета?

3. Як, коли і ким буде оцінюватися навчання?

4. До яких змін в організації приведе навчання?

Щоб навчання було ефективним, необхідно вміти проводити оцінку вкладень в людський капітал за наступними напрямами:

1. Розробка нових систем обліку витрат на навчання персоналу;

2. Пошук критеріїв оцінки результатів проведеного навчання;

3. Вибір оптимального варіанту програми навчання.

Практика великих прогресивних підприємств показує, що витрати на розвиток персоналу мають довгостроковий ефект і окуповуються протягом короткого терміну.

Витрати на навчання вважаються вихідними для оцінки людських ресурсів підприємства. Основою такого підходу є теорія людського (невідчутного) капіталу.

У відповідності з цією теорією знання і кваліфікація найманих працівників розглядається як належний їм капітал що приносить доходи., а витрати часу і засобів на придбання цих знань і навичок – інвестиції в нього. Внутріфірмове навчання вважається однією з форм людського капіталу.

На сьогодні існує дві моделі обліку вкладень в людські ресурси: моделі активів (або витратна модель) та моделі корисності. За першою моделлю проводять облік витрат в людський капітал (по аналогії з основним капіталом) та його амортизації. За іншою оцінюють ефект від тих чи інших кадрових інвестицій.

Перша модель має два різновиди: хронологічна модель витрат та модель обліку витрат на заміщення працівника.

Хронологічна модель витрат - звикла система основного капіталу пристосована до особливостей людського капіталу. На спеціальних рахунках за розробленим переліком враховуються витрати на “людські ресурси”, які в залежності від змісту розглядаються як довгострокові вкладення, що збільшують функціонуючий людський капітал, чи списуються як втрати. Найважливішими статтями витрат є відбір персоналу, виведення на посаду, навчання впродовж роботи, виплати за рахунок внутріфірмового соціального страхування та інші вкладення в персонал, що враховуються за хронологією. До оцінки розміру витрат як правило залучають лінійних керівників, що виступають в ролі експертів.

Облік людського капіталу за таким підходом відбувається на рахунках так, як облік фінансового (основного) капіталу. Витрати на навчання розглядаються (по аналогії з витратами на ремонт обладнання) як відновлення початкової вартості капіталу або як приєднання вартості “людського капіталу” (по аналогії з витратами на модернізацію обладнання). Встановлюється прийнятний термін амортизації. Відхід цінного працівника з фірми до закінчення терміну амортизації витрачених на нього коштів, хвороба, передчасна смерть працівника прирівнюються до втрат капіталу. На деяких передових підприємствах для людських ресурсів застосовуються такі характеристики основного капіталу як ціна придбання, відновна вартість, балансова вартість.

В балансі показується загальна сума вкладень в людські ресурси на початок та кінець звітного періоду. В фінансових звітах таких компаній введена нова стаття витрат “Чисті інвестиції в людські ресурси”, джерело цих коштів вказане в пасиві балансу. В статтю нерозподілений прибуток введений новий розділ “відрахування коштів на інвестування в людські ресурси” (до цього кошти, що скеровувались на навчання персоналу, включалися до статті “Загальні або адміністративні витрати”).

Модель обліку витрат на заміщення працівника - на відміну від хронологічної додатково враховує:

1. Втрати від зниження обсягів виробництва через утворення вакантної посади;

2. Втрати від пониження продуктивності праці самого працівника та його колег в період перед звільненням;

3. Низьку продуктивність праці нового працівника в період адаптації на виробництві та ін.

Облік ведеться за елементами витрат.

2-га модель, або модель корисності. При її допомозі можна оцінити економічні наслідки програм розвитку персоналу. Ефект дії таких програм на підвищення продуктивності праці та якості продукції визначається за формулою:

Е = Т * N * V* K * N * В,

де Т – тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші фактори результативності працівників, років; N – кількість навчених працівників; V – вартісна оцінка різниці результативності праці кращих працівника та середніх; K – коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (ріст результативності, виражений в долях); B – витрати на навчання одного працівника.

З інтенсивним використанням спеціалістів високої кваліфікації межі ефективного (в розумінні прибутків наймача) вкладення капіталу в людські ресурси в сучасних умовах розширились. При цьому програми їх розвитку повинні піддаватися ретельній економічній оцінці за критерієм співвідношення витрати / результати. Необхідно враховувати, що навіть потужні компанії рідко реалізують різні програми однаково, а концентрують увагу на тих, які дають найбільший ефект для їхніх виробництв.

Дата добавления: 2015-08-31