КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Премирование по итогам работы организации
Это – наиболее "правильный" вид премирования с точки зрения интересов организации, который, тем не менее, не всегда оказывается эффективным при использовании для рядовых сотрудников. Основная причина этого – трудности увязки вклада отдельного сотрудника с успехами организации. Эта увязка затруднена и с точки зрения корректного расчёта премии сотрудника и с точки зрения понимания самим сотрудником взаимосвязи собственных усилий и результатов организации. Подобные взаимосвязи сложно установить даже на уровне топ-менеджмента, не говоря уже о рядовых исполнителях. Тем не менее, премии по итогам года, опционы на приобретение акций компании и другие подобные формы премирования находят в последнее время всё более широкое распространение, поскольку они способствуют достижению всех трёх целей мотивации: удержанию сотрудников, повышению эффективности и результативности их работы и, в особенности, развитию преданности сотрудников. Премии по итогам работы организации могут выплачиваться руководству и сотрудникам компании с любой периодичностью, однако наиболее распространённым вариантом является ежегодная выплата премий. Размер премии может быть привязан к прибыли организации или к её стоимости. Распределение премии между сотрудниками целесообразно производить на основе индивидуальных коэффициентов, учитывающих вклад сотрудника в успех организации. Стоит особо отметить, что плановая величина этого коэффициента, а также его зависимость от конкретных результатов деятельности сотрудника должны быть известны самому сотруднику заранее. РЕЗЮМЕ Система оплаты труда является наиболее важным, хотя и не единственным, инструментом управления мотивацией сотрудников организации. Постоянная часть оплаты труда (система окладов) обеспечивает удержание уже работающих сотрудников в организации и привлечение новых. Оклады сотрудников должны отвечать требованию справедливости как внутри организации, так и в сравнении с другими организациями. Поэтому при разработке системы окладов проводится оценка должностей в баллах по критериям, важным с точки зрения бизнеса данной организации. Должности объединяются в группы (разряды, грейды) по сумме баллов, в которые они были оценены.
Для определения рыночных цен должностей проводится анализ зарплат на рынке труда. Устанавливается вилка заработной платы для каждого из разрядов. Каждая организация, в зависимости от своих финансовых возможностей, может выбрать определённую политику на рынке труда и устанавливать вилки окладов сотрудников в верхнем, среднем или нижнем секторе рыночного распределения. Наличие вилок заработной платы позволяет устанавливать разные размеры оклада работникам, занимающим одинаковые или схожие должности, в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня. Величина заработной платы изменяется вследствие трех причин:
Система премирования предназначена для воздействия на результативность и эффективность работы персонала. Она увязывает денежное вознаграждение сотрудника с его результатами и результатами организации. Наиболее эффективной системой премирования является система, опирающаяся на планирование объёмных показателей работы сотрудника. Во многих организациях с успехом применяется премирование по итогам работы организации.
<Paaaa Глава 19. Системы льгот и компенсационных выплат ВВЕДЕНИЕ В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот и компенсационных выплат, т. е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять 50 и более процентов совокупного дохода работника, получаемого им от организации). В данной главе рассматриваются основные виды льгот и компенсаций. Обсуждается назначение и целесообразность применения льгот и компенсаций. ЦЕЛИ ВВЕДЕНИЯ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ Назначение льгот и компенсаций – развитие преданности у сотрудников, удержание их в организации. Льготы и компенсации не предназначены для создания дополнительной положительной мотивации для работников и, в связи с этим, не зависят от объёма и качества их труда. Некоторые компенсации определяются Трудовым Кодексом РФ. К их числу относятся:
Стоит, правда, отметить, что пока далеко не все российские организации выполняют законодательство в части компенсаций. Кроме того, к числу льгот, встречающихся на рынке, относятся такие дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты как:
Большинство из перечисленных льгот и компенсаций по классификации, предложенной Ф. Лютенсом (см. пособие по курсу "Организационное поведение"), относятся к вознаграждению потреблением и предоставлению в пользование.
Дата добавления: 2015-07-13; Просмотров: 272; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |