Эффективность основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 10,30% до 5% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.

Таблица 14

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров

Количество сотрудников на предприятии	1159 человек
Текучесть кадров - 10,3% в год	168 рабочих
Средняя заработная плата 1 рабочего	17,42 руб.
Стоимость замены 1 работника	7 719 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год	872 247 руб.
При сокращении текучести на 5,3% в год	55 рабочих
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 5% в год	424 545 руб.
Общая экономия (Эт)	447 702 руб.

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 872247 - 424545 = 447702 руб.

Далее определим эффект от увеличения производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда).

Эп=Р*Дм*(П2-П1),

где Р- количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/Р.

Эп = 1159 * 20 * ((294100/1159) - (259989/1159)) = 682187 руб. (за месяц).

За год составит: 682187 * 12 = 8186244 руб.

Таким образом эффект от увеличения производительности труда за год составит 8186244 рублей. Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных.

Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле:

Эс = Эт +Эп,

Эс = 447702 + 8186244 = 86339462 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 8633946 тыс.руб.

Заключение

Таким образом, стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них:

· мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

· мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации принято разделять на две группы:

1. Содержательные теории мотивации;

2. Процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «ЛТЗ» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников предприятия являются следующие аспекты:

- Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

- Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО «ЛТЗ» в сложившихся условиях могут стать:

· Развитие образовательной системы;

· Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

· Развитие системы оценки качества труда работников.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 8633946 тыс.руб.

Список литературы

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004

2. Адамчук, В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2004

3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2005

4. Бороненкова, С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005

5. Волков, О.И. Экономика предприятия: курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2004

6. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2008

7. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2004

8. Гелета, И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие./ И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. – М.: Магистр, 2007

9. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ.-2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

10. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006

11. Дыбаль, С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учеб. пособие. - СПб.: Бизнес-пресса, 2004

12. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006

13. Емельянов, П.С. Система комплексного управления затратами предприятия // Современные аспекты экономики № 5 (98). 2006.

14. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда./ Т.В. Емельянова, Л.В. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Минск: Высшая школа, 2004.

15. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004

16. Игнатов, В.Г. Теория управления. / В.Г.Игнатов, М.Н. Албастова. М., 2006

17. Игнатов, В.Г. Теория управления. / В.Г.Игнатов, М.Н. Албастова. М., 2006

18. Казначевская, Г.Б. Основы менеджмента./ Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2004

19. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2005

20. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2006

21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006

22. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004

23. Лукичева, Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2005

24. Луконина, М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2005

25. Любушин, Н.П. «Анализ финансово - экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ.для вузов / Под ред. Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004

26. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения. Уч. – 6-е изд. М., 2006г

27. Лукичева, Л.И. Егорычев Д.Н. Управленческие решения. М., 2007

28. Макарова, И.К. Управление персоналом. Изд-во Юриспруденция, 2004

29. Мазилкина, Е.И. Управление конкурентоспособностью. Уч. пос. М., Омега-Л., 2007

30. Магомедов, А.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004

31. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005

32. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2005

33. Сергеев, И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008

34. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2003

35. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М. Прудников Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008

36. Тавризян, Е.А. «Менеджер, предприниматель – кто основа бизнеса» // Менеджмент в России и за рубежём.- 2004

37. Тучков, А.И. Экономика труда. - М.: ИКФ «ЭкМос», 2003

38. Управление персоналом. / Под ред. А.И. Турчинова. - м.: изд-во РАГС, 2003

39. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2004

40. Шеремет, А. Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ/ А. Д. Шеремет, А. Ф. Ионова. Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008

41. Шекшня, С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006

42. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика. - М.: ИНФРА - М, 2005

Выпускная квалификационная работа (бакалаврская работа) выполнена мной самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в _______________________ экземплярах.

Литература ______________________ наименования.

Один экземпляр и электронный вариант сданы на кафедру.

«__»_________ 201_г. ________________

(подпись)

Дата добавления: 2015-07-13