КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Методы разработки и реализации кадровой политикиОсновные направления кадровой политики Профессиональные журналы
1. BTL-magazine 2. Бизнес-практикум. Маркетинг и менеджмент 3. Бренд-менеджмент 4. Дайджест-маркетинг 5. Директ маркетинг в России 6. Интернет-маркетинг 7. Лаборатория рекламы, маркетинга и PR 8. Маркетинг 9. Маркетинг в России и за рубежом 10. Маркетинг и маркетинговые исследования в России 11. Маркетинг успеха 12. Маркетинговые коммуникации 13. Маркетолог 14. Новый маркетинг 15. Политический маркетинг 16. Практический маркетинг 17. Реклама и жизнь. Теория и практика 18. Рекламные идеи Yes! 19. Рекламные технологии 20. Рекламодатель 21. "Советник" 22. "Со-общение" 23. Секрет фирмы 24. Служба PR 25. Эксклюзивный маркетинг 26. PR в России - массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства; - помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях; - привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1. Нормативные ограничения. 2. Ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы. 1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. 2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. 3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей: · степень требуемых физических и психических усилий, · степень вредности работы для здоровья, · месторасположение рабочих мест, · продолжительность и структурированность работы, · взаимодействие с другими людьми во время работы, · степень свободы при решении задач, · понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. 4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. 5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: · максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; · обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; · получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Дата добавления: 2017-01-13; Просмотров: 1576; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |