Роль информационных технологий в разработке и реализации кадровой политики

Стратегические и тактические аспекты кадровой работы

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

В управление персоналом под потоком информации понимается действующее в пределах системы управления персоналом движение различных информационных совокупностей (бумажных документов, устных сообщений, информационных файлов, файлов со звуковыми эффектами и графическими изображениями и т.п.) в заданном направлении и для определенных целей. Источниками возникновения и (одновременно) приемниками информации являются конкретные бизнес-процессы.

Источником первичной информации в корпоративной системе является бизнес-планирование, в процессе которого формируются планы выпуска продукции или оказания услуг. Для реализации этих планов возникает потребность в материальных, финансовых и трудовых ресурсах, оборудовании, оснастке и т.д. Плановые значения ряда ресурсов, в том числе и необходимого количества работников определенных профессий, способных выполнить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производства численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведется расчет численности управленческого персонала.

Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия, в свою очередь, по известным алгоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров (ОК) информирует бухгалтерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в ОК для дальнейшего использования при решении своих задач.

Информационные технологии формирования стратегии управления персоналом складывается из решения следующих комплексов задач:

1. Работа с персоналом на уровне отдела кадров

2. Социологические исследования

3. Психологические аспекты подготовки и проверки персонала

4. Нормирование труда

5. Оплата труда

6. Планирование трудовых показателей

7. Оперативно-производственное управление трудовыми показателями

8. Организация труда

9. Социальное и медицинское обслуживание

10. Техника безопасности

Предложенное распределение по уровням не означает, что именно в такой последовательности должны разрабатываться и внедряться соответствующие комплексы управленческих задач. Работы по всем уровням производятся, как правило, параллельно. Присоединение каждого нового уровня (неважно в какой последовательности) только расширяет границы предметной области и представляет бизнес-процесс “Управление персоналом” в более полном объеме.

Вопросы кадровой политики как на текущий момент, так и на долгосрочную перспективу решаются во всех без исключения организационных структурах — от крупных корпораций до мелких фирм, которые могут принадлежать к различным формам собственности. |

В зависимости от численности общего количества работников функции кадрового обеспечения возлагаются либо на специальные подразделения, либо выполняются определенными должностными лицами. Последнее относится в основном к фирмам с небольшим количеством сотрудников, где все экономические, социальные и производственные вопросы решаются ее первым руководителем или его заместителем. Корпорация или крупное предприятие может позволить себе содержать такие специальные отделы, как кадровая служба, служба психологической помощи, социологическая служба.

Для формирования бизнес-плана организации могут использоваться специальные пакеты, с помощью которых проводится компьютерный анализ инвестиционных проектов, в частности, “Project Expert” (разработка московской фирмы PRO-INVEST Consulting). В нем предусмотрены следующие модули:

• суть предлагаемого проекта;

• меморандум конфиденциальности;

• описание предприятия;

• описание продукции;

• план маркетинга;

• инвестиционный план;

• производственный план;

• организационный план;

• финансовый план;

• показатели эффективности инвестиционного проекта;

• описание возможных сценариев реализации проекта;

• анализ чувствительности инвестиционного проекта.

В рамках инвестиционного плана производится проектирование продукции и при этом рассчитывается трудоемкость этого этапа (в нормо-часах). Затем вычисляется трудоемкость ее изготовления и трудоемкость производственной программы. Здесь же определяется потребность в оборудовании и необходимость переквалификации производственного персонала. Затраты на управление учитываются в производственном плане. В организационном плане составляется штатное расписание.

Помимо рассмотренных видов ПО для кадровых служб, может представить интерес еще один класс программных продуктов, который называется “Экспертные системы” (ЭС). Экспертные системы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход алгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта. Они разработаны для самых различных предметных областей, и могут использоваться как основа маркетинговых исследований в области управления персоналом.

В частности, создаются ЭС для службы персонала по отбору, оценке и расстановке кадров, которые рекомендованы для использования в банках, на промышленных предприятиях, в строительных организациях, рекрутинговых фирмах и в организациях других сфер деятельности. Такие ЭС позволяют выполнять компьютерное психофизиологическое обследование и тестирование работников, проводить профориентацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному использованию каждого работника в условиях конкретного предприятия, создавать профили профессий и должностей, оценивать профпригодность работника, совместимость “команды” и другие функции.

С помощью использования ЭС возможно решить следующие задачи:

1. Учет информации о требованиях к потенциальным работникам со стороны предприятия

2. Контроль выполнения заявок на подбор материалов о региональном рынке труда

3. Анализ предоставленной информации о региональном рынке труда

4. Анализ достоверности информации о региональном рынке труда (проверка отдельных сведений).

5. Определение источников информации о региональном рынке труда

6. Формирование требований к информации по исследованию регионального рынка труда

7. Формирование запросов на исследование регионального рынка труда (в том числе по отраслям) к специализированным организациям, занимающимся оказанием такого рода услуг.

Информационная технология формирования плана социального развития строится следующим образом:

1. Учет информации о структуре анкеты.

2. Учет информации из заполненных анкет.

3. Учет результирующей информации по обработке анкет в архивной БД.

4. Расчет показателей по результатам обработки анкет.

5. Формулирование вопросов социально-производственного характера, требующих оценки посредством анкетирования.

6. Выбор группы респондентов.

7. Разработка структуры анкеты.

8. Планирование проведения анкетирования.

9. Проведение анкетирования.

10. Анализ итоговой информации, полученной в ходе анкетирования.

11. Принятие решений по результатам проведенного социологического исследования.

12. Анализ динамики изменения результатов социологических исследований по одинаковым проблемам.

Дата добавления: 2017-01-13