Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

ПОРЯДОК ЗАЩИТЫ КУРСОВОЙ РАБОТЫ




После проверки работы руководитель подписывает титульный лист, графический материал и представляет работу заведующему кафедрой. Завершенная – отпечатанная, переплетенная и подписанная автором и научным руководителем передается на выпускающую кафедру. Студент обязан до сдачи работы руководителю поставить на титульном листе свою подпись, а также иметь соответствующие подписи и печати на титульном листе.

Защита курсовой работы происходит перед членами специально созданной комиссии. Защита носит открытый характер и предполагает присутствие на ней всех заинтересованных лиц. Присутствие на защите руководителя работы желательно, но не обязательно. Регламент доклада – 15 минут. Текст выступления лучше готовить заранее и согласовать его с научным руководителем. При подготовке текста защиты имеет смысл заранее оценить время предполагаемого выступления, сокращая или увеличивая его. Плохое впечатление производит докладчик, забывший о времени и вынуждающий членов комиссии его прерывать. Язык доклада должен быть понятным для неспе­циалиста в рассматриваемой области.

Затем студенту задаются вопросы, на которые он обязан дать полные и исчерпывающие ответы. Вопросы могут быть заданы как членами ГАК, так и другими лицами, присутствующими на защите.

Для успешных ответов на вопросы желательно:

очень внимательно выслушать вопрос;

если вопросов несколько, воспользоваться правом отвечать на них по одному;

позволить себе не спешить с ответом и подумать над ним;

давать на вопросы краткие ответы типа «да – нет»;

не превращать ответы в 3-5-минутное выступление или полемику с тем, кто задал вопрос;

отказаться от ответа на вопрос, если содержание вопроса выходит за рамки темы работы.

После окончания защиты всех запланированных на данный день курсовых работ члены комиссии проводят закрытое обсуждение, в результате которого выставляется оценка каждому из них (с учетом предложений руководителя). Результаты защиты определяются по отношению к основным критериям работ и выражаются оценками «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». После принятия комиссией решения по каждой из работ, оно сообщается авторам и всем, принимавшим участие в защите.

Для студентов, не защитивших курсовую работу по уважительной причине, подтвержденной документально, деканом факультета может быть назначено специальное заседание комиссии.

Защищенные курсовые работы сдаются на кафедру и затем хранятся в архиве университета.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Определение конкретных организационных задач аудита персонала

 

Объект аудита персонала Конкретные организационные задачи
Аудит кадрового потенциала
Формирование и исполь­зование кадрового потенциала Анализ списочного состава работников. Оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса. Оценка образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала. Анализ структуры кадрового состава. Анализ использования рабочего времени. Оценка текучести кадров и абсентеизма, движения рабочей силы, перемещений внутри организации. Исследование социальных аспектов трудовой деятельности. Анализ санитарно-гигиенических, производственных и бытовых условий. Диагностика управленческого, инновационного потенциала персонала организации. Социально-психологическая диагностика персонала орга­низации
Аудит функций системы управления персоналом
Формирование кадровой политики организации Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласованности с целями организации, стратегией ее развития. Оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале. Анализ штатного расписания, степени его обоснованности. Анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала Анализ уровня занятости персонала. Анализ обеспечения стабильности состава работников
Подбор и отбор персонала Оценка используемых методов подбора персонала, источ­ников и путей покрытия потребностей в персонале, стои­мости подбора. Оценка результативности подбора, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов. Оценка результативности оценочных процедур. Оценка взаимодействия организации со службами трудо­устройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка персонала Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, получаемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация и адаптация персонала Анализ используемых методов профориентации и адапта­ции, оценка их эффективности. Выявление и диагностика проблем, возникающих в пери­од адаптации
Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения, их соответ­ствия целям организации. Изучение содержания и продолжительности обучения. Оценка персонала, прошедшего обучение. Оценка эффективности обучения, фактических результатов
Работа с кадровым резервом Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение по­требности в подготовке кадрового резерва. Оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессио- нальное продвижение, деловая карьера персонала Анализ системы продвижения персонала в организации. Анализ схем замещения должностей. Анализ реализации плана кадрового роста. Оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой деятельности персонала Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда. Анализ состояния нормирования труда в организации. Оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ. Анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оцен­ка полученных результатов
Мотивация и стимулирование труда Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связь с мотивацией персонала. Анализ уровня и структуры оплаты труда. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Трудовые отношения в коллективе Диагностика социально-психологического климата, оцен­ка уровня социальной напряженности в организации, со­противления переменам Диагностика организационной культуры, типа управлен­ческой команды, оценка уровня соответствия целям и спе­цифики организации
Аудит организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом
Организационная структура Оценка организационной структуры организации в целом, соответствия стратегии организации.
  Оценка места службы управления персоналом в общей ор­ганизационной структуре. Оценка структуры службы управления персоналом, соот­ветствия стратегическим целям организации
Функциональное разделение труда в системе управления персоналом Оценка штатной структуры службы управления персона­лом. Анализ деятельности топ-менеджмента, линейных руко­водителей и коллегиальных органов, их взаимодействия в процессе управления персоналом. Анализ функционального разделения труда и взаимодействия между руководителями различного уровня, влияния данных взаимоотношений на процесс управления персоналом
Аудит эффективности управления персоналом
Система управления персоналом Оценка экономической и социальной эффективности сис­темы управления персоналом

 



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методы аудита персонала можно разделить на четыре группы:

организационно-статистические – предполагают проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала;

социально-психологические — заключаются в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий;

экономические — позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала;

комплексные — позволяют всесторонне обследовать и проанализировать состояние системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать рекомендации по ее совершенствованию и включают:

метод системного анализа — служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом, ориентирует на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений;

метод декомпозиции — позволяет расчленить сложные явления на более простые;

метод сравнений — позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде, с учетом однородности;

динамический метод — используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом, предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений, отражая устойчивые тенденции;

экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом — основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования для выявления основных направлений совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод эффективен при многошаговой экспертизе;

нормативный метод — предусматривает применение систем нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации;

метод корреляционно-регрессионного анализа — устанавливает линейные зависимости и связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на неё факторами);

метод функционально-стоимостного анализа — метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления, позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов, позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3





Дата добавления: 2017-01-14; Просмотров: 19; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:





studopedia.su - Студопедия (2013 - 2017) год. Не является автором материалов, а предоставляет студентам возможность бесплатного обучения и использования! Последнее добавление ‚аш ip: 54.162.4.139
Генерация страницы за: 0.092 сек.