Порядок защиты курсовой работы

После проверки работы руководитель подписывает титульный лист, графический материал и представляет работу заведующему кафедрой. Завершенная – отпечатанная, переплетенная и подписанная автором и научным руководителем передается на выпускающую кафедру. Студент обязан до сдачи работы руководителю поставить на титульном листе свою подпись, а также иметь соответствующие подписи и печати на титульном листе.

Защита курсовой работы происходит перед членами специально созданной комиссии. Защита носит открытый характер и предполагает присутствие на ней всех заинтересованных лиц. Присутствие на защите руководителя работы желательно, но не обязательно. Регламент доклада – 15 минут. Текст выступления лучше готовить заранее и согласовать его с научным руководителем. При подготовке текста защиты имеет смысл заранее оценить время предполагаемого выступления, сокращая или увеличивая его. Плохое впечатление производит докладчик, забывший о времени и вынуждающий членов комиссии его прерывать. Язык доклада должен быть понятным для неспециалиста в рассматриваемой области.

Затем студенту задаются вопросы, на которые он обязан дать полные и исчерпывающие ответы. Вопросы могут быть заданы как членами ГАК, так и другими лицами, присутствующими на защите.

Для успешных ответов на вопросы желательно:

если вопросов несколько, воспользоваться правом отвечать на них по одному;

позволить себе не спешить с ответом и подумать над ним;

давать на вопросы краткие ответы типа «да – нет»;

не превращать ответы в 3-5-минутное выступление или полемику с тем, кто задал вопрос;

отказаться от ответа на вопрос, если содержание вопроса выходит за рамки темы работы.

После окончания защиты всех запланированных на данный день курсовых работ члены комиссии проводят закрытое обсуждение, в результате которого выставляется оценка каждому из них (с учетом предложений руководителя). Результаты защиты определяются по отношению к основным критериям работ и выражаются оценками «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». После принятия комиссией решения по каждой из работ, оно сообщается авторам и всем, принимавшим участие в защите.

Для студентов, не защитивших курсовую работу по уважительной причине, подтвержденной документально, деканом факультета может быть назначено специальное заседание комиссии.

Защищенные курсовые работы сдаются на кафедру и затем хранятся в архиве университета.

Определение конкретных организационных задач аудита персонала

Объект аудита персонала	Конкретные организационные задачи
Аудит кадрового потенциала
Формирование и использование кадрового потенциала	Анализ списочного состава работников. Оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса. Оценка образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала. Анализ структуры кадрового состава. Анализ использования рабочего времени. Оценка текучести кадров и абсентеизма, движения рабочей силы, перемещений внутри организации. Исследование социальных аспектов трудовой деятельности. Анализ санитарно-гигиенических, производственных и бытовых условий. Диагностика управленческого, инновационного потенциала персонала организации. Социально-психологическая диагностика персонала организации
Аудит функций системы управления персоналом
Формирование кадровой политики организации	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласованности с целями организации, стратегией ее развития. Оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале. Анализ штатного расписания, степени его обоснованности. Анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала	Анализ уровня занятости персонала. Анализ обеспечения стабильности состава работников
Подбор и отбор персонала	Оценка используемых методов подбора персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости подбора. Оценка результативности подбора, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов. Оценка результативности оценочных процедур. Оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, получаемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация и адаптация персонала	Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности. Выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации. Изучение содержания и продолжительности обучения. Оценка персонала, прошедшего обучение. Оценка эффективности обучения, фактических результатов
Работа с кадровым резервом	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва. Оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессио- нальное продвижение, деловая карьера персонала	Анализ системы продвижения персонала в организации. Анализ схем замещения должностей. Анализ реализации плана кадрового роста. Оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой деятельности персонала	Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда. Анализ состояния нормирования труда в организации. Оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ. Анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Мотивация и стимулирование труда	Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связь с мотивацией персонала. Анализ уровня и структуры оплаты труда. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Трудовые отношения в коллективе	Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации
Аудит организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом
Организационная структура	Оценка организационной структуры организации в целом, соответствия стратегии организации.
	Оценка места службы управления персоналом в общей организационной структуре. Оценка структуры службы управления персоналом, соответствия стратегическим целям организации
Функциональное разделение труда в системе управления персоналом	Оценка штатной структуры службы управления персоналом. Анализ деятельности топ-менеджмента, линейных руководителей и коллегиальных органов, их взаимодействия в процессе управления персоналом. Анализ функционального разделения труда и взаимодействия между руководителями различного уровня, влияния данных взаимоотношений на процесс управления персоналом
Аудит эффективности управления персоналом
Система управления персоналом	Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом

Методы аудита персонала можно разделить на четыре группы:

организационно-статистические – предполагают проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала;

социально-психологические — заключаются в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий;

экономические — позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала;

комплексные — позволяют всесторонне обследовать и проанализировать состояние системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать рекомендации по ее совершенствованию и включают:

метод системного анализа — служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом, ориентирует на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений;

метод декомпозиции — позволяет расчленить сложные явления на более простые;

метод сравнений — позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде, с учетом однородности;

динамический метод — используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом, предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений, отражая устойчивые тенденции;

экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом — основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования для выявления основных направлений совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод эффективен при многошаговой экспертизе;

нормативный метод — предусматривает применение систем нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации;

метод корреляционно-регрессионного анализа — устанавливает линейные зависимости и связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на неё факторами);

метод функционально-стоимостного анализа — метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления, позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов, позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.