Пример общего плана аудита персонала

Итоговое аудиторское заключение (реферативно)

Реквизитная часть Общество с ограниченной ответственностью «___________________________» сведения об аудиторе_____________________________________________

Вводная часть В ходе аудита персонала была изучена следующая документация и отчетность по управлению персоналом и деятельности организации за периода с..20 по .. г.: финансовая и бухгалтерская отчетность, отчетность по управленческому учету, система бюджетирования, кадровая документация, положения по оплате труда, положение о персонале, инструкции по охране труда и технике безопасности, приказы по личному составу, личные дела, штатное расписание, отчетность по управлению персоналом в головную компанию, регламенты по управлению персоналом, расчеты по оплате труда, положения о подразделениях, должностные инструкции. Также были проведены интервью с генеральным и исполнительным директорами, техническим директором, финансовым контролером, территориальными руководителями розничной сети, директором по персоналу, менеджерами по персоналу, тренинг-менеджером, линейными руководителями

Аналитическая часть Тип аудита персонала: По периодичности проведения - оперативный. По полноте охвата изучаемых объектов - полный. По методике анализа - комплексный. По уровням проведения - на всех уровнях. По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации. ООО «» находится на стадии глобального роста методом поглощения и слияния. Цель организации — занять 10% рынка до конца 20___года. Существующая система управления персоналом подстраивается под постоянно изменяющиеся условия организации, используя современные методы управления персоналом. Состояние внутреннего контроля оценивается как высокое; аудиторские риски как низкие. Оценка системы управления персоналом производилась по функциональным направлениям. Стратегия управления персоналом в целом соответствует стратегии развития организации

Итоговая часть Дляруководителей организации Стратегия системы управления персоналом соответствует стратегии организации в целом. Цели и задачи системы управления персоналом сформулированы правильно и реализуются на достойном уровне, корректировка не требуется. Директор по персоналу правильно понимает поставленные задачи и поступательно движется к достижению поставленных целей. Служба управления персоналом перегружена. Это связано с выполнением несвойственных ей функций и недостаточным количеством человеческих ресурсов. Необходимо увеличить бюджет на такие функции как: обучение персонала и его развитие; подбор, отбор персонала, адаптация персонала; мотивация и стимулирование персонала. Необходимо повысить квалификацию персонала службы управления персоналом в области мотивации, подбора и отбора персонала. Необходимо зафиксировать стратегию развития организации и провести информационные семинары для линейных руководителей, так как социально-психологическое состояние кадрового потенциала весьма неустойчиво. Необходимо снижать долю заработной платы в общем объеме реализации. Наблюдается низкий уровень доверия к организаций у персонала. Для сотрудников службы управления персоналом Необходимо повышение квалификации линейных руководителей. Необходимо совершенствовать методики подбора и отбора, разработать программу адаптации и развития персонала, разработать систему мотивации персонала аппарата управления. Рекомендуется организация корпоративных мероприятий и тренинги по командообразованию. Особое внимание следует уделить совершенствованию организационной структуры и кадровой политики, с подробным доведением ее до персонала всех уровней. Необходимо снизить затраты на анализ рынка труда, использовать более современные методы. Рекомендуется не использовать сезонных сотрудников, так как производительность труда снижается на 35-40%. Снижение доли заработной платы в общем объеме реализации следует осуществлять за счет увеличения валовой выручки, путем более эффективных продаж, для этого необходимо повышение квалификационного уровня сотрудников подразделения розничной торговли в области продаж и тайм-менеджмента. Необходимо привлекать к выработке стратегических и оперативных решений линейных руководителей. Требуется увеличение качества функций без увеличения при этом затрат, Наибольшее внимание следует уделить системе оценки персонала и проводить ее систематически, желательно каждые полгода, учитывая специфику бизнеса. Для линейных руководителей Слабая система контроля и организация работы персонала. Необходимо выработать нормы труда с учетом сезонного характера бизнеса. Необходимо производить более четкий расчет потребности в персонале с учетом сезонности и избегать использования временного персонала. Необходимо участие в адаптации персонала и его профориентации. Линейным руководителям необходимо участвовать в подборе персонала для соответствующего обособленного подразделения. Следует обратить внимание на социально-психологический климат. Необходимо увеличить контроль после обучения.