Социально-психологические методы

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле исполь­зования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуществ­ления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологичес­кие методы, которые направлены на группы людей и их взаимо­действие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют наличность конкрет­ною человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изоли­рованном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методыиграют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотруд­ников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, Связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфлик­тов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку соци­альных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия тру­да и др.) и плановых показателей, достижение конечных соци­альных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необ­ходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию пу­тем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Ин­тервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (про­граммы), затем (в ходе диалога с собеседником) получение необ­ходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного вре­мени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетиро­вания сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лиде­ров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформаль­ной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, дра­ка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспи­тательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методыиграют важную роль в работе с пер­соналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведе­нию, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологическою климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

• комфортный психологический климат в коллективе;

• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

• формирование корпоративной культуры на основе норм по­ведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выпол­няла профессиональная психологическая служба организации, со­стоящая из социальных психологов.

Сетевое планирование и управление – графоаналитический метод управления процессами создания любых систем. Основным элементом при этом методе является сетевой график – полная графическая модель комплекса работ, направленных на выполнение единого задания, в которой (модели) определяется логическая взаимосвязь, последовательность работ и взаимосвязь между ними.

Методы анализа – методы, основанные на разложении целого на элементы и последующее установление взаимосвязей между ними с целью повышения качества прогнозирования, оптимизации, обоснования, планирования и оперативного управления реализацией решения по развитию объекта.

Методы прогнозирования – широко используются в инновационном менеджменте. Под прогнозом понимается научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем, об альтернативных путях и сроках его осуществления. Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления. Целью прогнозирования в инновационном менеджменте является получение научно обоснованных вариантов тенденций развития показателей качества, элементов затрат и других показателей, используемых при разработке стратегических планов в проведении НИР и ОКР, а также развитии всей системы менеджмента.

Тема 7: Виды инноваций и организационные структуры инновационного менеджмента

Дата добавления: 2015-07-13