Зарождение управленческой мысли. Периоды развития управленческой мысли.

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) — психолог из Йельского университета.Основа теории

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

36. Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: " Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо? " и " Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? "

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).

Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Практические рекомендации менеджерам по применению двухфакторной теории Ф. Герцберга:

1. Необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и позволить подчиненным самостоятельно определить наиболее предпочтительные.
2. Руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и в том случае, когда потребности низшего уровня в достаточной степени удовлетворены,не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
3. Менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотивирующих факторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
4. Мотивирующие факторы эффективно используются при таких условиях:
• если работники регулярно получают информацию о позитивных и негативных результатах своей работы;
• если им созданы условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
• если работникам позволено самостоятельно составлять расписание своей работы;
• если подчиненные несут определенную материальную ответственность;
• если они могут открыто и приятно общаться с руководителями всех уровней управления;
• если подчиненные отчитываются за работу на доверенном им участке.

Мен как особая категория и сам область исследования сложилась в ХХ в., являясь в настоящее время сам областью научного знания. Как и любая наука, мен обладает собственными особенностями зарождения, развития, предметом, объектом и методами исследования. Управленческая мысль развивалась одновременно с эволюцией человеческого общества и изменением экономических, общественно-политических и производственных отношений. Как отдельная область знаний менеджмент появился среди собственников-управленцев, т.е. ее возникновение было обусловлено необходимостью в разработке методов и принципов управления конкретными предприятиями. Менеджмент получил настоящее развитие и становление в крупнейших корпорациях (например, американских «General Motors», «General Electric»). Бурное развитие менеджмента как науки в индустриальный ХХ в. опиралось на решение практических задач, стоящих перед собственниками и управленцами, а именно — повышения эффективности деятельности организаций и производительности труда персонала. Современный менеджмент как наука носит явно выраженный междисциплинарный характер: в нем присутствуют элементы социологии, психологии, общей теории систем, математики, макро- и микроэкономики, экономики предприятия, теории организации и т.д. Объектом менеджмента является любая социально-экономическая система, поддающаяся управляющему воздействию, вне зависимости от форм собственности, размеров и сферы деятельности. Предметная область менеджмента — это процесс управления предпринимательскими структурами как социально-экономическими системами.Отличительными чертами менеджмента как науки являются: • преемственность, т.е. основные модели опираются на опыт и прошлые научные достижения; • наличие собственных методов исследования: – общенаучные: математическое и экономическое моделирование, эмпирические методы, методы системного и системно-синергетического подхода, ситуационный подход, методы социологических исследований и др. – специфические: методы реализации основных функций менеджмента, управления подсистемами предпринимательских структур и др.) • научная обоснованность и объективность знания, т.е. полученные в ходе исследований знания могут быть воспроизведены при создании соответствующих условий любым субъектом.Изменение общественной организации и производственных отношений в обществе обусловило изменение и в управленческой мысли, т.е. в основных взглядах и методах организации производства материального продукта и услуг, реализации, товарообмена, товарно-денежных отношениях на рынке.

В целом можно выделить шесть основных периодов развития управленческой мысли: 1. Первый — Древний мир. 2. Второй — Средневековье (V — ср XII вв.) и Эпоха Возрождения (XIV–XVI вв.). 3. Третий — доиндустриальная эпоха ср XVI — середина XVIII вв.). 4. Четвертый — начало индустриальной эпохи (XVIII–XIXвв.). 5. Пятый период развития управленческой мысли: индустриальная эпоха (конец XIX — 80-е гг. XX в.). 6. Шестой — постиндустриальная (информационная, сетевая) эпоха (80-е годы ХХ в. — настоящее время). Изменения в управленческой мысли Древнего мира, Средневековья, Эпохи Возрождения определяются изменением экономической ситуации, развитием тов-ден отношений

Дата добавления: 2017-02-01