Правові аспекти звільнення працівників з організації

Звільнення персоналу – це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів спямованих на дотримання правових нор та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Головним при управлінні процесом звільнення є визнання важливості та сер,йозності факта звільнення як з виробничої, так і з соціальної та особистісної точок зору.

Існує наступний вид класифікації видів звільнення за крітерієм доборовільнсті залишення працівників організації:

- звільнення за ініціативою співробітника (за власним бажанням)

- звільнення за ініціативою працедавця (за ініціативою адміністрації)

- вихід на пенсію

Розглянемо можливі форми і методи роботи служб управління персоналом по кожному з перерахованих вище видів звільнення.

Відносно спокійним з точки зору організації є звільнення працівника за власним бажанням. У цьому випадку службою управління персоналом може бути запропоновано один інструмент, який дозволить співробітнику і організації більш зважено оцінити цю подію. Таким інструментом може бути – заключна співбесіда (інтерв,ю).

Під час його проведення бажано з.ясувати причини звільненні, що дасть можливість оцінити різні аспекти виробничої діяльності, а також спеціальні сторони трудового процесу (вимоги до робочого місця, до умов праці і т.ін.). Крім того, під час такого інстерв,ю співроібтник зможе отримати додаткову інформацію щодо своїх прав та обов,язків під час звільнення, вирішити питання щодо матеріальної відповідальності. Таким чином гловними цілями такого інтерв,ю є:

- аналіз вузьких місць в організації

- спроба, при необхідності, вплинути на іршення співробітника, щодо звільнення

Для проведення заключного інтерв,ю можна використовувати різні форми його проведення та структуризації. Небажано, залучати як інтерв,юера безпосереднього керівника або співробітника підрозділу в якому працює особа, що звільняється, бажано щоб його проводила незалежна особа, а саме працівник кадрової служби.

Можна використовувати при цьому як усну так і письмову форму.

Звільнення за ініціативою організації – є неординарною подією в житті персоналу організації і як правило є досить складним і з професійної і з соціальної і з особистістно-психологічної точки зору.

Тому, можна використовувати розроблену у свій час американську комплексну програму заходів, які проводяться під час звільнення співробітників, яка останнім часом одержала розвиток і в европейських країнах.

Цю програму можна розглядати як спробу надати допомогу працівникам у подоланні тих проблем з якими вони можуть зустрітися у майбутньому.

У загальному вигляді ця програма включає в себе три етапи:

- підготовка

- передача повідомлення щодо звільнення

- консультування.

На підготовчому етапі адміністрацією створюються підстави для проведення програми заходів через вирішення питання щодо необхідності звільнення залежно від причин звільнення.

До основних причин належать:

- ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штата працівників

- невідповідність співробітника посаді яку він займає

- невиконання спвіробітником своїх службових обов,язків без поважних причин

- прогул, в тому числі відсутність на роботі понад три години на протязі робочого дня

- неявка на роботі співробітника на протязі понад чотирьох місяців підряд після хвороби

- поява на роботі в стані алгогольного або наркотичного сп,яніння

- скоєння за місцем роботи кражі державного або громадського майна

- одноразове грубе порушення керівником організації або його заступником своих службових обов,язків

- скоєння працівником, який обслуговує грошові та товарні цінності, таких дій, які дають підстави для втрати довіри до нього з боку адміністрації

- скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку

Безумовно, що адміністрація організації може і не барти на себе зобов,язання, щодо підтримки співробітнкиів у випадках їх звільнення за деякими з вищезазначених причин.

На другому етапі здійснюються заходи щодо доведення до співробітника повідомлення про його звільнення, що робить процес офіційним.

Третій етап – консультування, під час якого служба управління персоналом може надавати співробітникам консультації, щодо аналізу попередній дій та самооцінки, щодо нових професійних перспектив, щодо пошуку нової роботи.

Третій вид звільнення – вихід на пенсію. У цьому випадків звільненя працівників пов,язано з деякими особливостіми, які відрізняють його від інших виді звільнення.

По-перше, вихід на пенсію можна заздалегідь передбачити і спланувати.

По-друге, ця подія пов,язана з досить специфічними подіями та змінами в особистому житті людини.

По-третє, значні зміни в образі життя людини є досить наочними для тих хто його точує.

Саме, тому в цивілізованих країнах цей вид звільнення є об,єктом досить великої уваги як з боку держави так і з боку організації в якій людина працювала і вносила свій внесок в загальну справу.

Саме, тому служби управління персоналом повинні проводити певні заходи, щодо роботи з працівниками перед пенсійного та пенсійного віку:

- курси підготовки до виходу на пенсію

- “поступове пенсіонування” – систем заходів поступового переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію, а також заходів, які забезпечують участь пенсіонерів у трудовому житті, отбто поступовий перехід до неповної зайнятості, певні зміни в оплаті праці з урахуванням пенсійного забезпечення

- заходи організації щодо взаємостосунків з конкретними працівниками після їх виходу на пенсію (запрошення у вигляді консультантів, експертів, інструкторів, наставників і т.ін.)

Чи легко звільнити співробітника? Якщо вірити кінофільмам, то запросто. Скільки разів на екрані деспотичний начальник шпурляв у працівника фразою: "Ви звільнені!". И той, усвідомивши неминучість, у тузі ішов. Реально ж усе куди складніше і неприємніше. Парадоксально, але постраждалою стороною часто виявляється саме ініціатор звільнення.

Далеко не завжди відбувається це через трагічну втрату гарного фахівця. Усе простіше - цей самий фахівець може пручатися звільненню. І в цьому йому допомагає рідна держава, а саме КЗпП (Кодекс законів про працю).

Спробуємо дати відповіді на деякі запитання які з'являються при звільненні співробітників.

1. Кого звільняють? Зрозуміло, звичайно звільняють співробітника, що перестав улаштовувати роботодавця по своїх ділових чи особистих якостях. При цьому тих що звільняються (насамперед по їхній реакції на звільнення) умовно можна розділити на три категорії.

Перша - непоганий фахівець, волею обставин не прижився на вашій фірмі. Він упевнений у тому, що зможе надалі улаштуватися в житті і без вас. Тому йому невигідно псувати свою репутацію скандалами, одержати невтішні рекомендації і прикрий запис у трудовій книжці. З таким працівником можна домовитися по-гарному.

Друга категорія - "неліквід". Людина, кар'єра якої з ряду причин (вік, кваліфікація і т.н.) уже не відбудеться.

Ну і третій тип - просто "дуже велика падлюка" або уроджений скандаліст.

2. Як співробітник може захищатися? Що може зробити скривджений вами співробітник? Адже звільнення, справедливе або не дуже, усе рівно - нанесена образа.

По-перше, відстоювати в суді своє право на працю саме на вашому підприємстві, вимагати оплату змушеного прогулу, а заодно і компенсацію своїх моральних страждань. Між іншим, 30 серпня 2000 року Кабмін ухвалив утворити в складі Міністерства праці і соціальної політики Державний департамент по контролю за дотриманням трудового законодавства. Так що в скривджених з'явився ще один спосіб впливу на "віроломного" начальника.

По-друге, якщо співробітнику, що звільняється відома компрометуюча вашу фірму інформація, те дуже ймовірним є шантаж. Досить зробити дзвоник у податкову інспекцію: "Мене турбують певні сумніви щодо фірми такої-то". Податківці оживляються, прибігають і починають "рити", "копати", отруюючи життя компанії. Хоча, звичайно, такий дзвоник може зробити і людина, якій невідомо нічого "такого". Просто з "любові" до колишнього начальника.

3. Як правильно звільнити співробітника? Найкращий варіант звільнення - власне бажання співробітника залишити вашу компанію. Заради цього варто трохи повозитися з кандидатом. Попередьте його про можливе звільнення заздалегідь, щоб людина могла підшукати нове місце і піти, гордо кинувши вам: "Не дуже-то й хотілося!". Краще усе-таки виплатити йому вихідну допомогу, надати рекомендації. І якщо фахівець улаштовував вас своїми знаннями і навичками, але не підійшов за якоюсь іншоюй причиною, можна допомогти йому з працевлаштуванням.

Але ситуації бувають різні. Іноді по-гарному розійтися не виходить або ж просто неможливо. Що робити?

Багато можливостей роботодавцю дає правильно складений трудовий контракт. Не обмежуйте його декількома пунктами щодо посади, окладу і терміну співробітництва. На всякий "пожежний" розпишіть у всіх подробицях у контракті обов'язки працівника. Тоді для звільнення причину не прийдеться довго вишукувати.

Якщо за згодою сторін трудовий договір укладений на певний строк, то після закінчення цього часу контракт можна розірвати. Але пам,ятайте, що якщо після закінчення терміну договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений термін. Якщо договір хоча б раз був перескладений, то, працівник вважається прийнятим на невизначений термін. Щоб так не траплялося, щораз у договорі змінюйте назву посади й обов'язку працівника.

Не забувайте про иплобувальний термін. Його можна встановлювати новому співробітнику на період до трьох місяців. У цей проміжок часу обидві сторони можуть перервати співробітництво без пояснення причин.

Якщо ж проблеми зі співробітником виникають, коли випробувальний термін закінчився, то ситуація складніше. Проте вихід завжди можна знайти.

Багато керівників, приймаючи на роботу нового співробітника, пропонують йому написати заяву про звільнення за власним бажанням без указівки дати. Це незаконно. Але факт порушення практично неможливо довести.

Для того щоб звільнити людину за статтею "невідповідність займаній посаді", можна провести раптову атестацію. Рідко хто без підготовки може згадати всі нюанси своєї професії. Але атестацію можна провести, наприклад, юристу. А от знання менеджера по продажах перевірити складно.

Багато керівників при бажанні позбутися від конкретного співробітника фіксують факт прогулу. Для цього створюється комісія, що актом засвідчує відсутність людини на роботі більше трьох годин. Точно так само можна реєструвати кількаразові запізнення. Після цього можна говорити про звільнення за порушення трудової дисципліни. Але звільняти відразу можна тільки у випадку прогулу без поважної причини. В інших випадках для початку потрібно хоча б оголосити догана в наказі.

Тільки не забудьте перед тим як писати наказ про звільнення взяти в співробітника пояснювальну записку. А то потім виявиться, що в людини є довідка про те, що по шляху на роботу в неї раптово стався серцевий напад.

Якщо особа, що звільняється належить до пільгової категорії по КЗпПу (наприклад, ваша секретарка брала участь у бойових діях), то існує наступна схема. Посаду секретаря в штатному розкладі можна скоротити і відкрити нову, наприклад, асистент-перекладач. Природно, трохи змінивши посадові обов'язки. Інакше, звільнена за скороченням штатів співробітниця може заперечувати справедливість вашого рішення в суді.

Узагалі ж скорочення - для керівника досить заморочливий спосіб звільнення. Працівника потрібно попередити за два місяці до передбачуваного скорочення штатів. А після - виплатити вихідну допомогу (мінімум - середньомісячний оклад).

І не забудьте вручити звільненому копію наказу і трудову книжку.

У бізнесі звільнення неминучі. Але робити це потрібно дуже акуратно і мудро. Зрештою, невідомо, як складеться доля звільненого вами співробітника, і де потім прийдеться зустрітися з ним. Крім того, негативна інформація про вашу фірму, що понесе в суспільство скривджений працівник, теж не краща реклама. Найкраще розставатися по-гарному.

По-перше, цілком розрахуватися з людиною, що звільняється. По-друге, по можливості улаштувати її на роботу в інше місце (можливо, зі зниженням у посаді або на більш придатну їй за кваліфікацією роботу). У західних компаніях, що піклуються про власну репутацію, саме так і діють. По-третє, варто переконати співробітника самому прийняти рішення про звільнення. Надати людині рекомендації для того, щоб вона могла надалі улаштуватися в житті.

Не думаю, що при такому підході до звільнення ваш співробітник буде затівати позов і мстити.

Дата добавления: 2017-02-01