Анализ управления персоналом Центра по начислению выплате пенсий и пособий

Анализ социальной структуры кадров Центра показал, что среднесписочная численность сотрудников организации, составила:

1998 г. – 167 человек (из них: 7 – мужчины, 160 – женщины);

1999 г. – 125 человек (из них: 7 – мужчины, 118 – женщин);

2000 г. - 99 человек (из них: 7 – мужчины, 92 – женщин).

Итак, происходит снижение общей численности персонала за анализируемый период, следует отметить, что происходит сокращение числа работников. Однако, при этом общее число работающих мужчин остается неизменным. В целом преобладание женского труда в Центре обусловлено спецификой труда.

На рисунке 2.8 представлена динамика изменения численности персонала за период 1998-2000гг.

Рисунок 2.8 - Динамика изменения численности персонала за период 1998 - 2000гг..

Сокращение численности персонала в 1999 году составило 25% относительно 1998году, в 2000 году сокращение составило 21% относительно 1999 года и 40% относительно 1998 года. Сокращение численности персонала было обусловлено общим сокращением штата Центра. Более подробно сокращение численности персонала будет рассмотрено ниже.

Динамика численности персонала за период 1998-2000 гг. по категориям представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Динамика численности персонала по категориям

Категории персонала	1998 г.	1999 г.	2000 г.
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Рабочие (вспом.)		-		-
Специалисты
руководители
ИТОГО:

Согласно таблице 2.2 при сокращении численности персонала происходит снижение удельного веса числа руководителей, при росте удельного веса специалистов. Так общее снижение удельного веса руководителей за период 1998-2000гг. составило 11%, тогда как рост удельного веса специалистов за анализируемый период составил 11%. Число вспомогательного персонала (водитель) – 1 человек, осталось неизменным.

Графически динамика численности персонала по категориям представлена на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Динамика численности персонала по категориям

Деятельность Центра требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, работники государственной службы должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования (рисунки 2.10, 2.11)

Рисунок 2.10 - Квалификация сотрудников Центра по уровню образования в1998 году

Анализ рисунка 2.10 показал, что в 1998 г. основной состав персонала Центра был представлен работниками со средне-специальным образованием (54,0%), в то время как работники с высшим образованием представлены всего 36%.

Рисунок 2.11 - Квалификация сотрудников Центра по уровню образования за 1999 г.

Диаграмма 2.11 показывает, что в 1999 г. происходит увеличение численности персонала с высшим уровнем образования (до 39,0% с 36,0% в 1998 г.). С другой стороны, наблюдается уменьшение количества работников со средне - специальным образованием (до 60%). Это подтверждает полученную от руководства Центра информацию о том, что после проведения аттестации часть сотрудников поступило в ВУЗы, а те, кто учился их окончили. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Центра нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Рис.2.12 - Квалификационный уровень образования работников Центра

за 2000 г.

Как следует из анализа на рисунка 2.12, в 2000 г. наблюдается увеличение удельного веса работников с высшим уровнем образования до 56% (с 36 % в 1998 г.). Продолжает снижаться численность работников со средне-специальным уровнем образования (до 33 %). Рост числа специалистов с высшим образование обусловлен применяемой двухгодичной системой получения высшего образования, что было предпринято для ряда сотрудников Центра. Увеличение числа работников с высшим образование способствует повышению качества работы Центра в целом.

Возрастная структура работников Центра представлена на рисунке 2.13

Рисунок 2.13 - Возрастная структура работников Центра за период с 1998-2000 гг.

Анализ рис 2.13 показал, что за исследуемый период с 1998-2000 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 11% в 1998 г. до 3 % в 2000 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 85,0 % в 1998 г. до 96 % в 2000 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала Центра происходит, в первую очередь, потому, после проведения сокращения штатов, оставляют молодые перспективные кадры, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям. А, во-вторых, это происходит потому, что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Распределение работников Центра по количеству лет стажа по специальности за 1998 год представлена на рисунке 2.14, за 1999 - 2000 на рисунках 2.15 и 2.16

Рисунок 2.14 - Распределение работников Центра по количеству лет стажа по специальности за 1998 год

Рисунок 2.15 - - Распределение работников Центра по количеству лет стажа по специальности за 1999 год

Рисунок 2.16 - Распределение работников Центра по количеству лет стажа по специальности за 2000 год

Анализ рисунков 2.14, 2.15, 2.16 показал, что в Центре наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с64% в 1998 до 66% в 2000 году. Снижается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период снижение составило 6%. Данный факт подтверждает наличие тенденции в Центре к росту числа молодых специалистов. Позитивным образом характеризует состав кадров и увеличение специалистов со стажем 10-20 лет с 30% в 1998 до 32% в 2000 году.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство Центра стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 10 лет.

Следующим этапом анализа является оценка качества работы с персоналом в Центре. (таблица 2.2)

Таблица 2.2 - Динамика движения кадров в Центре за 1998-2000 гг.

	1998 г.	1999 г.	2000 г.
Поступило
Выбыло по собственному желанию
По сокращению
Среднесписочное

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему определяется как отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу.

Кп = Чп / Чс (2.1)

где Кп - коэффициент интенсивности оборота;

Чп - число принятых за период работников;

Чс- среднесписочное число принятых за период работников.

Кп (1998) =10/167=0,06

Кп (1999) = 6/125=0,05

Кп (2000) = 4/99=0,04

2. Коэффициент оборота по выбытию определяется как отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их числу.

Кв = Чв / Чс (2.2)

где Кв - коэффициент оборота по выбытию

Чв - число выбывших за период работников

Кв (1998) =50/167=0,3

Кв (1999) = 33/125=0,3

Кв (2000) = 4/99=0,04

3. Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и т.п.), к среднему их числу.

Кт = Чвт / Чс (2.3)

где Кт - Коэффициент текучести

Чвт. - числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и т.п.)

Кт (1998) = 8/167=0,05

Кт (1999) = 6/125=0,05

Кт (2000) = 4/99=0,04

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число поступивших превышает или равно числу выбывших добровольно сотрудников, что позитивным образом характеризует кадровую политику Центра.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является снижение коэффициента по выбытию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 1999-2000 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2000 году вакантных должностей не было.

Центр отличает сравнительно низкий Кт, который имеет тенденцию к снижению. Это говорит о том, что коллектив организации уже определенным образом сформировался.

Как показывают вышеизложенные данные в Центре происходило в 1998,1999 годах сокращение численности персонала.

Сокращение 42 человек в 1998 году было обусловлено передачей функций назначения и выплаты пособий на детей в комитеты социальной защиты населения администраций городов (районов) края, а также переводом выплаты на новые информационные технологии.

Сокращение 27 сотрудников в 1999 году обусловлено Постановлением главы администрации края № 346 от 02.09.98 «О программе оздоровления государственных финансов и экономии государственных расходов». Согласно 4п., этого постановления, было установлено задание по сокращению аппарата управления структурных подразделений администрации края и администраций муниципальных образований городов и районов края на 20% и расходов на содержание аппарата управления на 10%.

Вследствие вышеизложенного сокращение в общем количестве составило 69 человек или 41% от первоначальной численности сотрудников в 1998 году.

Центр по начислению и выплате пособий, однако, при сокращении персонала, был вынужден замещать образующиеся вакантные должности по причине естественной текучести кадров. При приеме на государственную службу Центр по начислению и выплате пособий и пенсий руководствуется Кодексом Хабаровского края о государственной и муниципальной службе, принятым 30.07.97 №34.

Кандидат, подающий документы на замещение вакантной должности в Центре начисления и выплаты пенсий и пособий должен:

1. Быть не моложе 18 лет, владеть русским языком, иметь соответствующее профессиональное образование и подготовку, а также отвечать квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

2. Предъявить следующий перечень документов:

· личное заявление на имя руководителя Центра

· документ, удостоверяющий личность

· трудовую книжку

· документы о профессиональном образовании

· справку из органов налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении

· медицинское заключение о состоянии здоровья.

По результатам рассмотрения заявлений возможных кандидатов о поступлении на государственную службу в Центр начисления и выплаты пенсий и пособий Администрацией Центра принимается одно из решений:

1. О назначении гражданина на государственную службу в Центр с испытательным сроком в три месяца.

2. О зачислении гражданина в резерв на замещение образовавшихся в будущем вакантных должностей.

3. Об отказе в поступлении на государственную службу в Центр.

Решение об отказе может быть принято на следующих основаниях:

1. В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на государственную службу в Центр.

2. В случае предоставления документов, содержащих ложные сведения.

3. В случае несоответствия гражданина квалификационным требованиям к замещающей должности.

4. В случае отказа от прохождения оформления допуска к сведениям, составляющим государственную охраняемую законом тайну.

5. В случае близкого родства с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

6. Признания гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу.

7. Наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением.

8. Наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей.

Работой с кадровым составом в Центре занимается ведущий специалист по кадрам, его должностные инструкции оговорены в подразделе 2.1 данной дипломной работы.

Ведущий специалист по кадрам ведет работу с кадрами, определяет методы управления персоналом, на основе законодательных актов РФ.

К существующим методам управления персоналом в Центре можно отнести:

Экономические.

Дополнительно к должностному окладу работников Центра, относящимся к категории государственный служащий входят:

· надбавки за выслугу лет (10-40%)

· надбавка за ученую степень (15-20%)

· надбавка за сложность, напряженность, специальный режим работы (до 50%)

· надбавка за квалификационный разряд

Работникам Центра в течении года выплачивается премия в размере трех должностных окладов, а также по его заявлению оказывается материальная помощь в размере двух должностных окладов.

Работникам Центра предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты предоставляется сроком не более года. Продолжительность отпуска составляет 30 календарных дней. За выслугу лет предоставляются дополнительные дни от 2 до 8, за ненормированный рабочий день до 12 дней.

Социально-психологические.

Жизнь и здоровье, а также имущество работников Центра подлежат обязательному государственному страхованию за счет средств краевого бюджета на сумму их годичного содержания. Для работников предусмотрены страховые выплаты в случаях, определенных Кодексом Хабаровского края о государственной и муниципальной службе (ст. 63 п.2.1-2.4.)

Служащие Центра, в том числе после выхода на пенсию, и члены их семей (супруги и несовершеннолетние дети), обеспечиваются медицинским обслуживанием за счет средств краевого бюджета, имеют право на санаторно-курортное лечение, при условии наличия непрерывного стажа работы на государственной службе.

За образцовое исполнение своих обязанностей для работников Центра предусмотрены следующие меры поощрения:

· объявление благодарности

· награждение почетной грамотой

· награждение ценным подарком

· присуждение наград Хабаровского края и РФ

· награждение почетной грамотой Законодательной Думы, Главы Администрации края

Однако, размер премии или ценность подарка не должны превышать пятидесятикратного минимального размера заработной платы.

Административные.

В Центре предусмотрены плановые мероприятия по повышению квалификации и переподготовке кадров. Эти мероприятия имеют следующие формы – курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, долгосрочное обучение и др.

Сотрудники Центра имеют реальную возможность для карьерного роста, путем назначения на более высокую должность по результатам аттестации, либо путем присвоения более высокого квалификационного разряда.

На основе вышеизложенного возможно сказать, что Центр имеет молодых высококвалифицированных сотрудников, целеустремленных заинтересованных в улучшении качества труда. Администрация Центра, руководствуясь законодательными актами осуществляет эффективную кадровую политику, что подтверждается анализом движения кадров.

Следовательно, при прочих благоприятных условиях для сотрудников Центра необходимо успешно пройти аттестацию, ежегодно проводимую в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий.

Дата добавления: 2017-02-01