Определение. Быстрое развитие компьютеризации и систем компьютерных сетей позволяет все большему числу людей работать дома

ПРИРОДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Культура места работы

Надомные работники

Быстрое развитие компьютеризации и систем компьютерных сетей позволяет все большему числу людей работать дома, используя для связи с головным офисом компьютерные сети, модемную и теле­фонную связь, а также редкие личные посещения. Надомные ра­ботники экономят много продуктивного времени, так как им нет необходимости тратить его на поездки на работу и с работы (это время они могут использовать для сопровождения детей в школу и из школы); они меньше отвлекаются в процессе работы; могут са­мостоятельно распоряжаться своим временем, выполняя работу, когда им удобно. Кроме того, выполнение работы в комфортных домашних условиях может существенно повысить ее качество, эф­фективность, старательность и удовлетворение от ее выполнения.

Специалист Чарльз Хэнди (Charles Handy) выделяет четыре типа организационной культуры: власть, роль, задача, личность. При этом один тип может доминировать во всей организации или в разных частях компании могут существовать разные типы культуры. Власт­ная культура проистекает из единого централизованного источника, как, например, в малом бизнесе, который начал расширяться. В ее рамках имеется всего несколько правил и процедур, она характеризу­ется небольшим числом комитетов. Все важные решения принима­ются горсткой людей, при этом используются прецеденты.

Ролевая культура по контрасту с властной высоко бюрократизи­рована. Она действует через официальные роли и установленные процедуры; при решении вопросов и разрешении споров существу­ет четкое распределение ролей. Организация, в которой преоблада­ет ролевая культура, характеризуется безопасностью и предсказуе­мостью, но вследствие жесткой регламентации она не способна к быстрому приспособлению к переменам (что, кстати, легко может организация с властной культурой). Следующий тип культуры — культура задачи. Эта культура в основе своей ориентирована на вы­полнение задания, проекта, работы. В ее рамках отсутствует единый доминирующий лидер, все участники сосредоточены и сконцентри­рованы на выполнении коллективной задачи. Культура личности характерна лишь для организаций, существующих для удовлетворе­ния потребностей только своих членов. Примерами подобных орга­низаций могут быть товарищества, консалтинговые фирмы, про­фессиональные организации.

Планирование человеческих ресурсов (ПЧР, или HRP от англ. hu­man resources planning. — Прим. пер.) можно определить как попыт­ку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степе­ни эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс вхо­дит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организа­цией соответствующих программ найма, обучения, перераспределе­ния и возможно увольнения работников.

Дата добавления: 2014-01-04