Внешние источники заполнения вакансии

Внутренние источники заполнения вакансии

Определения

НАБОР ПЕРСОНАЛА

Методы администрирования заработной платы служащих

Применение системы окладов требует:

(а) рассмотрения уровней заработной платы служащих, принятых в аналогичных компаниях;

(б) определения сметы окладов для различных категорий сотрудни­ков;

(в) анализа работы и оценки сложности работы;

(г) принятия решений о вилках окладов и перекрытии вилок окла­дов работников разных градаций;

(д) выработки политики в отношении определения вклада сотруд­ников и повышения их окладов.

Существует несколько способов администрирования окладов служащих компании.

(а) Установление специальных размеров окладов, конкретным работ­никам.

(б) Учет заслуг — такой метод часто можно встретить в средних и крупных компаниях частного сектора.

(в) Приростный масштаб — этот метод администрирования окладов встречается преимущественно в государственном секторе, например в коммунальном хозяйстве, местном самоуправлении, национализи­рованных компаниях, хотя в последние годы его все чаще можно встретить в компаниях, принадлежащих частному сектору.

(г) Ставка за возраст.

Между набором и отбором персонала существует определенное раз­личие.

(а) Набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакан­сий, он включает изучение характеристик вакантного места, рас­смотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установ­ление контактов с этими претендентами и получение от них запол­ненной анкеты поступающего на работу,

(б) Отбор — это следующий этап, заключающийся в оценке канди­датов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

Заполнение вакантных мест работниками компании имеет ряд преимуществ.

(а) Достигается более высокий уровень мотивации, поскольку воз­можности работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные возможности для продвижения.

(б) Лучше используется потенциал работников, поскольку компа­ния, в которой они работают, может более эффективно использо­вать их возможности.

(в) Это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в шта­те работники лучше известны кадровой службе, чем новички.

(г) Тот, кто уже работает в компании некоторое время, менее скло­нен к уходу, чем тот, кто пришел недавно.

(д) Внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле, чем набор работников со стороны.

Внешние источники рабочей силы можно разделить на два клас­са:

· первый класс составляют источники относительно недорогие, но предлагающие лишь ограниченный выбор кандидатов, к числу кото­рых можно отнести, например, разовые обращения тех, кто ищет работу самостоятельно и не зарегистрировался как соискатель, госу­дарственные центры занятости, прямые связи со школами и коллед­жами;

· второй класс составляют сравнительно дорогостоящие источ­ники свободной рабочей силы, которые обеспечивают работодателю доступ к широкому кругу соискателей, например, через рекламу и использование частных агентств по трудоустройству.

Дата добавления: 2014-01-04