МОТИВАЦійНО-ГіГієНіЧнА ТЕОРІЯ Ф.Херцберга

ПАРАДИГМА ТРЕТЯ. СИТУАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Останній — третій підхід до регулювання виробничого поводження працівників зв'язаний з ім'ям американського соціолога Б.Ф.Скіннера й одержав назву «ситуативний менеджмент». Тут використовуються і матеріальні, і соціальні спонукальні фактори, тобто у визначеній мірі сполучаються дві описані раніше парадигми. Винагорода при цьому ретельно погоджується з досягненням конкретних цілей у праці, а головною турботою менеджера стала оцінка результатів діяльності працівника і «дозування» матеріальних і моральних стимулів.

Наскільки ефективні, застосовані в наших умовах три описані парадигми регулювання виробничого поводження працівників? Тут необхідно обмовити наступне. Як показав досвід Заходу, продуктивний кожний з цих підходів. І ефекти вони дають послідовно. Іншими словами, немає якої-небудь «чарівної палички», узявши яку в руки можна забезпечити ефективну роботу. Спочатку в наших умовах ефект, імовірно, дасть науковий менеджмент, тобто звичайна раціоналізація праці (не секрет, що поки в цьому плані нам дуже далеко до порядку). Потім, як видно, прийдеться перейти до «менеджменту людських відносин» (до речі говорячи, саме в цей період повинен відбутися новий «сплеск» інтересу, причому стійкого, до соціології) і т.д.

Нарешті і три описаних підходи, як показують дослідження Ф.Херцберга і його колег, не вичерпують проблеми мотивації трудової діяльності працівників. Усі системи стимулювання, спонукання до праці приводять до насичення визначеним чи стимулом звикання до стимулювання взагалі. Працівники при цьому не мають внутрішньої мотивації на інтенсивну і якісну працю. Саме ця обставина і послужила поштовхом до створення Ф.Херцбергом так званої мотиваційно-гігієнічної теорії і концепції збагачення праці.

Природно, описаними підходами не обмежуються наукові концепції, розроблені в області соціології праці американськими, французькими, западногерманськими й іншими соціологами. Так, у 30-і роки індустріальна соціологія вивчала різноманітні аспекти функціонування «малих груп», міжособистісної взаємодії в них працівників у рамках соціометрії Дж.Морено. Широкий діапазон проблем, зв`язаних із соціальними проблемами праці, вивчав французький учений Ж.Фрідман і ін.

Дана теорія увібрала в себе елементи декількох концепцій сучасних американських соціологів. Одна з них — теорія трудової мотивації американського психолога і соціолога А.Маслоу.

Відповідно до неї потреби людини розташовуються у висхідному порядку від нижчих — матеріальних — до вищих — духовних: фізіологічні і сексуальні потреби — у відтворенні людей, їжі, подиху, фізичних рухах, житлі, відпочинку і т.д.; екзистенціальні потреби — у безпеці свого існування: впевненості в завтрашньому дні, стабільності умов життєдіяльності, прагненні уникнути несправедливого ставлення, а в сфері праці — у гарантованій зайнятості, страхуванні від нещасних випадків і т.п.; соціальні потреби — у прихильності, приналежності колективу, спілкуванні, турботі про іншого й увазі до себе, участі в спільній трудовій діяльності; престижні потреби — у повазі з боку «значимих інших», службовому рості, статусі, престижі, визнанні і високій оцінці; духовні потреби — у самовираженні через творчість.

Достоїнство теорії А.Маслоу складалося в поясненні взаємодії цих факторів, у відкритті «рухової пружини» (принципу ієрархії). Він вважав, що потреби кожного нового рівня стають актуальними (насущними) для індивіда лише після того, як задоволені попередні запити. Крім того, Маслоу припустив, що два перших з названих типів потреб є уродженими, інші вторинними, соціально придбаними.

Подальший розвиток ця концепція одержала у Ф.Херцберга. Він також виділив вищі потреби (досягнення, визнання, просування, сама робота, можливість творчого росту і відповідальність) і нижчі потреби, яким відповідає десять мотиваційних факторів: політика компанії, технічний нагляд, відносини з керівником, міжособистісні відносини з колегами, відносини з підлеглими, заробіток, безпека і гарантія роботи, особисте і сімейне життя, умови праці і статус.

Проводячи дослідження, Ф.Херцберг помітив, що коли люди говорили про незадоволеність роботою, то мали на увазі головним чином оточення, а коли вони задоволені — саму роботу. Звідси — американський вчений визначив, що будь-який індивід має не одну систему (чи ієрархію) потреб, а дві якісно різних, незалежних одна від одної і по-різному впливають на поводження людей.

Перша група — гігієнічні фактори — не відносяться до змісту роботи (термін «гігієна» Херцберг вживає в медичному значенні, тобто попередження, оточення). Дійсно, якщо на підприємстві створені сприятливі умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації і т.д.) і побуту (маються роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальня й ін.), налагоджена організація праці (вчасно поставляються сировина й інструменти, робітник забезпечений завданням і ін.) і режим роботи («розумна» тривалість робочого дня, своєчасні перерви і т. п.), добре поставлена справа з забезпеченням працівників різними пільгами і житлом, розвиваються психологічно комфортні відносини між працівниками і т.д., то в підсумку варто очікувати не високу задоволеність роботою чи зацікавленість у ній, а лише відсутність незадоволеності. У такий спосіб гарні «гігієнічні» умови праці закріплюють, стабілізують персонал, але не обов'язково спонукують його підвищувати продуктивність праці.

Друга група факторів — мотиватори — задовольняють, як вважає Ф.Херцберг, «внутрішні» потреби людини і містять у собі визнання і досягнення успіхів у роботі, інтерес до її змісту, відповідальність, самостійність і т.п. саме вони визначають задоволеність роботою і підвищують на цій основі трудову активність. Тому, по Херцбергу, задоволеність — є функція змісту роботи, а незадоволеність — функція умов праці. Звідси, з погляду вченого, мабуть, що за допомогою профілактичних, «гігієнічних» заходів щодо поліпшення середовища можна усунути незадоволеність працівників, але лише до деякого «нульового» рівня відносин до своєї роботи. Щоб зштовхнути людину з цієї «мертвої крапки» і підняти зацікавленість у праці, потрібні додаткові заходи по збагаченню самої праці.

Херцберг емпірично довів те, що матеріальну винагороду, зарплату, премії не можна розглядати як постійно діючий фактор. Люди працюють за гроші до визначеної межі, оскільки при відсутності грошей почувають себе непевно. Однак це зовсім не виходить, що при їхній наявності вони обов'язково почувають себе щасливими і підвищують продуктивність праці. Підвищення зарплати прив'язує працівника до підприємства, якщо в іншому місці він одержить менше, але не завжди стимулює підвищення продуктивності праці.

Основним прикладним наслідком описаної вище мотиваційно-гігієнічної теорії з'явилася розроблена Ф. Херцбергом концепція збагачення праці. Учений включає в неї сім елементів: прямі відносини з клієнтом; персональна відповідальність товаровиробника і звітність; зворотний зв'язок; право безпосереднього звертання; зведений графік; контроль за ресурсами; підвищення кваліфікації і придбання унікального досвіду.

Концепцію Ф.Херцберга використовували у своїй діяльності сотні американських компаній, на її основі були сформовані й одержали розвиток три основних соціальних (групових) проекти організації праці. Це, по-перше, «менеджмент участі» (США), що укладається в тому, що робітники обговорюють з адміністрацією деякі управлінські рішення; по-друге, «соціотехнічні системи» — такі, як бригадна організація праці збирачів у компанії «Вольво» (Швеція), що надають групам працівників повноваження по визначенню режиму і графіка роботи, можливості ротації робочих місць усередині групи. Нарешті, по-третє, «гуртки якості» (Японія), що наділяють працівників відповідальністю за статистичний облік якості продукції і вироблення пропозицій по поліпшенню виробництва.

Природно, описана теорія Ф.Херцберга — не єдина. Крім уже згадуваної раніше концепції А.Маслоу, можна назвати також «теорію X» і «теорію У» американського вченого Д.Макгрегора, що у принципі також зводиться до обліку «природи людини», до неприпустимості управлінського підходу, що виходить з того, що людина ледача, дурна і не бажає працювати, прагне уникнути роботи, тому її необхідно примушувати до праці, використовуючи твердий контроль і систему покарань («теорія Х»).

Усі три згадані мотиваційні моделі, що одержали поширення в американській соціології праці (А.Маслоу, Ф.Херцберга, Д.Макгрегора), природно, не універсальні. Вони і виникли в США, коли намітилося різке поліпшення матеріального становища «середніх» класів. Тому навіть у сучасних США для більшості робітників поки все-таки більш значимими мотивами до праці, активності є рівень зарплати і гарантії зайнятості. У той же час висновки описаних концепцій необхідно враховувати в наших умовах. По-перше, у плані спростування підходу, спрямованого винятково на підвищення зарплати як кошту росту активності. По-друге, у плані обліку настільки ж непереконливих доказів «виняткової» ролі факторів, зв'язаних зі змістом, творчим характером праці працівників і його впливом на їхню активність.

Дата добавления: 2014-01-04