Організація преміювання працівників

Надбавки та доплати у структурі заробітної плати.

Надбавки до тарифних ставок та посадових окладів – систематичні виплати заохочувального характеру в розмірі, передбаченому законодавством або встановленому колективним договором.

Найбільш важливими та суттєвими є надбавки за:

- високу професійну майстерність,

- високі досягнення у праці,

- виконання особливо важливої роботи,

- знання та використання в роботі іноземної мови,

- вислугу років.

Доплати – виплати компенсаційного характеру – за:

- виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника,

- суміщення професій (посад),

- за роботу у важких та шкідливих і особливо важких та особливо шкідливих умовах праці,

- роботу в понаднормований час,

- роботу у вихідні та святкові дні.

Організація преміювання передбачає розробку показників преміювання з визначенням умов та періодичності виплати преміальних окремих категоріям працюючих.

Розміри премій повинні бути підкріплені наявністю коштів, що використовуються із фонду оплати праці та інших джерел на матеріальне стимулювання працівників.

Головними напрямами преміювання робітників є:

- покращення якості продукції, послуг, робіт;

- освоєння прогресивної технології та нової техніки;

- зниження матеріальних витрат;

- зростання продуктивності праці.

Преміювання керівників та фахівців здійснюється за умови виконання планового рівня прибутковості підприємства та 100-відсоткового виконання договірних зобов’язань поставок продукції та надання послуг за показниками, які враховують специфіку функціонування структурних підрозділів.

Головними елементами преміальної системи виступають:

- показники та умови преміювання;

- розміри премій;

- джерела виплати премій;

- перелік категорій персоналу, які підлягають преміюванню;

- періодичність преміювання;

- порядок виплати премій.

Умови – це ті показники, досягнення яких є лише підставою для виплати премії. Розмір премії залежить від показників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, а максимально допустимою – 4.

Показники та умови преміювання можуть бути:

§ спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого чи допустимого) рівня. Наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;

§ спрямовані на дальше поліпшення результатів діяльності – зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду торік, перевищення середнього за тривалий час показника на даному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо. Наприклад: зростання продуктивності праці, підвищення якості, зниження собівартості, зростання прибутковості.

Чинники, які необхідно ураховувати при обґрунтуванні розмірів премій:

- значення конкретного показника для виконання виробничих завдань,

- кількість стимулюючих показників,

- їхні вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення,

- „трудомісткість” одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.

Періодичність преміювання залежить від особливостей виробництва і праці, характеру показників преміювання, наявності відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

При поточному преміюванні за основні результати діяльності для робітників, як правило, установлюється щомісячна періодичність преміювання, для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців – щоквартальна, оскільки показники та умови преміювання можуть бути об’єктивніше визначені на підставі квартальної звітності. Проте безпосередньо в цехах для цих категорій персоналу може бути встановлено і щомісячну періодичність преміювання, виходячи з первинної оперативної звітності цих виробничих підрозділів.

Системи участі персоналу у прибутку компанії передбачають розподіл між ним і компанією додаткового прибутку, який був отриманий у результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядаються продуктивність усього підприємства або виробничої дільниці (тобто групові результати) і преміювання всіх співробітників, а не окремих.

1. Система Скенлона базується на розподілі між співробітниками і компанією економії витрат на заробітну плату, яка отримана у результаті підвищення продуктивності праці: виробітку у розрахунку на одного працівника. Якщо частка заробітної плати у вартості продукції менша запланованої частки, то сума економії розподіляється у співвідношенні 1:3 між компанією і працівниками. Із суми, що підлягає розподілу між працівниками, 1/5 спрямовується у резервний фонд, решта – розподіляється між працівниками залежно від їхнього трудового внеску у збільшення обсягів реалізованої продукції.

2. Система Ракера базується на преміюванні працівників за збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на 1$ заробітної плати. Для цього на основі кількісного аналізу визначається обсяг умовно чистої продукції та індекс її зростання у компанії. Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягів продажу після віднімання відсотків за кредити і виплати банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям. Після цього визначається стандарт Ракера – частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років.

3. Система Імпрошеар ґрунтується на преміюванні працівників за економію робочого часу (у людино-годинах), який витрачається на випуск заданого обсягу продукції. Для цього визначається базовий норматив – кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць виробленої продукції). Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції у поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом. Якщо фактична кількість людино-годин менша базового нормативу, співробітникам виплачується премія.

Серед характерних особливостей оплати праці та матеріального стимулювання у зарубіжних країнах слід виділити наступні:

- використання тарифної системи як інструменту диференціації заробітної плати у різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, безтарифна система тощо);

- переважне використання почасової форми оплати праці;

- розширення сфери нормування праці, охоплення нею нових контингентів працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва;

- зміна орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на якісні показники діяльності;

- стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівників.

Найбільш розповсюджені „інноваційні” системи оплати праці:

1. Система „плати за кваліфікацію”, суть якої полягає в тому, що рівень оплати залежить не лише від складності праці, але і від набору спеціальностей, які працівник може використовувати у своїй діяльності. При засвоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, але при цьому нові (набуті) знання повинні використовуватись у роботі.

2. Системи заохочення нововведень. Більшість західноєвропейських фірм формує преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, пов’язуючи їхній розмір з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо.

1. Системи оплати праці, спрямовані на стимулювання продажу. Ґрунтуються на установленні прямої залежності між розміром заробітної плати і показниками, що характеризують реалізацію продукції.

Дата добавления: 2014-01-04